সুপারস্টার প্রতিভা কীভাবে আকর্ষণ করা যায় এবং কীভাবে বল্টিং থেকে বজায় রাখা যায় তার জন্য গাইডেন্সের প্রয়োজন এখন আগের চেয়ে বেশি। গ্যালাপ গবেষণা এখন ইঙ্গিত দেয় যে অবাক করা ৫১ শতাংশ কর্মচারী অন্য একটি চাকরি খুঁজছেন - যা সর্বকালের উচ্চ high
সুতরাং সম্ভবত এই দীর্ঘ কর্মচারীদের মধ্যাহ্নভোজগুলি কেবল চিপটল প্যাকড হওয়ার কারণে নয়।
নতুন গবেষণা প্রতিভা আকর্ষণ এবং ধরে রাখার চিন্তাভাবনা থেকে লিঙ্কডইন, গ্রেট ট্যালেন্ট ওয়ার্স জিততে আজকের কর্মক্ষেত্রে যা লাগে তা ঠিক প্রকাশ করে।
দিনগুলি অতিবাহিত হয়েছে যেখানে বড় বোনাস চেক লেখার জন্য এবং বেতনকে প্রাইমিং করা যথেষ্ট ছিল। আজকের কর্মশক্তি আরও দাবী - এবং তারা যা খুঁজছে তা আপনাকে অবাক করে দিতে পারে।
গবেষণার অন্তর্নিহিত থিমটি ইতিবাচক কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি তৈরিতে নেতাদের অবশ্যই যে গুরুত্ব দিতে হবে তা কেন্দ্র করে। Percent০ শতাংশ পেশাদার বলেছেন যে তারা যদি কোনও বিষাক্ত কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি সহ্য করতে হয় তবে তারা একটি শীর্ষস্থানীয় প্রতিষ্ঠানে কাজ করবে না। Percent৫ শতাংশ বলেছেন তারা কম বেতনে চাপিয়ে দেবে।
টিফানি কোয়েনের বয়স কত
সুতরাং যে সংস্কৃতি সম্পর্কে প্রতিভা আকর্ষণ এবং বজায় রাখা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ? গবেষণাটি তিনটি বিষয় নির্দেশ করে:
1. এটি কেবল কর্মী কল্যাণই নয়, এটি সম্পূর্ণ মঙ্গলজনক-
কল্যাণ কর্মীদের দ্বারা পূর্বের চেয়ে আরও hক্যবদ্ধভাবে সংজ্ঞায়িত করা হচ্ছে। একটি শক্তিশালী বেনিফিট প্যাকেজ ছাড়াও, কর্মীরা এমন পরিবেশের প্রতি আকৃষ্ট হন যেখানে তারা মনে করেন যে তারা নিজের পুরো কাজটি কাজে লাগাতে পারে এবং সেই কাজটি তাদের পুরো জীবনকে মিশ্রিত করে।
সমীক্ষা অনুযায়ী কর্মক্ষেত্রের গর্ব তৈরির জন্য শীর্ষ তিনটি কারণেই এটি প্রতিফলিত হয়েছে। ৫১ শতাংশ উত্তরদাতা বলেছেন যে তারা নমনীয়তার প্রচার করে এমন একটি প্রতিষ্ঠানে কাজ করতে গর্বিত, 47 শতাংশ তারা নিজেরাই কাজ করতে সক্ষম হতে চান এবং 46 শতাংশ তাদের কাজের মাধ্যমে সমাজে ইতিবাচক প্রভাব ফেলতে চান।
এই বিষয়টিকে নেতা হিসাবে সক্ষম করার পাশাপাশি, আপনি অন্যান্য কম-ঝুলন্ত ফলের সুযোগগুলিতেও জড়িত থাকতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, আপনি কেবল কর্মচারীর কল্যাণ, রোল মডেল স্বাস্থ্যকর আচরণগুলি (যেমন বসের মতো দৃশ্যমানভাবে অতিরিক্ত সময় কাজ না করা) সম্পর্কে অনুসন্ধান করতে পারেন বা আপনার আচরণ কর্মচারীদের কীভাবে চাপ দেয় (এবং তারপরে এটি সংযমী হয়) সে সম্পর্কে আরও আত্ম-সচেতন হয়ে উঠতে পারেন।
2. মান সহ নেতৃত্ব।
এটি এখন স্পষ্ট হয়ে গেছে যে আজকের কর্মসংস্থানের বেশিরভাগ লোক তাদের চাকরিগুলি বেতন-চেক হিসাবে নয়, বরং আত্মিক-চেক হিসাবে দেখছেন। তারা কাজটি এমন একটি জায়গা হতে চায় একত্রিত তারা কারা, ঠিক না সাথে সহনশীল তারা কে। এক বিস্ময়কর percent১ শতাংশ পেশাদার বলেছেন যে তারা বেতন কাটাতে রাজি হবেন যদি তারা বোঝায় যে তারা এমন কোনও জায়গায় কাজ করতে পারে যা তাদের বিশ্বাস ছিল এবং তাদের নিজস্ব মূল্যবোধের একটি সুস্পষ্ট ব্যবস্থা রয়েছে।
সুতরাং আপনার সংস্থার মান সম্পর্কে পরিষ্কার হন। এই মানগুলি ঘন ঘন যোগাযোগ করুন। জন্য গবেষণা করছেন ফায়ার সন্ধান করুন আমি সিইওর সাথে একাধিক সংস্থার এইচকিউ সফর করেছি, যিনি দেওয়ালে আক্ষরিক অর্থে সংস্থাগুলির মূল্য কোথায় আঁকা হয়েছে তা নির্দেশ করতে আগ্রহী ছিলেন (সংস্থাগুলি, উপায় দ্বারা, যেটিকে 'টপ প্লেস টু প্লেস' হিসাবে চিহ্নিত করা হয়েছে)। এই জাতীয় যোগাযোগ কর্মচারীদের পক্ষে তাদের নিজস্ব ব্যক্তিগত মূল্য সংস্থার সাথে সংযোগ স্থাপনের পক্ষে সহজ করে তোলে।
এবং স্বতন্ত্রের কাছে মূল্যবোধের গুরুত্বকে কখনই হ্রাস করবেন না। সর্বোপরি, মূল্যবোধগুলি হ'ল আমরা প্রতিদিন প্রতিটি ছোট ছোট জিনিসই করি যা উদাহরণস্বরূপ আমরা কে। এগুলি হ'ল আমরা প্রতিদিনের সামান্য ছাপগুলি ছেড়ে চলেছি যা এগুলি একটি বিশাল স্থায়ী ছাপ যোগ করে। এবং আমাদের প্রতিটি দিনই আমাদের মূল্যবোধের সমর্থনে বা সত্ত্বেও বাঁচতে পছন্দ করে choice আপনার কর্মীদের মধ্যে পূর্বে পালিত করুন।
৩. বলস্টার সংযুক্তি
এটি আমাকে অবাক করে দিয়েছিল যে পাঁচ নম্বর বা তারও বেশি সময় ধরে কর্মীদের কর্মস্থলে রাখার এক নম্বর ফ্যাক্টরটি ছিল যে সেই কর্মচারীর অন্তর্ভুক্তির অনুভূতি ছিল কিনা ('এমন জায়গায় কাজ করা যা তারা মনে করে যে তারা নিজেরাই হতে পারে')।
স্নায়ুবিজ্ঞানের গবেষণা বিবেচনা করার সময় সম্ভবত আমার এত অবাক হওয়া উচিত নয়। দেখা যাচ্ছে যে আমাদের গভীরতা বোধের প্রয়োজনের জন্য আমাদের নিজস্বতা বোধের জন্য একই সঠিক নিউরাল নেটওয়ার্কগুলি পরিচালনা করে যা প্রাথমিকভাবে বেঁচে থাকার জন্য যেমন খাদ্য এবং জলের জন্য ব্যবহৃত হয়। কোনও ব্যক্তির (এবং কর্মচারী) এর সাথে সম্পর্কিত হওয়ার প্রয়োজনীয়তা কতটা মৌলিক।
টিফানি কোয়েন আবার গর্ভবতী
লিংকডইন সমীক্ষায় যেমন বলা হয়েছে, 'এমন পরিবেশ তৈরি করা যেখানে সমস্ত কর্মচারী তাদের নিজের মনে করে তা ধরে রাখার গোপন অস্ত্র'।
নেতা হিসাবে, এটি একটি ইচ্ছাকৃত পদ্ধতির লাগে। কর্মীদের সামাজিক বন্ধন গঠনের সুযোগ তৈরি করুন। কৃতজ্ঞতা প্রদর্শন এবং কার্যকর পরামর্শদাতা প্রোগ্রাম স্থাপনে এক্সেল। অন্যকে তারা মূল্যবান বলে দেখানোর জন্য কঠোর পরিশ্রম করুন এবং ভাগ করা ইতিহাসের উপলব্ধি তৈরি করুন বা প্রাসঙ্গিক কোম্পানির ইতিহাসের সাথে সনাক্ত করতে কর্মীদের সহায়তা করুন। সংস্থায় গর্ববোধ তৈরি করুন।
আপনার মা বা বাবাকে তাদের সংস্থায় কী রেখেছিল তা আজকের কাজের লোককে আকর্ষণ করে এবং ধরে রাখে ঠিক তার মতো নয়। তবে সাবধানতার সাথে পরিকল্পনা ও পরিশ্রমের সাথে আপনার কর্মক্ষেত্রটি শীঘ্রই একটি পরিবারের মতো বোধ করতে পারে।
