জাস্টিন এম। দেওনারিন একটি শিল্প সাংগঠনিক মনোবিদ সাইকোমেট্রিক্স কানাডা , একটি উদ্যোক্তাদের সংগঠন (ইও) - সদস্যদের সংস্থা যা ব্যবসায়ের সঠিক ব্যক্তিদের নিয়োগ এবং দল ও নেতাদের বিকাশে সহায়তা করতে মূল্যায়ন পরামর্শ পরিষেবা সরবরাহ করে। জাস্টিন ব্যক্তি ও সংস্থাগুলি পারফরম্যান্স অনুকূল করতে সহায়তা করে এমন কাস্টম সমাধানগুলি বিকাশ করতে ডেটা-চালিত গবেষণায় জড়িত। আমরা তাকে সংযোগ বিচ্ছিন্ন কর্পোরেট সংস্কৃতিগুলির সমস্যা সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করেছি। তিনি যা ভাগ করেছেন তা এখানে:
উদ্যোক্তা এবং ব্যবসায়ী নেতারা প্রায়শই বিশ্বাস করেন যে তারা তাদের সংস্থার সংস্কৃতি গঠনের ক্ষমতা রাখে। কিন্তু, তারা কি?
রোমা ডাউনি কে বিয়ে করেছে
আমি সম্প্রতি প্রায় ২০,০০০ এরও বেশি কর্মী নিয়ে একটি জাতীয় খুচরা চেইন সম্পর্কে চক্ষু খোলার কেস স্টাডি বিশ্লেষণ করেছি যেখানে সিনিয়র নেতৃত্ব মূল মূল্য হিসাবে উদ্ভাবনী চিন্তাকে উত্সাহিত করেছিলেন। এই মানটির সমর্থনে হিউম্যান রিসোর্সেস জোর দিয়েছিল যে ফ্রন্ট-লাইন কর্মচারী সহ প্রতিটি পদের জন্য একটি উদ্ভাবনী পদ্ধতির প্রয়োজন ছিল। তবে, ফ্রন্ট-লাইন পরিচালন দল দ্বিমত পোষণ করেছে, স্বীকার করে নিয়েছে যে ফ্রন্ট-লাইন পরিষেবাতে সাফল্যের জন্য উদ্ভাবনী চিন্তাভাবনা সমালোচিত নয়।
চক্ষু খোলার অংশটি এখানে: বছরের সাইকোমেট্রিক মূল্যায়নের ডেটা আবিষ্কারের পরিবর্তে কম ক্ষুধা প্রকাশ করেছে সংগঠনের সমস্ত স্তরের জুড়ে - সিনিয়র নেতৃত্ব সহ। প্রকৃতপক্ষে, প্রতিষ্ঠিত নিয়মগুলি অনুসরণ করা সংস্থাগুলি জুড়ে অন্যতম শক্তিশালী বৈশিষ্ট্য ছিল।
পুনরুদ্ধার করার জন্য, প্রবীণ নেতৃত্ব কর্মচারীদের উদ্ভাবন করতে চেয়েছিলেন, কিন্তু বাস্তবে, উদ্ভাবনটি প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতির পিছনে আসন গ্রহণ করেছিল। তো, কেন এমন হচ্ছে?
এটি একটি আশ্চর্যজনকভাবে সাধারণ দৃশ্য। সমস্ত শিল্প জুড়ে সংস্থাগুলি একটি 'দুর্দান্ত' কর্পোরেট সংস্কৃতি প্রতিষ্ঠার মূল্য উপলব্ধি করে। প্রতি বছর কয়েক হাজার পোস্ট কীভাবে একটি 'দুর্দান্ত' সংস্কৃতি তৈরি করা যায় বা সেভাবে ব্যবহার করা যায় সে সম্পর্কে লেখা হয়। এটি গুগল করুন এবং আপনি 581 মিলিয়নেরও বেশি ফলাফল পাবেন। তবে একটি 'দুর্দান্ত' কর্পোরেট সংস্কৃতি স্বয়ংক্রিয়ভাবে ব্যবসায়িক সাফল্য অর্জন করে না। 'দুর্দান্ত' সংস্কৃতিযুক্ত সংস্থাগুলি ব্যর্থ হতে পারে, যখন 'বিষাক্ত' সংস্কৃতি সহ প্রচুর সংস্থাগুলি সমৃদ্ধ হয় ।
উদ্ধৃতিতে কেন 'দুর্দান্ত'? কারণ ক মানানসই সংস্কৃতি - এটি আপনার সংস্থার জন্য 'দুর্দান্ত' হবে - এটি কোনও এক-আকারের-ফিট-সব সমাধান নয়। সফলভাবে আপনার ব্যবসায়ের সাথে কাজ করে এমন একটি সংস্কৃতি তৈরির জন্য কোনও যাদু সূত্র নেই। কর্পোরেট সংস্কৃতিগুলি প্রায়শই কয়েকটি সফল সংস্থার পরে মডেল করা হয় তবে এই সংস্কৃতিগুলির প্রতিটি দিকই কাজ করবে তোমার অনন্য সংগঠন?
কর্পোরেট সংস্কৃতির এক ভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি
আমি কর্পোরেট সংস্কৃতিটিকে একটি জেস্টাল্ট সত্তা হিসাবে দেখছি: ব্যক্তিরা সাধারণ দৃষ্টিভঙ্গি এবং মূল্যবোধ ভাগ করে নেয় এবং সংস্কৃতি সেই সাধারণতা থেকে উদ্ভূত হয় - ইতিবাচক বা নেতিবাচক। তবে এটি মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে বিভিন্ন সংস্কৃতি বিভিন্ন গোষ্ঠীর জন্য কাজ করে। উদাহরণস্বরূপ, কিছু সংস্থা কাটা গলা সংস্কৃতি সমর্থন করে এবং প্রতিযোগিতায় সাফল্য লাভ করে এমন লোকেরা এটি পছন্দ করে। অন্যরা কাটা-গলা সংস্কৃতিগুলিকে নেতিবাচক হিসাবে বিবেচনা করে এবং এগুলি এড়িয়ে চলেন, একটি সমবায় পরিবেশকে পছন্দ করেন।
একটি ভাল সংস্কৃতির দুটি মূল বৈশিষ্ট্য আপনার সংস্থার জন্য হ'ল:
- আপনার সংস্কৃতি সংস্থার প্রত্যেককে সফল হতে দেয়।
- আপনার সংস্কৃতি জড়িত প্রত্যেকের জন্য কাজ করে।
এটা খুব সহজ।
নেতৃত্ব দল কি সংস্কৃতিকে প্রভাবিত করতে পারে?
নেতৃত্বের কি কোনও সংস্থার সংস্কৃতিতে কোনও বক্তব্য রয়েছে? কিছু, তবে সম্ভবত আপনি যতটা ভাবেন বা নেতারা চাইবেন তেমন নয়। নেতারা এমন নীতিগুলি প্রয়োগ করতে পারেন যা সংস্থার উপকারে আসবে (নমনীয় কাজের সময়), তবে জ্যেষ্ঠ নেতৃত্বের প্রকৃত চাওয়া (বাধাদানকারী উদ্ভাবন) অগত্যা উপলব্ধি করা যাবেনা।
নেতারা যখন নিজের এবং কর্মচারীদের উভয় প্রয়োজনের বিষয়ে সচেতন হন, তখন মানগুলি যেগুলির অনুরণন ঘটে এবং সবাইকে ifiedক্যবদ্ধ দিকের দিকে চালিত করে - এটি একটি 'সংযুক্ত' কর্পোরেট সংস্কৃতির বৈশিষ্ট্য।
নেতারা যদি নিজের এবং অন্যদের সম্পর্কে সচেতন না হন তবে বিভিন্ন মান সহ গোষ্ঠী গঠন এবং সংঘর্ষ। একটি 'সংযোগ বিচ্ছিন্ন' সংস্কৃতি উত্থিত হয় এবং গোষ্ঠীগুলি তাদের স্বার্থকে সর্বোত্তমভাবে পরিবেশন করে এমন সংস্কৃতি প্রচার করতে প্রতিযোগিতা করে। সম্ভাব্যতা, যৌক্তিকতা এবং গ্রহণযোগ্যতা উপেক্ষা করা হয়।
সিসিলিয়া ভেগা এবিসি খবর কত বছর বয়সী
সংযোগ বিচ্ছিন্ন কর্পোরেট সংস্কৃতির লক্ষণগুলি কী কী?
আপনি কীভাবে সংযোগ বিচ্ছিন্ন কর্পোরেট সংস্কৃতি চিনতে পারবেন? সাধারণ লক্ষণগুলির মধ্যে রয়েছে উচ্চ মুড়ি, নিম্ন মনোবল, উত্পাদনশীলতার অভাব, অসন্তুষ্ট কর্মচারী এবং সম্ভাব্য অসন্তুষ্ট ক্লায়েন্ট। এবং নিয়োগকারী-রেটিং ওয়েবসাইটগুলিতে এই মন্তব্যগুলি দেখুন:
- 'কর্মচারীদের নিঃশব্দ করা হয় এবং কসাইখানাতে মেষশাবকের মতো আচরণ করা হয়।'
- 'সংস্থাটি সিইওকে ছাড়িয়ে অনেক বেশি সুচারুভাবে চালাবে।'
- 'পরিচালনার পরামর্শ: কখনই অফিসে প্রবেশ করবেন না। আমরা তোমাকে ছাড়া ভাল আছি। '
আপনি কীভাবে সংযোগ বিচ্ছিন্ন সংস্কৃতি এড়াতে পারেন?
স্পষ্টতই, কোনও সংস্থা গুগল অনুসন্ধানে এমন পর্যালোচনা পপ আপ করতে চায় না। অনেক 'রোগের মতো' প্রতিরোধও মূল বিষয়। কর্মচারীদের ছেড়ে যাওয়ার এবং নেতিবাচক পর্যালোচনা পোস্ট করার আগে সংযোগ বিচ্ছিন্নতা চিহ্নিতকরণ এবং প্রশমিত করা সমালোচনা।
পূর্বে উল্লিখিত কেস স্টাডিতে ম্যানেজমেন্ট দলের আপত্তি এইচআর-এর কাছে জাগ্রত কল হিসাবে কাজ করেছিল। তারা বুঝতে পেরেছিল যে উদ্ভাবন - যদিও এটি সাংগঠনিক মূল্যবোধগুলির সাথে সমন্বিত একটি বৈশিষ্ট - সামনের-লাইনের ভূমিকাতে কর্মীদের সাফল্যের দিকে পরিচালিত করবে না। উন্মুক্ত যোগাযোগ সংস্থার সম্ভাব্য টার্নওভার সংক্রান্ত সমস্যাগুলি সংরক্ষণ করেছে - এবং সম্ভবত কিছু নেতিবাচক পর্যালোচনা।
অন্য কথায়, এটি আপনার সংস্থার সমস্ত স্তরের সাথে সংযোগ স্থাপন সমালোচনা। তাদের চ্যালেঞ্জগুলি কী তা শিখুন এবং কর্মীদের সফল হওয়ার জন্য কী প্রয়োজন তা বুঝতে পারেন।
সাইকোমেট্রিক মূল্যায়ন কোনও সংযুক্ত কর্পোরেট সংস্কৃতি তৈরি বা রক্ষণাবেক্ষণের জন্য একটি শক্তিশালী সূচনা পয়েন্ট হতে পারে। তারা নিজেরাই (স্ব-সচেতনতা) এবং অন্যকে (অন্যান্য সচেতনতা) বুঝতে সহায়তা করার জন্য একটি কাঠামো সরবরাহ করে।
কর্পোরেট সংস্কৃতি হ'ল সাংগঠনিক পর্যায়ে অন্যান্য সচেতনতার প্রসার। এই কাঠামোগত ব্যক্তিরা নিজেকে এবং তাদের চারপাশের লোকদের বুঝতে সহায়তা করে, তবে কোনও সংস্থার মধ্যে একটি ধারাবাহিক কাঠামো ভাগ করা মূল্যবোধের উত্থানকে সহায়তা করে - এবং তাই সংযুক্ত সংস্কৃতি।
