50 বা তার চেয়ে কম কর্মচারী সহ সংস্থা খুব কমই একটি আনুষ্ঠানিক মানবসম্পদ বিভাগ আছে; পরিবর্তে, সুবিধাগুলি প্রশাসনে নিয়োগ থেকে শুরু করে দায়িত্ব সহকর্মীদের মধ্যে ছড়িয়ে ছিটিয়ে থাকে - একজন অ্যাকাউন্টিং ম্যানেজার বেতনের বিক্রেতাকে পরিচালনা করতে পারে যখন মধ্য স্তরের কর্মচারীরা চাকরির তালিকা লিখতে পারে এবং একজন পরিচালক মূল নিয়োগ দেয়।
সময়ের সাথে সাথে, এই টুকরোয়াল পদ্ধতির অক্ষমতা হয়ে যায়। যদি আপনার সংস্থাটি বৃদ্ধি পাচ্ছে তবে মানবসম্পদ পরিচালক যুক্ত করার সময় কখন হবে? সরল, বিশেষজ্ঞরা বলেছেন: যখন কোনও মানবসম্পদ পরিচালকের দ্বারা পরিচালিত কাজগুলি দ্বারা কর্মচারী সংস্থানগুলি ব্যয় করার ব্যয় ছাড়িয়ে যায়। কিছু সংস্থার জন্য, এইচআর বিভাগ তৈরি করা আউটসোর্সযুক্ত চাকরিগুলিকে একীভূত করার একটি উপায়, যেমন পরামর্শের জন্য ভাড়া নেওয়া এবং একটি পরিধির অধীনে বেতনভিত্তিক রক্ষণাবেক্ষণ।
ইউনিভার্সিটি অফ শিকাগো বুথ স্কুল অফ বিজনেসের পলস্কি সেন্টার ফর এন্টারপ্রেনপ্রোশিয়ারশিপের নির্বাহী পরিচালক এলেন রুডনিক বলেছেন, 'এইচআরকে পুরো সময় দেওয়ার জন্য সার্থক করার জন্য আপনার অফিসে একটি সমালোচনা ভরসা রাখতে হবে।
বিভিন্ন সমালোচনামূলক এইচআর ক্রিয়াকলাপগুলির সাথে - কর্মচারী প্রশিক্ষণ, মান নির্ধারণ, বেতনভোগ, নিয়োগ এবং ফায়ারিং - এক অবস্থানে lুকে পড়েছে, আপনার কোম্পানির যে কাজের প্রয়োজন তার জন্য সঠিক ব্যক্তি খুঁজে পাওয়া জরুরি essential
কিছু কৌশলগত প্রশ্ন বিবেচনা করতে হবে: আপনি যদি বৃদ্ধি পাচ্ছেন, তবে এইচআর ম্যানেজারকে নিয়োগ দেওয়া বুদ্ধিমান হতে পারে যিনি আপনার নিজের চেয়ে দ্বিগুণ বড় একটি সংস্থার জন্য একটি বিভাগ পরিচালনা করেছেন - এমনকি যদি প্রার্থীদের মেয়াদে বেতন চায়, সম্ভবত উচ্চতর হবে। এটি মনে রাখবেন: আপনি এমন একজন এইচআর পরিচালক চাই যা আপনার বৃদ্ধির সাথে সাথে আপনাকে সহায়তা করার যোগ্য হবে।
দ্বিতীয়ত, আপনার সংস্থাটির সংস্কৃতি প্রতিষ্ঠার জন্য আপনি আপনার এইচআর ডিরেক্টরের দিকে কতটা তাকাবেন? আপনি যদি প্রতিষ্ঠিত সংস্কৃতিটির উপরে একজন ব্যক্তি গড়ে তুলতে চান, তবে আপনি দু'জন লোক নিয়োগ করবেন এই প্রত্যাশায় আপনি ভাড়াটিয়া প্রক্রিয়াতে যেতে পারেন: একটি সংস্কৃতিতে কাজ করা এবং একজন আরও কাগজপত্রের মতো আরও জাগতিক কাজ পরিচালনায় সহায়তা করার জন্য কর্মচারী ভিসা বা বেনিফিট প্রশাসনের পৃষ্ঠপোষকতায় জড়িত।
আপনি যে অবস্থানটি নিযুক্ত করবেন তা আরও ভালভাবে সনাক্ত করার জন্য, কোনও কাজের বিবরণ সাবধানতার সাথে শৃঙ্খলাবদ্ধ করার জন্য প্রয়োজনীয় সময় নিয়ে আপনার শুরু করা উচিত।
খনন গভীর: একটি নিয়োগের চেকলিস্ট
একজন এইচআর পরিচালক নিয়োগ করা: কাজের বিবরণ
কাজের শিরোনামের অধীনে প্রথম আইটেমটি পজিশনটি কী হবে তার একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ হওয়া উচিত। কাজের দায়িত্ব এবং দায়িত্বের একটি তালিকা অনুসরণ করা উচিত। এইচআর পরিচালকের আপনার সংস্থার কী প্রয়োজন তা নির্ভর করে সেই তালিকার মধ্যে কর্মচারীর নকশা এবং প্রশাসন অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে নীতি এবং কর্মচারী-ক্ষতিপূরণ প্রোগ্রাম, ইনসেনটিভ বেতন এবং অ্যালারি তদারকি পরিচালনা, কর্মচারী বেনিফিট প্রোগ্রাম পরিচালনা, কর্মী নিয়োগের প্রক্রিয়া তদারকি - নিয়োগ ও গুলি চালানো সহ - এবং কর্মী-প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম পরিচালনা করা। বুলেট পয়েন্টগুলি এই দায়িত্বগুলি পরিচালনা করার জন্য সবচেয়ে ভাল কাজ করে।
অতিরিক্ত সময়ের সাথে যুক্ত 'শুল্কগুলি' অন্তর্ভুক্ত করার জন্য ক্যাচ-ফ্যাশনের লাইনটি ভুলে না যাওয়ার মূল বিষয়, কেবল সময়ের সাথে সাথে যদি কিছু কাজ বাদ পড়ে বা কোনও কিছু বাদ পড়ে। ম্যাসাচুসেটস-ভিত্তিক নর্থহ্যাম্পটনের সভাপতি রবার্টা চিনস্কি ম্যাটুসন বলেছিলেন, 'মূলত, এতদিনের ভাড়াটি ফিরে আসে না এবং বলে যে,' এটি আমার কাজের বিবরণে ছিল না, ' মানব সম্পদ সমাধান ।
কাজের বিবরণ স্পষ্টভাবে নির্ধারণ করা হয় এবং পরিচালনার দ্বারা সম্মতি জানানো হয়, এখন সময় কাজ তালিকা লিখতে এবং পোস্ট করার সময়, যার জন্য ইতিমধ্যে ভিত্তি স্থাপন করা হয়েছে laid
গভীর খনন করুন: একটি নমুনা কাজের বিবরণ টেম্পলেট দেখুন
এইচআর পরিচালককে নিয়োগ দেওয়া: ক্ষতিপূরণ নির্ধারণ কীভাবে
অফার করার মতো উপযুক্ত বেতন খুঁজে পেতে, একজন ছোট ব্যবসায়ের মালিক বা নিয়োগকারী পরিচালকের এমন একটি এজেন্সি বা দু'জনের সাথে যোগাযোগ করা উচিত যা এইচআর বেতন স্টাডি করে। গড় বিক্রয়-পরিচালকের বেতন সম্পর্কিত তথ্য, বিশেষত যদি এটি শিল্প-নির্দিষ্ট হয়, আপনার জন্য একটি ফি দিতে হতে পারে। প্রার্থীরা কী আশা করছেন তার সঠিক চিত্র পেতে আপনি সেই ডেটাটি নিতে এবং পেস্কেল ডটকম বা সালারি ডট কম থেকে প্রাপ্ত জ্ঞানের সাথে এবং অনলাইনে বর্তমান কাজের তালিকাগুলির সাথে একত্রিত করতে পারেন।
এটি বলেছিল, বেস প্লাস কমিশন প্লাস সুবিধাগুলির ক্ষেত্রে আবেদনকারীদের তাদের বেতন প্রত্যাশা সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা পুরোপুরি বিশ্বাসযোগ্য। প্রার্থী তার বা তার কর্মীদের বাকিদের জন্য কী ধরণের বেতন স্কেল আশা করে তা জিজ্ঞাসা করাও মূল্যবান।
বেতন ঠিক রাখতে, সংস্থাগুলি তাদের প্রথম এইচআর স্টাফার যুক্ত করার জন্য, কর্মচারী পারফরম্যান্স সলিউশনের সভাপতি এবং প্রতিষ্ঠাতা, জেমি রেসেকার তার কর্মজীবনে কেবল তিন থেকে পাঁচ বছর বয়স্ক নিখুঁত ভাড়া নেওয়ার পরামর্শ দেয় - একজন জুনিয়র এইচআর প্রতিনিধি যিনি কঠোর পরিশ্রম করেছিলেন অন্য কেউ এবং যদিও আগ্রহী, তারা এখনও নিজেরাই বেরিয়ে আসেনি।
'কারও কারও কাছে রিসোর্সের নেটওয়ার্ক রয়েছে এবং প্রচুর প্রেরণা রয়েছে নিজেরাই বেরিয়ে আসতে,' রেসেকার বলেছেন। 'এমন ব্যক্তি যিনি সম্ভবত কিছু পেশাদার সংস্থার সাথে জড়িত রয়েছেন, যাতে তারা অন্যদের সরঞ্জামগুলিতে ট্যাপ করতে পারে, বলে, তাদের টেলিযোগাযোগ নীতিমালা, এবং সংস্থানগুলি আনতে সহায়তা করতে পারে।'
ক্যারল বার্নেটের মোট মূল্য
খনন গভীর: অর্থ প্রদানের সঠিক উপায়
এইচআর পরিচালক নিয়োগ করা: সঠিক আবেদনকারীদের আকর্ষণ করা
কাজের বিবরণে সংক্ষিপ্ত বিবরণ ও দায়িত্বগুলির তালিকা পাওয়া ছাড়াও একটি দুর্দান্ত কাজের তালিকায় আপনার আদর্শ ভাড়ার পছন্দসই আচরণগত বৈশিষ্ট্য অন্তর্ভুক্ত। আপনি যদি এই অস্থায়ী এবং পরীক্ষামূলক বৈশিষ্ট্যগুলি সম্পর্কে নিশ্চিত না হন তবে ম্যাটুসন আপনাকে কেবল আপনার চারপাশে দেখার পরামর্শ দেয়।
তিনি বলেন, 'আপনার যদি কর্মচারী থাকে তবে আপনি আপনার তারকা অভিনয়শিল্পীদের দিকে তাকান এবং তাদের মধ্যে কী মিল আছে তা দেখুন।' 'শুরুতে আদর্শ কর্মী হ'ল এমন এক ব্যক্তি যিনি বহু-কার্য করতে পারেন, যার উচ্চ শক্তি রয়েছে এবং তত্ক্ষণাত তাদের খেলাটি স্যুইচ করতে পারেন। যে ব্যক্তি একটি আইন ফার্মে ভালভাবে কাজ করবে সে খুব আলাদা। '
বলুন, এইচআর পরিচালক হিসাবে, প্রশংসনীয় আচরণগত বৈশিষ্ট্যের মধ্যে আত্মবিশ্বাস, স্ব-দিকনির্দেশনা, অনুপ্রেরণা, জবাবদিহিতা এবং কার্যকরভাবে শুনতে এবং কথোপকথনের দক্ষতা অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে। ফলাফলের তালিকার একটি লাইন পড়তে পারে: 'আদর্শ প্রার্থীর কাছে দুর্দান্ত মৌখিক যোগাযোগ দক্ষতা থাকবে এবং দ্রুত-পরিবর্তিত পরিস্থিতি পরিচালনা করতে মানিয়ে নিতে সক্ষম হবে। অবস্থানটির জন্য শক্তিশালী নেটওয়ার্কিং, যুক্তি এবং সময় পরিচালনার দক্ষতাও প্রয়োজন। একজন প্রার্থীকে অবশ্যই সাক্ষাত্কার, প্রত্যাশা এবং কর্মীদের মূল্যায়নের মতো কাজগুলিতে আস্থা রাখতে সক্ষম হতে হবে। '
এর পরে, পছন্দসই শিক্ষাগত এবং পরীক্ষামূলক পটভূমি সহ ন্যূনতম যোগ্যতার বিবরণী সহ কমপক্ষে একটি অনুচ্ছেদ অন্তর্ভুক্ত করুন। বিস্তারিত হওয়া আবেদনকারী পুল সংকীর্ণ করতে সহায়তা করবে।
পছন্দসই শিক্ষামূলক এবং পরীক্ষামূলক পটভূমি আচরণগত বৈশিষ্ট্যগুলিও অন্তর্ভুক্ত করতে পারে। বুলেট পয়েন্টের পরিবর্তে ' 10+ বছরের অভিজ্ঞতা প্রয়োজন , 'কিছু লাইন ধরে বিবেচনা করুন' নেতৃত্বের শক্তিশালী দক্ষতা এবং 10 বা ততোধিক বছর ধরে কার্যকরভাবে পরিচালনা করার দক্ষতার সাথে টিম খেলোয়াড় ''
যদি আবেদনকারীদের বন্যা আপনার ভয় হয়, বেতনের তালিকা দেওয়া পুলটিকে সংকীর্ণ করতে পারে। অন্যথায়, বিশেষজ্ঞরা পরামর্শ দেন যে এটি প্রয়োজনীয় নয় - এটি পরে প্রার্থীর সাথে আলোচনার আপনার ক্ষমতাও সীমাবদ্ধ করে।
তালিকাটি সম্পূর্ণ হওয়ার সাথে সাথে আপনার কোম্পানির কাজের সাইটে পোস্ট করুন you লক্ষ্যযুক্ত বাণিজ্য প্রকাশনা এবং বিশেষায়িত মিডিয়া এবং অনলাইন কাজের সাইটগুলিতে পোস্টিংগুলির তালিকা সহ পরিপূরক। ক্রেগলিস্ট.অর্গ এবং মনস্টার ডটকমের মতো সাইটগুলি যদি খুব সাধারণ-আগ্রহ বলে মনে হয়, তবে চিন্তা করবেন না। মাকড়সা-অনুসন্ধানের সাইটগুলি যেমন আসল ডটকম এবং সিম্প্লিহায়ার্ড ডট কমের যুগে আপনার তালিকাটি অনুসন্ধান ইঞ্জিন দ্বারা ক্রল করা হবে এবং যোগ্য প্রার্থীরা আপনার পোস্ট সন্ধানের সুযোগ পাবে।
অ্যাপ্লিকেশনগুলি একবার আসার পরে, সেগুলির মাধ্যমে বাছাই করা আপনার এবং আপনার যোগ্যতার সাথে কে উপযুক্ত এবং কার সাথে আপনি কথা বলতে চান তা সন্ধান করার জন্য up এমনকি বিশেষজ্ঞরা বলছেন যে এই প্রক্রিয়াটি সর্বদা সাবজেক্টিভ।
গভীর খনন করুন: নিয়োগ ও নিয়োগের টিপস
একজন এইচআর পরিচালক নিয়োগ করা: আবেদনকারীদের সাক্ষাত্কার দেওয়া
যদি সাক্ষাত্কারটি ভয়ঙ্কর মনে হয়, কেবল আপনার মূল উদ্দেশ্যগুলি খুঁজে বার করার জন্য মনে রাখবেন: এই আবেদনকারী কি সত্যই কাজটি করতে পারে এবং সেগুলি কি আমার সংস্থার কাজের সংস্কৃতিতে খাপ খায়? অবশ্যই, এগুলি কেবলমাত্র বেসিক। এটিতে, আবেদনকারী আপনার ইতিমধ্যে নির্ধারিত পছন্দসই আচরণগত বৈশিষ্ট্য ধারণ করেছে কিনা তা আবিষ্কার করুন।
কর্মচারী পারফরম্যান্স সলিউশনের সভাপতি এবং প্রতিষ্ঠাতা জেমি রেসেকার বলেছেন, 'একটি সাক্ষাত্কারে আপনি কাজের দায়িত্ব এবং দক্ষতা অর্জন করতে চান এবং তারপরে অন্য উপাদানটি হ'ল আচরণ। 'বিশেষত শুরুতে, উদ্যোক্তা সাধারণত এমন কাউকে চায় যে ছাঁচনির্মাণ কাদামাটির মতো, স্টিলের রডের ব্যক্তিত্ব নেই এমন কেউ নয়। তারা কি প্রবাহের সাথে যাবে? কারণ একটি ছোট ব্যবসা একটি বড় সংস্থার চেয়ে অনেক আলাদা কাজ করে। '
সরল? এমন প্রশ্নের ক্রাফ্টিং যা এই প্রশ্নের উত্তরগুলি সহজেই প্রদর্শন করে এমন প্রতিক্রিয়া প্রকাশ করে যা মনে হয় তত সহজ হতে পারে না। প্রার্থীদের চাপের মধ্যে দিয়ে তারা ভালভাবে কাজ করে কিনা তা জিজ্ঞাসা করা সম্ভবত একটি 'হ্যাঁ' বোধ করার সম্ভাবনা রয়েছে। তাকে এমন প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা যা সরাসরি চাপ প্রয়োগ করে, যেমন ' অন্যান্য প্রার্থীদের তুলনায় আপনি এই কাজের জন্য কী ভাল মনে করেন? 'বা' আপনার শেষ কাজের কোন সহকর্মী আপনার ভালভাবে সেরে উঠেনি এবং আপনি কীভাবে এই পরিস্থিতিটি পরিচালনা করেছিলেন? 'আরও কার্যকর, এবং সম্ভবত একটি উত্তর দেওয়ার উত্তর দেবে। আপনার সংস্থায় প্রার্থীর ভবিষ্যতের কর্মসংস্থান সম্পর্কে হাইপোথিটিক্যালস আরও প্রকট হতে পারে।
আপনি এই আচরণমূলক, উন্মুক্ত প্রশ্নগুলি জিজ্ঞাসা করার সময়, কেবলমাত্র একজন প্রার্থীর প্রতিক্রিয়ার বিষয়বস্তুতেই নয়, এর পেছনের ভয়েস এবং পদ্ধতিতেও শুনুন।
মাতুসন বলেছেন: 'এগুলি কি খুব সুগঠিত? তারা কি আপনার সাথে সৎ হচ্ছে? তারা কি সঠিক কাজ করেছে? তারা যখন এটির প্রয়োজন হয়েছিল তখন তারা সাহায্য চেয়েছিল? কিছুক্ষণ পর এটি প্রকৃতপক্ষে স্পষ্ট হয়ে ওঠে যে এই ব্যক্তি একজন প্রহর, বা তারা কঠোর পরিশ্রম করে, বা তারা ভাল সিদ্ধান্ত নেয়। '
খনন গভীর: আচরণমূলক সাক্ষাত্কার: নিয়োগের নতুন বিজ্ঞান
একজন এইচআর পরিচালক নিয়োগ করা: তথ্যসূত্রগুলি পরীক্ষা করা
একজন প্রার্থীর রেফারেন্সগুলি পরীক্ষা করা ভাড়া নেওয়া অনুশীলনের সর্বাধিক উপেক্ষিত অংশ, তবে বিশেষজ্ঞরা বলছেন এটি একেবারেই প্রয়োজনীয়। অনেক নিয়োগকর্তা আরও জিজ্ঞাসা করেন যে আবেদনকারীরা ক্রেডিট-ইতিহাসের চেক এবং প্রাক-কর্মসংস্থান ড্রাগের স্ক্রিনিংয়ের সাথে সম্মত হন; এগুলি alচ্ছিক এবং প্রায়শই বৃত্তির উপর নির্ভর করে।
তিনটি রেফারেন্সের মধ্যে, কমপক্ষে দু'জনের সাথে ফোনে কথোপকথন করুন এবং কেবলমাত্র এর বিষয়বস্তু নয়, একটি রেফারেন্সের সুপারিশের স্বরে মনোযোগ দিন। বেশিরভাগ লোক মনে করেন যে অতীতের কর্মচারীর ভবিষ্যতের কর্মসংস্থান বাধা দেওয়া বুদ্ধিমানের কাজ নয়, তাই বুদ্ধিমান উল্লেখগুলি নেতিবাচক কিছু বলবে না। একটি টিপ: একটি ভয়েসমেইল বার্তাটি ছেড়ে দিন যাতে বলা হয়েছে, 'আপনি যদি এই প্রার্থী ব্যতিক্রমী বোধ করেন তবেই আমি কলটির পিছনে প্রশংসা করব' ' যদি কোনও রেফারেন্স প্রার্থীকে সত্যই বিশ্বাস করে তবে সে দ্রুত কলটি ফিরিয়ে দেবে। আপনি যদি তাদের কাছ থেকে ফিরে না শুনেন তবে আপনি এটিতেও পড়তে পারেন।
মানবসম্পদ বিশেষজ্ঞরা এমন একটি রেফারেন্স যাচাই করার চেষ্টা করারও পরামর্শ দেন না প্রার্থী দ্বারা প্রস্তাবিত: আবেদনকারীর অতি সাম্প্রতিক কর্মস্থলে (উদাহরণস্বরূপ লিংকডইনে) একজন ব্যক্তির খোঁজ করুন, যিনি তাকে বা তার সম্পর্কে ভালভাবে চেনেন, এবং মতামত চেয়েছিলেন ask
এবং আপনার ফোনে রেফারেন্স চেক থাকলে আপনার কী জিজ্ঞাসা করা উচিত? কর্মচারী পারফরম্যান্স সলিউশনের সভাপতি, রেসেকার বলেছেন: 'আমি একটি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে চাই' যদি ব্যক্তিটি আরও কার্যকর হতে পারত তবে তিনি অন্যভাবে কী করতে পারতেন। ' বরং একটি দুর্বলতা জিজ্ঞাসা করা, যা তাদের অস্বস্তি করতে পারে। '
ট্রিশ রেগান কত লম্বা
গভীর খনন: একটি প্রাক-নিয়োগের রেফারেন্স চেক
এইচআর পরিচালক নিয়োগ করা: অন্যান্য সেরা অভ্যাস
• দুর্দান্ত প্রার্থীদের একটি কল বা ই-মেইলের সাথে একটি সাক্ষাত্কারে স্বাভাবিকভাবেই ফলোআপ করা উচিত, যাতে আপনার পক্ষে দ্বিতীয় সভার জন্য তাদের আমন্ত্রণ জানানো সহজ হয়। এটি করুন, এবং অন্য পরিচালকদের কোনও অবস্থান দেওয়ার আগে তাদের দ্বিতীয় সাক্ষাত্কারে সম্ভাব্য প্রার্থীদের সাথে দেখা করার অনুমতি দিন। দ্বিতীয় বা তৃতীয় মতামত মূল্যবান।
জেসিকা ভেনেসার বয়স কত
A এমন একটি প্রোগ্রাম সেট আপ করুন যা বর্তমান কর্মীদের উপযুক্ত চাকরি প্রার্থীদের উল্লেখ করার জন্য পুরস্কৃত করে। সংস্থার মধ্যে থাকা লোকেরা অন্যদেরকে চিনতে পারে যারা ভাল ফিট হবে এবং তাদের ওজন টানবে না এমন কাউকে বেছে নেওয়ার সম্ভাবনা নেই।
Job চাকরির তালিকা এবং সাক্ষাত্কার উভয় ক্ষেত্রেই কেবল আইনী বাধ্যবাধকতা রয়েছে এবং কেবল আইনী প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন। নিয়োগকর্তা হিসাবে, আপনাকে কোনও ব্যক্তির বয়স, বর্ণ, ধর্ম, যৌনতা বা বৈবাহিক অবস্থা সম্পর্কে প্রশ্ন করার অনুমতি নেই।
Ut একটি ভাল অন্ত্র অনুভূতি সত্ত্বেও, ঘটনাস্থলে কখনও ভাড়া করবেন না। সাক্ষাত্কার প্রাপ্ত সমস্ত প্রার্থীদের পর্যালোচনা করার জন্য সময় নিন, যাতে আপনার প্রতিবিম্বের সুযোগ হয় এবং ক্ষতিপূরণ নিয়ে আলোচনা করার সময় আপনি শক্ত আলোচনার অবস্থানে থাকতে চান।
• একবার আপনি এমন একটি আদর্শ প্রার্থী খুঁজে পেয়েছেন যার সাথে আপনি সাক্ষাত্কার নিয়েছেন এবং রেফারেন্স-চেক করেছেন, একটি প্রম্পট অফার করুন এবং যত তাড়াতাড়ি সম্ভব সেই ব্যক্তিকে বোর্ডে আনুন। ভুলে যাবেন না যে তারা সক্রিয়ভাবে একটি আদর্শ অবস্থান খুঁজছেন এবং দ্রুত ধারাবাহিকতায় একাধিক অফার গ্রহণ করতে পারেন।
গভীর খনন: ভুলত্রুটি নেওয়া থেকে বিরত থাকুন
এইচআর পরিচালক নিযুক্ত করা: নতুন ভাড়াতে-বোর্ডিং করা
কোনও নতুন কর্মচারী দ্রুতগতি সম্পন্ন এবং যত তাড়াতাড়ি সম্ভব উত্পাদনশীল তা নিশ্চিত করার জন্য এখনই গুঞ্জন-শব্দটি 'অন-বোর্ডিং'।
নতুন কর্মচারী এমনকি দরজায় হাঁটার আগে আরও অনেক কিছু করার ছিল। পরিচালকগণ ম্যানেজারদের আলিঙ্গন করার জন্য রিসার এই মানসিকতার পরিমাণটি তুলে ধরেছেন: 'নিয়োগকর্তারা ভুলে যান যে কোনও নতুন কাজ শুরু করা খুব ভয়ঙ্কর। কোনও কর্মচারীর দৃষ্টিকোণ থেকে এটি সম্পর্কে চিন্তা করা - তারা জানেন না যে জিনিসগুলি কোথায় অবস্থিত, এমনকি - তারা কীভাবে জানতে পারে যে তারা প্রত্যাশা পূরণ করছে ''
প্রথম লক্ষ্যটি হ'ল তাদের কর্ম কেন্দ্রটি স্থাপন করা এবং পরিষ্কার করা নিশ্চিত করা উচিত। কম্পিউটারটি ব্যবহারের জন্য প্রস্তুত হওয়া উচিত, এবং এটি দরজায় তাদের নেমপ্লেট এবং ডেস্কে তাদের ব্যবসায়িক কার্ড হওয়া উচিত - সাম্প্রতিক আগুনের মতো নয়।
'আপনি যখন এই ছোট সংস্থাগুলিতে কাজ করেন, আপনি সর্বদা হতাশ হন, আপনার কখনই সময় থাকে না,' রুডনিক বলে। 'তবে আপনার নতুন গতি বাড়ানোর জন্য নতুন কর্মী নেওয়ার দরকার পড়ে না এমন সময় নেওয়া সত্যিই গুরুত্বপূর্ণ' '
একটি জিনিস যা সহায়তা করে তা হ'ল কর্মচারী নির্দেশিকা এবং যথাযথ পদ্ধতি সহ কোম্পানির নীতিমালা। এমনকি আপনার যদি এইচআর বিভাগ না থাকে তবে প্রথম থেকেই মানবসম্পদ নীতিমালা রাখা অপরিহার্য, বিশেষজ্ঞরা বলছেন। এটি কেবলমাত্র কর্মচারীদের জন্য নতুন চাকরিতে রূপান্তরকে সহজ করবে না, যারা কী প্রত্যাশিত তা জানতে পারবেন (প্রথম দিনেই কোনও নতুন বসকে 'অবকাশের নীতি কী?' জিজ্ঞাসা করা মজাদার নয়), তবে আপনার সংস্থাকে সম্ভাব্যতা থেকে রক্ষা করবে ভবিষ্যতের আইনী সমস্যা প্রত্যাশিত কাজের সময়, অফিসে উপস্থিতি এবং কোম্পানির ইলেকট্রনিক্স এবং স্পেসের গ্রহণযোগ্য ব্যক্তিগত ব্যবহার সহ বিবেচনা করুন। এটি কোনও গাইড বইয়ে বাঁধাই করা বা কোনও অনলাইন কর্মচারী গাইড যা কর্মীদের জন্য সর্বদা উপলব্ধ having
পরিচালকদের প্রথম বা দু'দিনের মধ্যে একজন নতুন কর্মচারীর সাথে মুখোমুখি সময় নির্ধারণের জন্য এটিকে অগ্রাধিকার দেওয়া উচিত - এবং তারা কীভাবে অনুভব করছেন এবং তাদের দেওয়া কাজের ক্ষেত্রে তাদের কীভাবে সহায়তা করবে যে তারা কী অনুভূত হয় সে সম্পর্কে ইঙ্গিতযুক্ত প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন।
এগিয়ে খুঁজছেন, একটি সংস্থা তার নতুন কর্মচারী রাখার নিয়ত নিয়মিত চেক-ইন নির্ধারণ করা উচিত। ম্যাটুসন কোনও ম্যানেজারকে 30, 60 এবং 90 দিনের পরে ভাড়া নিয়ে চেক করার পরামর্শ দেন, তারা কী পরিবর্তনগুলি পরামর্শ দিতে পারে তা জিজ্ঞাসা করার জন্য এবং চাপ-মুক্ত উপায়ে কোনও স্থির প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার অনুমতি দেয়।
ডিপ ডিপ: প্রশিক্ষণ কর্মচারীদের সর্বাধিক সুবিধা পান out
এইচআর পরিচালক নিয়োগ করা: আরও একটি নোট
যদি এগুলি সমস্ত অপ্রতিরোধ্য মনে হয় (আরে, আপনার এখনও কোনও এইচআর পরিচালক নেই, সুতরাং কারও বিচারক নেই), সেখানে কর্মসংস্থান পরিষেবা, প্রধান-শিকারী এবং নিয়োগকারী পরামর্শদাতাগুলি রয়েছে যাদের সাথে আপনি এই প্রক্রিয়াটির কোনও বা সমস্ত চুক্তি করতে পারেন।
