নেতৃত্ব কঠোর, এবং সমস্ত নেতারা এড়িয়ে চলেন। আমি জানি, এটি পাগল শোনায়, তবে এটি সত্য। এমনকি স্টিভ জবস কিছু গুরুতর ভুল করেছিল। মাঝে মাঝে, আমরা সকলেই দেখাই যে আমরা মানুষ, আমরা মাঝে মাঝে এটি ডানা বেঁধে রাখি এবং আমাদের কাছে সমস্ত উত্তর নেই।
আমার প্রিয় নেতৃত্বের একজন বিশেষজ্ঞ, শেঠ গডিন, নেতাদের জন্য এটি অস্বস্তিকর বলে ব্যাখ্যা করে যে, 'আমি সেখানে যেতে চাই, এবং আমাদের সেখানে পৌঁছানোর জন্য আমি দায়বদ্ধ হতে চলেছি, এবং কেউই সেখানে পৌঁছেছে এবং কীভাবে পাব সে সম্পর্কে আমি নিশ্চিত নই ওদিকে, তবে চলুন। ' আমাদের দর্শনগুলিকে বাস্তবে পরিণত করতে আমাদের অনুগামীদের আস্থা অর্জন করতে হবে।
যেহেতু আমরা অন্যের উপরে এগিয়ে যাওয়ার পক্ষে এতটা নির্ভরশীল, তাই এমন আচরণগুলি স্বীকৃত হওয়া গুরুত্বপূর্ণ যা আপনার সমর্থকদের ছিন্নমূল এবং বিচ্ছিন্ন করে দেবে। এখানে 9 টি অত্যন্ত মেরুকরণকারী, ধ্বংসাত্মক আচরণের নেতারা প্রদর্শন করতে পারেন।
1. নিরপেক্ষতা।
প্রামাণিক নেতারা যা বিশ্বাস করেন তার প্রতি সত্য থাকেন। অনুসারে হার্ভার্ড বিজনেস স্কুলের অধ্যাপক এবং খাঁটি নেতৃত্ব বিশেষজ্ঞ বিল জর্জ, খাঁটি নেতারা এমনকি সমস্যার পরেও তাদের মূল্যবোধ এবং মিশনের প্রতি সত্য থাকেন।
তারা কেবল ছাড় দেয় না কারণ এটি করা সহজ হবে। এগুলি প্রতিবার একইভাবে দেখানোর ভার দেওয়া যেতে পারে, কারণ তারা সম্পূর্ণ সততার জায়গা থেকে কাজ করে। কর্মচারীরা জানে যে নেতারা কখন এটি নকল করছেন।
2. মিথ্যা প্রতিশ্রুতি।
নেতাদের অবশ্যই তাদের কর্মীদের অনুপ্রাণিত করতে যে গাজরটি গজিয়েছে সে সম্পর্কে অবশ্যই যত্নবান হতে হবে। যদি কোনও নেতা কোনও প্রতিশ্রুতি দেয় তবে তার কর্মচারীদের ফলো-থ্রু আশা করার অধিকার রয়েছে।
তাই প্রায়শই, নেতারা কথোপকথনের উত্তাপে ধারণাগুলি ভাগ করে নেন, বুঝতে পারছেন না যে কর্মচারীরা প্রতিটি শব্দ হৃদয়কে নিয়েছে। মার্শাল স্বর্ণকার আপনি এখানে পাবেন কি না ব্যাখ্যা করে যে নেতারা যখন পরামর্শ বা ধারণা দেয়, কর্মচারীরা তাদের আদেশ বা প্রতিশ্রুতি হিসাবে শোনেন।
কোনও প্রতিশ্রুতি দিতে ব্যর্থ হওয়া - যতই বড় বা ছোট - তা কর্মচারীদের আস্থা লঙ্ঘন করবে।
৩. অস্পষ্টতা।
যোগাযোগের দিকনির্দেশের ক্ষেত্রে কর্মচারীদের নির্দিষ্টতার প্রয়োজন হয়। অস্পষ্টতা দুটি জিনিসকে সংকেত দেয়: ১) দিকনির্দেশ সম্পর্কে স্পষ্টতার অভাব এবং ২) গোপনীয়তা।
এই উভয় ছাপই অবিশ্বাস এবং সংশয় চালায়। আপনার দৃষ্টি ও দিকনির্দেশনা সম্পর্কে আপনি যত পরিষ্কার হতে পারেন তত দ্রুত আপনি অন্যকে জড়িত করবেন।
৪. একমুখী যোগাযোগ
Traditionalতিহ্যবাহী, শ্রেণিবদ্ধ সংগঠনগুলিতে, দৃ tight়ভাবে নিয়ন্ত্রিত ফানেলের মাধ্যমে উপরে থেকে নীচে থেকে তথ্য প্রবাহিত হয়েছিল। কর্মচারীরা কেবল তাদের কাজগুলি করেছেন, এবং নেতৃত্বের কাছে তারা যা চেয়েছিল তার সুনির্দিষ্ট তথ্য পেয়েছিল।
আজ, কর্মীদের একটি শক্তিশালী কণ্ঠস্বর আছে। স্বাস্থ্যকর সংস্কৃতিগুলিতে, তাদের ধারণা এবং পর্যবেক্ষণের অবদান রাখার ক্ষমতা দেওয়া হয়। কর্মীদের মূল্যবান প্রতিক্রিয়া রয়েছে এবং শুনতে চান।
নিয়মিতভাবে বেনামে মতামত চাওয়া এবং এটিকে সম্বোধন করা সহ দ্বি-মুখী যোগাযোগের সংস্কৃতি তৈরি করার অনেকগুলি উপায় রয়েছে টাউন হল সভা । আপনার সংস্থায় যা ঘটছে তা অন্তর্দৃষ্টি করার জন্য আপনার কর্মচারীরা আপনার একক অতি মূল্যবান সংস্থান।
৫. ব্যক্তিগত এজেন্ডা / অহংকারিত নেতৃত্ব।
নেতাকর্মীদের অবিরাম এবং নেতিবাচকতার মাধ্যমে পাওয়ারের জন্য ঘন স্কিনগুলি প্রয়োজন। তাদের অবিশ্বাসীদের কারণে তাদের দৃ strong় আত্মবিশ্বাসের প্রয়োজনও রয়েছে যা তাদের দক্ষতা নিয়ে প্রশ্ন তোলে এবং তাদের ব্যর্থ হতে দেখে আনন্দিত হয়।
যাইহোক, নেতাদের দ্বারস্থ তাদের অহংকারগুলি পরীক্ষা করতে হবে এবং তারা নিশ্চিত করতে হবে যে তারা তাদের নিজস্ব ব্যক্তিগত এজেন্ডাগুলি সংস্থার বৃহত্তর দিকে বশীভূত করবে। এটি মুছে ফেলার জন্য সবচেয়ে কঠিন আচরণগুলির মধ্যে একটি হতে পারে কারণ এটির জন্য ব্যক্তিগত প্রেরণা সম্পর্কে প্রচুর স্ব-সচেতনতা এবং সততা প্রয়োজন।
6. ক্রোধ।
অনিয়ন্ত্রিত রাগের নেতৃত্বের কোনও স্থান নেই। এটি তাদের মধ্যে ভয়, অসম্মান, নিয়ন্ত্রণের অভাব এবং উদ্বেগের অভাব প্রকাশ করে যাঁরা এই পরিণতিটি শেষ করছেন।
এটি সত্য যে নেতৃত্বের যাত্রা সহকারে চাপগুলি নিবিড় এবং সম্ভাব্য দুর্বল। তবে, আমাদের সমর্থনের আবেগের উত্স হওয়া আমাদের কর্মীদের দায়িত্ব নয়, এজন্যই হতাশাগুলি প্রকাশ বা ভাগ করে নেওয়ার জন্য স্বাস্থ্যকর বিকল্পগুলি এবং সহায়তার সম্প্রদায়ের সন্ধান করা অপরিহার্য।
Deleg. প্রতিনিধি / ক্ষমতায়নে অস্বীকার করা।
নেতৃত্ব একটি দল প্রচেষ্টা। কর্মচারীরা যখন আপনার সংস্থায় যোগদান করে এবং আপনার দৃষ্টি সমর্থন করে, তারা অভিজ্ঞতা এবং দক্ষতা নিয়ে আসে যা আপনার কৌশলটিকে এগিয়ে নিয়ে যেতে পারে। নিয়ন্ত্রণ প্রকাশ করা কঠিন হতে পারে, এটা জেনেও যে অন্যেরা আপনার মতো ঠিক তেমন কাজ না করে।
তবে, একজন ব্যক্তি - বা এমনকি একটি বর্ধমান সংস্থার নেতাদের একটি দল - সমস্ত কাজ শেষ করতে পারে না। কার্যকর প্রতিনিধি আপনি সবচেয়ে ভাল করেন এবং আপনি সবচেয়ে বেশি যা পছন্দ করেন তার প্রতি দৃষ্টি নিবদ্ধ রাখতে আপনাকে সক্ষম করে।
প্রতিনিধি দলীয় কাজগুলি করার ক্ষমতা কেবল বাড়িয়ে তোলে না, এবং আপনার ফার্মের মধ্যে অপ্রয়োজনীয়তা তৈরি করে; এটি আপনার কর্মচারীদেরও বলে যে আপনি তাদের প্রতি বিশ্বাস স্থাপন করেছেন। কর্মচারীরা জানতে চায় যে তারা প্রভাব এবং অবদান রাখছে। তারা প্রয়োজন এবং ক্ষমতায়িত বোধ করতে চায়।
8. শ্রেষ্ঠত্ব / প্রশংসা অভাব একটি মনোভাব।
কর্মচারীরা তাদের মনিবদের এবং সি-লেভেল সম্প্রদায়কে তারা যেভাবে দেখছেন তার চেয়ে আলাদাভাবে দেখেন। সংস্থাগুলিতে নেতৃত্ব এবং বাকি সংস্থাগুলির মধ্যে সীমানা নির্ধারণের একটি লাইন রয়েছে, যদিও তারা নেতৃবৃন্দ এ জাতীয় বিভাগ তৈরি করার ইচ্ছা না রাখে।
আমাদের সংস্থাগুলি বাড়ার সাথে সাথে আমাদের কর্মচারীদের থেকে সংযোগ বিচ্ছিন্ন হওয়া সহজ। আমাদের ইচ্ছাকৃত হতে হবে প্রশংসা কৌশল তৈরি । সংস্থাকে সুসংহত করতে পুরো সিস্টেমটি লাগে এবং প্রত্যেককে কৃতজ্ঞতা ও প্রশংসা করার জন্য নিবিড় রাখতে আমাদের অবশ্যই অভ্যন্তরীণভাবে আমাদের প্রতিভা পুনরায় নিয়োগ করতে হবে।
9. প্রিয় বাজানো।
নেতৃত্বের সবচেয়ে হতাশার আচরণগুলির মধ্যে একটি হ'ল পক্ষপাতিত্ব। যদিও প্রতিটি সংস্থা আছে 'লঞ্চপিনস' যারা কোম্পানিকে একত্রে ধরে রাখতে অপরিহার্য, আদর্শ সংস্থাগুলির লক্ষ্য হওয়া উচিত 'নায়ক কেন্দ্রিক' না হয়ে 'প্রক্রিয়া কেন্দ্রিক' হওয়া।
সংস্থাগুলি যখন কয়েক মুঠো বীরের চারপাশে ঘোরাফেরা করে, তখন বাকী কর্মীরা তারা ডিসপোজেবল হতে শুরু করে। বীরদের উপর নির্ভরতা হ্রাস করতে, সংস্থাগুলি অবশ্যই প্রক্রিয়া তৈরিতে বিনিয়োগ করতে হবে যাতে কী ব্যক্তিরা চলে যায় তবে পরিচালনায় ন্যূনতম বিঘ্ন ঘটে।
সংক্ষেপে.
প্রতিটি নেতা, তাদের নেতৃত্বের সময়কালে, এক পর্যায়ে অবিচ্ছিন্নভাবে এক বা একাধিক আচরণ প্রদর্শন করবে। সর্বোপরি, আমরা সবাই মানব, এবং নেতৃত্ব কঠোর।
মৌরিন ই ম্যাকফিলমি নতুন স্বামী
একজন নেতা হিসাবে ক্রমাগত উন্নতির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিক হ'ল আত্ম-সচেতনতা। আমরা যত বেশি আত্মসচেতন, ততই আমরা এই ধ্বংসাত্মক আচরণগুলি স্বীকৃতি এবং তাদের সংশোধন করতে সক্ষম হব, যাতে আমরা আমাদের সেরা সংগঠনগুলি তৈরি করতে পারি এবং আমাদের সেরা জীবনযাপন করতে পারি।
