প্রতি গ্যালাপ স্টাডি আমি প্রায়শই উল্লেখ করেছি যে 50 শতাংশ কর্মচারী 'কর্মজীবনের কোনও পর্যায়ে তাদের সামগ্রিক জীবন উন্নতি করতে তাদের পরিচালকের কাছ থেকে দূরে সরে যেতে' চাকরি ছেড়ে দিয়েছেন।
এটিকে একেবারে দৃষ্টিকোণে রাখতে গ্যালাপের সিইও জিম ক্লিফটন কেন আপনার সংস্থার কর্মচারী টার্নওভার বেশি হতে পারে তার নীচের লাইনের সংক্ষিপ্তসার জানিয়েছে:
আপনি নিজের কাজের ক্ষেত্রে একক বৃহত্তম সিদ্ধান্ত নেন - অন্য সকলের চেয়ে বড় - আপনি যাকে নাম পরিচালক বলে থাকেন। আপনি যখন ভুল ব্যক্তির পরিচালককে নাম দেন, কোনও কিছুই সেই খারাপ সিদ্ধান্তটিকে স্থির করে না। ক্ষতিপূরণ নয়, সুবিধা নয় - কিছুই নয়।
কয়েক বছর ধরে, আমি মধ্য এবং উচ্চতর পরিচালনার শীর্ষ প্রতিরক্ষামূলক আচরণের উপর প্রস্থান সাক্ষাত্কার এবং কর্মচারী ব্যস্ততার জরিপ থেকে ডেটা সংগ্রহ করেছি। তাদের মধ্যে ছয়টি যা আমি বারবার দেখেছি আপনাকে ভাল নেতা হতে বাধা দিতে পারে।
wyclef জিন 2016 এর মূল্য নেই
1. সমস্ত ক্রেডিট গ্রহণ যারা পরিচালক।
দলটি একটি দুর্দান্ত পণ্য একসাথে রাখে এবং সময় এবং বাজেটে এটিকে রোল আউট করে। নতুন সিস্টেম তাদের কী পরিমাণ অর্থ এবং সময় সাশ্রয় করবে সে সম্পর্কে ক্লায়েন্ট খুশি। এবং তারপরে এটি ঘটে: ম্যানেজার কাজের জন্য সমস্ত কৃতিত্ব গ্রহণ করে। দলের জন্য কোন প্রশংসা, প্রত্যেকের সাফল্যের উদযাপন, তাদের অবদানের জন্য দলের সদস্যদের কোনও স্বীকৃতি। এই ধরণের ব্যবস্থাপক স্পটলাইট হোগ করবে এবং এটি যখন ঘটে তখন দলের মনোবল ডুবে যায়।
২. ম্যানেজার যারা এমআইএ
তারা শারীরিক, মানসিকভাবে বা উভয়ই চেক আউট করেছে। যদি তারা ভবনে থাকে তবে ব্যক্তিগত মিথস্ক্রিয়াকে এড়াতে তারা বেশিরভাগ সময় বন্ধ দরজার পিছনে থাকে, বিশেষত যখন জিনিসগুলি দক্ষিণে চলছে। আপনি নোট করবেন যে গুরুতর সময়ে যখন তাদের ইনপুট বা দিকনির্দেশের প্রয়োজন হয় তারা সুবিধামত 'ব্যস্ত' হয়ে থাকেন এবং প্রায়শই তাদের নিরাপত্তাহীনতা বা দ্বন্দ্বের মুখোমুখি হওয়ার ভয়ে মুখোশ দেওয়ার জন্য অবিচ্ছিন্ন সভাগুলিতে আশ্রয় নেন। তারা কেবল সুসংবাদে আগ্রহী, কারণ তারা আরও কিছু পরিচালনা করতে সক্ষম হয় না। একটি সমস্যা? অন্য কারও সাথে কথা বলুন।
ভ্যালেরি বার্টিনেলির জন্ম তারিখ
৩. পরিচালকদের যারা লোককে বস্তু হিসাবে বিবেচনা করে।
টপ-ডাউন পাওয়ার স্ট্রাকচারগুলিতে কর্মীদের কর্মী মৌমাছি হিসাবে দেখা হয় এবং সম্পদের চেয়ে বস্তু বা ব্যয় হিসাবে বিবেচিত হয়; তাদের সুখ বা মঙ্গল নিয়ে কিছুটা উদ্বেগ নেই যেহেতু তাদের নিয়োগ দেওয়ার উদ্দেশ্যটি ছিল নিখুঁত উত্পাদনশীলতা এবং লাভ। এই পরিবেশগুলিতে, নেতারা কর্মীদের মূল্যবান মানুষ হিসাবে দেখায় সমবেদনা এবং সহানুভূতি প্রদর্শন করার খুব কম প্রমাণ পান। ফলস্বরূপ, আপনি উচ্চ স্তরের চাপ, টার্নওভার, অনুপস্থিতি এবং বার্নআউট এর মুখোমুখি হবেন।
4. পরিচালকদের যারা প্রবণতা কাজ করে।
আমি যে ধরণের পরিচালককে ইনপুট না চাওয়া এবং দলের সদস্যদের কাছ থেকে ক্রয়-ইন না করে গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত নিয়ে স্টিম্রোল করে সে সম্পর্কে কথা বলি। এগুলি সাধারণত স্বল্পদৃষ্টিযুক্ত এবং প্রায়শই তাদের প্যান্টের সিটে উড়ে যায়। শেষ ফলাফল পুড়িয়ে দেওয়া সেতুগুলি, আস্থার হ্রাস, কম মনোবল এবং বঞ্চিত শ্রমিকদের পোড়ানো হতে পারে।
৫. পরিচালকদের যারা তথ্য ভাগ করে না।
তথ্য সংগ্রহের জন্য একটি পেন্টেন্ট সহ পরিচালকরা তাদের শক্তি চালিত করতে এবং তাদের পরিবেশ এবং এতে থাকা লোকজনকে নিয়ন্ত্রণ করার জন্য এটি করেন। এবং মানুষের উপর ক্ষমতা এবং নিয়ন্ত্রণের স্তিমিত অনুশীলন হ'ল আস্থা হত্যার সবচেয়ে কার্যকর উপায়। বিপরীত হল এমন এক নেতা যিনি তথ্য ভাগ করে তাদের দলের সাথে স্বচ্ছতা প্রদর্শনের মাধ্যমে দায়িত্বশীলতার সাথে কাজ করেন।
Micro. ম্যানেজার যারা মাইক্রো ম্যানেজ করে।
২০১ In সালে, আমি একটি স্বাধীন কর্মক্ষেত্র সমীক্ষা চালিয়েছি এবং এই প্রশ্নের শতভাগ প্রতিক্রিয়া পেয়েছি: 'নেতারা অন্যদের চেয়ে ঘন ঘন ঘন ঘন কী করেন? 'মাইক্রো ম্যানেজমেন্ট বিশ্বব্যাপী এক নম্বর ভুল কর্মচারীরা তাদের পরিচালকদের মনে করেছিল। ভাল, এখানে কোন বিস্ময়। লোকেরা, সিদ্ধান্তগুলি এবং প্রক্রিয়াগুলিকে প্রাধান্য দেয় এমন ব্যবস্থাপকরা শেষ পর্যন্ত একটি দলের মনোবলকে লেনদেন করবেন। আপনি একটি বিষাক্ত মাইক্রো ম্যানেজারের জন্য কাজ করতে পারেন এমন একটি টিপটি এমন একটি বাক্য শুনছে যা সেই ব্যক্তির মুখ থেকে কখনই বের হওয়া উচিত নয়: 'আমিই মনিব' '
