আমি সংস্কৃতি-সক্ষম সাংগঠনিক রূপান্তর নিয়ে ধারাবাহিক নিবন্ধ লিখছি। এই বিষয়ে আমার বেশিরভাগ দর্শন যুদ্ধক্ষেত্রে নেভি সিল হিসাবে এবং বোর্ডরুমে একজন উদ্যোক্তা হিসাবে শেখা থেকে নেওয়া। আমার রূপান্তরকরণের মডেলটিতে তিনটি পর্যায় রয়েছে, প্রতিটি বেশ কয়েকটি উপাদান সহ: পরিবর্তন সংস্কৃতি গড়ে তোলা, পরিবর্তন যুদ্ধের জন্য প্রস্তুত করা, এবং পরিবর্তন লড়াইয়ে জয়ী হওয়া ।
আজকের অনুষ্ঠানের আল রোকার কতটা লম্বা
একবার কোনও সংস্থা পরিবর্তনের জন্য ভালভাবে প্রস্তুত হয়ে গেলে এবং উচ্চ স্তরের আস্থা এবং জবাবদিহিতা সংগঠনের সংস্কৃতির বুননে বোনা হয়, তবেই তারা পরিবর্তনের লড়াইয়ের জন্য প্রস্তুতি শুরু করতে পারে। আচরণ এবং মানসিকতাকে অবশ্যই অভিযোজন করতে হবে এবং আক্রমণটির একটি পরিকল্পনা তৈরি এবং যোগাযোগ করা উচিত। পরিবর্তন লড়াইয়ে জয়লাভের প্রথম পর্যায়ে দলকে ক্ষমতায়ন করা এবং সর্বস্তরে যতটা সম্ভব অংশগ্রহণের তালিকাভুক্ত করা।
আমি যেমন এই নিবন্ধটির শিরোনাম সম্পর্কে ভেবেছিলাম শুরুতে আমার ফ্যাডিশ শব্দটি 'ক্ষমতায়ন' ব্যবহার করার বিষয়ে প্রতিক্রিয়া ছিল। আমি সাধারণত অতিরিক্ত ব্যাবহারযোগ্য গুঞ্জন শব্দ থেকে দূরে থাকার চেষ্টা করার পরেও আমি মনে করি যে আজকের চির-পরিবর্তিত এবং জটিল জটিল পরিবেশে যে সাংগঠনিক পরিবর্তন চালানোর জন্য বিস্তৃত বিস্তৃত লোককে আরও বেশি শক্তি দেওয়া সাফল্যের সমান। দলকে অনুপ্রাণিত করা একটি জিনিস, তবে শারীরিক ও মানসিকভাবে রূপান্তর প্রক্রিয়াতে অংশ নিতে তাদের আরও স্বায়ত্তশাসন দেওয়া সমালোচনা।
আমার সংস্থাগুলি, সংস্থাগুলির সাথে আমার পরামর্শ এবং প্রতিটি কেস স্টাডির মধ্যে থাকা আমার অভিজ্ঞতাগুলি এই বিষয়টির প্রতি লক্ষ্য রেখে গেছে যে অন্তর্ভুক্তির প্রতি মনোযোগের অভাব হ'ল একটি মূল কারণ রূপান্তর প্রচেষ্টা ব্যর্থ হয়েছে।
যুদ্ধক্ষেত্রে, মিশনের সাফল্য সম্মুখভাগের সেনা থেকে শুরু করে শীর্ষে পর্যন্ত সবার অংশগ্রহণের উপর নির্ভর করে। এটি ব্যবসায়ের সাফল্যে বিশেষত পরিবর্তনের সময় প্রযোজ্য।
সুতরাং আসুন আমরা এই সমস্যাটি এড়াতে এবং কর্মচারীদের মালিকানা গ্রহণ এবং ইতিবাচক এবং দীর্ঘস্থায়ী সাংগঠনিক পরিবর্তনকে কীভাবে আরও কার্যকর করতে পারি তার বিষয়ে আলোচনা করি।
1. একটি শক্তিশালী পরিবর্তন দৃষ্টিভঙ্গি যোগাযোগ।
গত সপ্তাহের নিবন্ধে, আমি একটি শক্তিশালী পরিবর্তন দৃষ্টিভঙ্গি যোগাযোগের জন্য ছয়টি নীতি সম্পর্কে লিখেছি। এটিকে সহজ এবং খাঁটি রাখা চূড়ান্ত, যেমন যোগাযোগের জন্য একাধিক চ্যানেল ব্যবহার করা হচ্ছে এবং সংস্থাটি যা বলে এবং যা করে তার প্রতিটি ক্ষেত্রে বারবার দৃষ্টি বুনানোর উপায়গুলি খুঁজে বের করা। পরিবর্তনের উদ্যোগে পরিচালিত ট্রান্সফর্মেশন টাস্কফোর্সকেও অবশ্যই তাদের আচরণগুলি পরিবর্তন করতে হবে যাতে এই নতুন দৃষ্টিশক্তির সাথে সামঞ্জস্য হয় এবং একত্রিত হয়।
নেভি সিল সংস্কৃতির অন্যতম শক্তিশালী উপাদান হ'ল মিশনগুলিতে উদ্দেশ্য এবং সামগ্রিক সারিবদ্ধতার একটি ਸਾਂਝਾ ধারণা রয়েছে। কীভাবে সেখানে যাব আমরা কি সর্বদা একমত? না এবং এটি আমাদের সংস্কৃতির আরেকটি শক্তি। আমরা প্রত্যেককে একটি ভয়েস রাখতে এবং উপরে এবং নীচে থেকে স্বচ্ছ যোগাযোগকে উত্সাহিত করি। দলটি যখন সারিবদ্ধ হয়ে মিশনে কেনা হয়, তখনই বিশ্বাসগুলি পরিবর্তিত হয়। নতুন বিশ্বাস নতুন পদক্ষেপ নেওয়া এবং এই ক্রিয়াগুলি পছন্দসই ফলাফলের দিকে নিয়ে যায়।
2. দৃষ্টিভঙ্গিতে সিস্টেম এবং কাঠামো সারিবদ্ধ করা।
এটি প্রায়শই এটি জটিল হয়ে উঠতে পারে। আমি অনেক সংস্থাগুলি প্রক্রিয়াটির এই অংশে উঠতে বেশ ভাল কাজ করতে দেখেছি, কেবল তখনই হ্রাস পাবে যখন নতুন সিস্টেম, প্রক্রিয়া এবং কাঠামো পরিবর্তনের চূড়ান্ত দৃষ্টি অর্জনের সাথে একত্রিত হয় না।
আমি এর অর্থ কি? ধরা যাক একটি প্রগতিশীল এইচভিএসি সংস্থা বৃদ্ধি সহ বিস্ফোরিত হচ্ছে এবং আগামী পাঁচ বছরে এই সংস্থাটি দেশব্যাপী নিয়ে যাচ্ছে। তাদের পরিবর্তনের দৃষ্টিভঙ্গির অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ অংশ হ'ল গ্রাহক সেবার ক্ষেত্রে শীর্ষস্থানীয় হিসাবে বিবেচনা করা। সুতরাং তারা গ্রাহক-প্রথম দৃষ্টি পরিকল্পনা বিকাশ করে। তারা এই পরিকল্পনাটি কার্যকর করতে শুরু করে তবে এটি প্রায় অর্ধেক পথ ধরে স্টল শুরু হয় এবং কেন তা কেউ জানেনা know নেতৃত্ব দলটি কিছু পরামর্শদাতাদের নিয়ে আসে যারা এই সমস্যাটি দ্রুত উদ্ঘাটন করে। তারা স্টার্ট-আপ করার সময় সংস্থা তাদের স্থাপন করা অনেকগুলি কাঠামো এখনও ব্যবহার করছে। এইচআর সিস্টেম এবং ক্ষতিপূরণ মডেলগুলির গ্রাহক-প্রথম আচরণগুলি পুরস্কৃত করার সাথে প্রায় কিছুই করার নেই। নিয়মিত গ্রাহক-প্রতিক্রিয়ার জন্য তাদের কাছে একটি বিরামবিহীন সিস্টেম নেই। আপনি এই আমি যেখানে যাচ্ছি দেখুন। সাংগঠনিক রূপান্তরকালে, বেশিরভাগ ক্ষেত্রে দৃষ্টি মাপসই কাঠামোর পরিবর্তন করতে হয়।
গায়িকা মায়ার বয়স কত
৩. নতুন সিস্টেম এবং কাঠামোর প্রশিক্ষণ প্রদান।
দুর্ভাগ্যক্রমে, আমার এই বিষয় সম্পর্কে আমার জ্ঞানের অনেক সময় আসে যখন আমি ছোট পড়েছি বা এটি পুরোপুরি ভুল করেছি। এভাবেই জীবন হয়। আমরা আমাদের আগের সংস্থাগুলির একটিকে আরও দক্ষ হয়ে ওঠার জন্য কিছুটা নিখরচায় পরিবর্তন আনার মধ্য দিয়ে যাচ্ছিলাম, আমাদের আর্থিক তথ্যগুলির আরও গভীরভাবে উপলব্ধি করা হয়েছে, উন্নত মানের সরবরাহ করা এবং দ্রুত পরিবর্তিত শিল্পে প্রতিযোগিতামূলক থাকার জন্য নতুন সিস্টেমগুলি প্রয়োগ করা। প্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তার একটি ছিল একটি নতুন প্রকল্প পরিচালনা ব্যবস্থা। তবে যখন আমরা কেবল একটি নির্ভরযোগ্য টয়োটা প্রয়োজন তখন আমরা ফেরারি বেছে নেওয়া শেষ করি এবং এরপরে আমরা পর্যাপ্ত প্রশিক্ষণ সরবরাহ করি নি বা শুরু থেকে সঠিক প্রতিক্রিয়া সংগ্রহ করি নি।
দৃষ্টি ফিরিয়ে আনতে নতুন সিস্টেম এবং প্রক্রিয়া প্ররোচিত করার জন্য প্রশিক্ষণের প্রয়োজন, এমন অনেক কিছুই মনে করেন যে তাদের কাছে সময় এবং বাজেট নেই। তবে সঠিক সময়ে সঠিক প্রশিক্ষণে বিনিয়োগ না করার আসল ব্যয় কী? কখনও কখনও সেই সংস্থাগুলি যাদের প্রশিক্ষণে বিনিয়োগের দূরদর্শিতা রয়েছে, তারাও হ্রাস পাবে কারণ প্রশিক্ষণটি কেবল কয়েকটি প্রযুক্তিগত দক্ষতার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে তবে কর্মচারীদের আলাদাভাবে চিন্তা করতে এবং নতুন আচরণগত দক্ষতা বিকাশ করতে শেখায় না।
৪. পরিবর্তন-বিরোধী এজেন্টদের পরিচালনা করুন।
একটি শক্তিশালী ব্যক্তি যা দীর্ঘ সময় ধরে ছিল একটি রূপান্তর প্রচেষ্টা চলাকালীন উভয় ইতিবাচক এবং নেতিবাচক অভিব্যক্তি থাকতে পারে। যদি সেগুলি কেনা হয় এবং আশেপাশের লোকদের পরিবর্তনের প্রচার করে তবে আপনি যেতে ভাল। বিপরীতে বিপর্যয়কর প্রভাবও থাকতে পারে। কখনও কখনও, এমনকি অত্যন্ত বুদ্ধিমান এবং দক্ষ কর্মীরা কেবল তাদের পরিবেশের একটি পণ্য। তবে যখন এটি পরিবর্তনের সময় আসে, তারা হয় প্রতিরোধ করে বা এমনকি এর তীব্র বিরোধিতা করে। এবং এটি খুব ভোকাল পদ্ধতিতে করুন।
আমি দেখতে পেলাম যে কর্মের সেরা কোর্সটি হ'ল স্বচ্ছ যোগাযোগ। আপনি প্রথমে তাদের মতামত পেতে চান যা বেশ কয়েকটি জিনিস সম্পাদন করে। প্রথমত, তারা অনুভব করে যে তাদের কণ্ঠস্বর শোনা যাচ্ছে যা নতুন দৃষ্টি সম্পর্কে বিশ্বাস স্থাপন করে। দ্বিতীয়ত, যখন নতুন দৃষ্টি আসবে তখন তাদের খুব ভাল ধারণা থাকতে পারে - পুরানো স্টপ, স্টার্ট, মডেল চালিয়ে যাওয়া - সবকিছুই বদলাতে হবে না। এবং তৃতীয়ত, এটি আরও ব্যক্তিগত পর্যায়ে দৃষ্টিভঙ্গি সম্পর্কিত 'কেন' ব্যাখ্যা করার সুযোগ সরবরাহ করে। এই মুহুর্তে তারা হয় বোর্ডে উঠেন এবং আলো দেখেন, বোর্ডে উঠার ভান করেন এবং চূড়ান্তভাবে গৃহীত পদক্ষেপের বিরোধিতা করেন, বা নতুন পরিকল্পনার বাহ্যিকভাবে বিরোধিতা চালিয়ে যান। এটি যদি প্রথম বিকল্প ছাড়া আর কিছু থাকে তবে সেগুলি অবশ্যই সরিয়ে ফেলতে হবে। তারা দীর্ঘ সময় ধরে থাকলে করণীয় কোনও সহজ কাজ নয়। রাজনৈতিক এবং ব্যক্তিগত জড়িত থাকবে। তবে ভারী মাথা মুকুট পরেন।
5. প্রকৃতপক্ষে নির্দিষ্ট প্রকল্পগুলির উপরে টিমের মালিকানা দিন ।
এই কারণেই 'ক্ষমতায়ন' শব্দটি প্রায়শই প্রায়শই প্রায় ফেলে দেওয়া হয়। দলটিকে যখন বলা হচ্ছে যে তাদেরকে পদক্ষেপ নেওয়ার ক্ষমতা দেওয়া হচ্ছে এবং পরিবর্তনের মিশনের কিছু অংশ রয়েছে, তবে তারা মাইক্রো-ম্যানেজড হয়ে গেছে, তাদের অংশগ্রহণ দ্রুত হ্রাস পাবে। এখানেই নেতাদের আরও অভিযোজিত মানসিকতা অবলম্বন করা উচিত এবং দলকে জবাবদিহি করতে এবং মালিকানা নিতে অনুপ্রেরণা দেওয়া উচিত।
জিন কারিভান ট্রেবেকের বয়স কত
যতক্ষণ রণক্ষেত্রের কমান্ডারের অভিপ্রায় (পরিবর্তন দৃষ্টিভঙ্গি) স্পষ্টভাবে এবং নিয়মিতভাবে বর্ণিত হয় ততক্ষণ দায়িত্বশীল ফ্রন্টলাইন নেতাদের আরও স্বায়ত্তশাসন দেওয়া যেতে পারে। যথাযথ 'লেন চিহ্নিতকারী' দিয়ে তারা প্রদত্ত কাঠামোর মধ্যে নতুনত্ব আনতে এবং অনুমতি দেওয়া উচিত। ভুল করা হবে? অবশ্যই কিন্তু সত্য স্বায়ত্তশাসনটি কমান্ড-ও-নিয়ন্ত্রণ নেতৃত্বের ব্যবস্থার মধ্যে সত্যিই প্রস্থান করতে পারে না।
সত্যিকারের ক্ষমতায়িত কর্মচারীদের সাথে, পরিবর্তনের লড়াইয়ে জয়ী হওয়ার সম্ভাবনা অনেক বেশি। এই পর্বের চূড়ান্ত নীতিগুলি শৃঙ্খলা এবং স্থিতিস্থাপকতা জাগ্রত করার সময় ভয় এবং ক্লান্তি পরিচালনার অন্তর্ভুক্ত। আরও আসবে!
