সমিতিবদ্ধ সংস্কৃতি

সম্পর্কিত শর্তাদি: কর্পোরেট চিত্র

কর্পোরেট সংস্কৃতি বলতে বোঝায় যে ভাগ করা মূল্যবোধ, দৃষ্টিভঙ্গি, মান এবং বিশ্বাস যা কোনও সংস্থার সদস্যদের বৈশিষ্ট্যযুক্ত করে এবং এর প্রকৃতি নির্ধারণ করে। কর্পোরেট সংস্কৃতি মূলত একটি সংস্থার লক্ষ্য, কৌশল, কাঠামো এবং শ্রম, গ্রাহক, বিনিয়োগকারী এবং বৃহত্তর সম্প্রদায়ের দৃষ্টিভঙ্গির মধ্যে রয়েছে। যেমন, এটি যে কোনও ব্যবসায়ের চূড়ান্ত সাফল্য বা ব্যর্থতার একটি প্রয়োজনীয় উপাদান। ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত ধারণাগুলি, এই খণ্ডে অন্য কোথাও আলোচিত, হ'ল কর্পোরেট নীতিশাস্ত্র (যা আনুষ্ঠানিকভাবে কোম্পানির মানগুলি বর্ণনা করে) এবং কর্পোরেট চিত্র (যা কর্পোরেট সংস্কৃতির জনসাধারণের ধারণা) is ধারণাটি কিছুটা জটিল, বিমূর্ত এবং বোঝা শক্ত। এটি সংজ্ঞায়িত করার একটি ভাল উপায় হ'ল ইন্ডিয়ারেশন। হ্যাগবার্গ কনসাল্টিং গ্রুপ বিষয়টির ওয়েব পৃষ্ঠায় এটি করে। এইচসিজি পাঁচটি প্রশ্নের পরামর্শ দিয়েছে যার উত্তর যদি দেওয়া হয় তবে তা পান:

• আপনার সংস্থার বর্ণনা দিতে আপনি কোন 10 টি শব্দ ব্যবহার করবেন?
• এখানে প্রায় আসলে কি গুরুত্বপূর্ণ?
• এখানে প্রায় কে পদোন্নতি পায়?
• এখানে প্রায় কোন আচরণগুলি পুরস্কৃত হয়?
• এখানে প্রায় কে ফিট করে এবং কে না?

এই প্রশ্নগুলির পরামর্শ অনুসারে, প্রতিটি সংস্থার একটি সংস্কৃতি রয়েছে — তবে সমস্ত সংস্কৃতি (বা তাদের দিকগুলি) কোনও সংস্থাকে তার লক্ষ্যে পৌঁছাতে সহায়তা করে না। প্রশ্নগুলি এও পরামর্শ দেয় যে সংস্থাগুলির এই প্রশ্নের উত্তর দিয়ে উপলব্ধিযোগ্য একটি 'আসল সংস্কৃতি' থাকতে পারে এবং অন্যটি যা আরও ভাল লাগতে পারে তবে সত্যটি এটি নাও হতে পারে।

বাস্তব জীবনে ওয়েন ব্র্যাডি গে

জরুরিতা ও বৈশিষ্ট্যসমূহ

কর্পোরেট সংস্কৃতির ধারণাটি ১৯ responsibility০ এর দশকে সচেতনভাবে চাষাবাদী বাস্তবতার পাশাপাশি সামাজিক দায়বদ্ধতা আন্দোলনের মতো-পাশাপাশি পরিবেশবাদ, গ্রাহকতা এবং বহুজাতিকের জনসাধারণের বৈরিতার পরিণতি হিসাবে আত্মপ্রকাশ করেছিল। কর্পোরেট সংস্কৃতি সম্পর্কে সচেতনতা নিঃসন্দেহে প্রবৃদ্ধিরও একটি পরিণতি ছিল, বিদেশে কমপক্ষে সম্প্রসারণ নয় - যেখানে কর্পোরেশনরা নিজেদের অন্যান্য জাতীয় সংস্কৃতিতে প্রতিযোগিতা দেখত। জাপানের সাথে আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্রের প্রতিযোগিতা, এর অনন্য কর্পোরেট সংস্কৃতি সহ, এটি আরও একটি প্রভাব ছিল। ঠিক তেমনই ছিলেন গুরু গুরুদের ডিন, যিনি পিটার ড্রকার ছিলেন of কর্পোরেশনগুলি সামাজিক দৃশ্যে অভিনেতা হিসাবে নিজেকে সচেতন করার সাথে সাথে কর্পোরেট সংস্কৃতিটি দেখার এবং মূল্যায়ন করার ব্যবসায়ের আরও একটি দিক হয়ে দাঁড়িয়েছে assets সম্পদ, আয়, লাভ এবং শেয়ারহোল্ডারদের ফেরতের 'কঠোর' পদক্ষেপের পাশাপাশি।

সংজ্ঞা অনুসারে কর্পোরেট সংস্কৃতি কোনও ফার্মের ক্রিয়াকলাপকে প্রভাবিত করে। এটি সংজ্ঞা অনুসারে, এমন কিছু যা পরিচালনা থেকে নিম্ন এবং বহির্মুখী প্রবাহিত হয়। অনেক কর্পোরেশনে, 'সংস্কৃতি' খুব প্রথম দিকে ক্যারিশ্ম্যাটিক ক্রিয়াকলাপ এবং একজন প্রতিষ্ঠাতার নেতৃত্বে প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল। তবে প্রধান প্রবণতাগুলি গভীরভাবে প্রাতিষ্ঠানিকভাবে পরিণত হওয়ার সাথে সাথে কর্পোরেট সংস্কৃতিও একটি প্রাতিষ্ঠানিক অভ্যাসে পরিণত হয় যা নতুনরা অর্জন করে। প্রকৃত অনুশীলনে কর্পোরেশনকে উপরে থেকে নীচে থেকে পুনর্নবীকরণ করা, সুতরাং, অর্জন করা কঠিন, সময় নেয় এবং কেবল শক্ত নেতৃত্বেই ঘটে under

ঘটনার পর্যবেক্ষক এবং বিশ্লেষকরা প্রধান নির্বাচনী ক্ষেত্রগুলি (কর্মচারী এবং শ্রমিক, গ্রাহক, বিক্রেতা, সরকার, সম্প্রদায়) বা পরিচালনার পদ্ধতি বা শৈলীর সাথে সম্পর্কিত (সতর্ক, রক্ষণশীল, ঝুঁকি গ্রহণ, আক্রমণাত্মক) সম্পর্কিত সংস্কৃতিটিকে তার বিভিন্ন অভিব্যক্তিতে বিভক্ত করার প্রবণতা পোষণ করেন on , উদ্ভাবনী)। একটি কর্পোরেট সংস্কৃতিও কিছু নির্দিষ্ট সীমা অতিক্রম করে আত্মঘাতী হয়ে উঠতে পারে - যেমন এনারন কর্পোরেশন, জ্বালানী ব্যবসায়ী, এর উদাহরণটি তুলে ধরে। এনরন সংস্কৃতিতে আক্রমণাত্মক, সৃজনশীল, উচ্চ-ঝুঁকিপূর্ণ শৈলী প্রতারণা এবং চূড়ান্ত পতনের দিকে পরিচালিত করে। কর্পোরেট সংস্কৃতি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রগুলিতে কীভাবে নিজেকে প্রকাশ করে তা বিশ্লেষণগুলি বুঝতে সহায়ক। যাইহোক, ধারণাটি সামাজিক এবং সংস্কৃতি, যেমন বাক্যটি নিজেই বোঝায়। এটি স্ট্যান্ডার্ড বিল্ডিং ব্লকগুলির পুনর্বিন্যাসের মাধ্যমে পুনর্গঠনে নিজেকে ধার দেয় না।

ছোট ব্যবসায়ের সংস্কৃতি

সংস্কৃতি ছোট ব্যবসায়ের জন্য একটি বিশেষ বিবেচনা হতে পারে। একটি স্বাস্থ্যকর সংস্থার সংস্কৃতি কর্মচারীদের প্রতিশ্রুতি ও উত্পাদনশীলতা বাড়িয়ে তুলতে পারে, যখন একটি অস্বাস্থ্যকর সংস্কৃতি কোনও সংস্থার বৃদ্ধি বাধা দিতে পারে বা এমনকি ব্যবসায়িক ব্যর্থতায় অবদান রাখতে পারে। অনেক উদ্যোক্তা, যখন তারা প্রথম নতুন ব্যবসা শুরু করেন, তখন স্বাভাবিকভাবেই তারা নিজেরাই অনেক বড় দায়িত্ব নেওয়ার প্রবণতা দেখায়। যেহেতু সংস্থাটি বাড়ছে এবং কর্মচারীদের সংযোজন করছে, তবে ব্যবসায়ের মালিক একটি অতি ক্ষুদ্র সংস্থায় সাফল্যের সাথে ব্যবহার করেছেন এমন কর্তৃত্ববাদী পরিচালনার স্টাইল ক্ষতিকারক হতে পারে। ব্যবসায়ের সমস্ত দিকের উপর নিয়ন্ত্রণ বজায় রাখার চেষ্টা করার পরিবর্তে, পরামর্শদাতা মুর্তি লেফকোকে যেমন বলেছেন, ছোট ব্যবসায়ের মালিকের উচিত জাতির ব্যবসা , 'আপনি এমন একটি পরিবেশ তৈরি করার সময় সংগঠনের প্রত্যেককে আপনার কাজটি করার জন্য সচেষ্ট করুন, যাতে তারা এটি করতে পারে' '

স্বাস্থ্যকর সংস্কৃতিতে কর্মীরা নিজেকে একটি দলের অংশ হিসাবে দেখেন এবং সামগ্রিক সংস্থাকে সফল করতে সহায়তা করে সন্তুষ্টি অর্জন করেন। কর্মচারীরা যখন বুঝতে পারে যে তারা একটি সফল গোষ্ঠী প্রচেষ্টায় অবদান রাখছে, তাদের প্রতিশ্রুতি ও উত্পাদনশীলতার স্তর এবং এইভাবে সংস্থার পণ্য বা পরিষেবার মান উন্নত হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে। বিপরীতে, একটি অস্বাস্থ্যকর সংস্কৃতির কর্মচারীরা নিজেকে ব্যক্তি হিসাবে দেখায়, সংস্থার থেকে আলাদা এবং তাদের নিজস্ব প্রয়োজনের দিকে মনোনিবেশ করে। তারা কেবল তাদের কাজের সর্বাধিক প্রাথমিক প্রয়োজনীয়তা সম্পাদন করে এবং তাদের প্রধান - এবং সম্ভবত কেবল — অনুপ্রেরণা হ'ল তাদের বেতন ck

যেহেতু প্রতিটি সংস্থা আলাদা, তাই সংস্কৃতি বিকাশের অনেকগুলি উপায় রয়েছে যা কাজ করে। স্বাস্থ্যকর কর্পোরেট সংস্কৃতি তৈরি করার জন্য ছোট ব্যবসায়ীদের মালিকদের বিবেচনা করা উচিত এমন কয়েকটি প্রধান নীতি নীচে রয়েছে:

শীর্ষস্থানীয় কর্পোরেট সংস্কৃতি প্রচলিত । উদ্যোক্তাদের তাদের কর্মীদের সাথে কোম্পানির ভবিষ্যতের দৃষ্টিভঙ্গি ব্যাখ্যা এবং ভাগ করে নেওয়া দরকার। 'কোম্পানির জন্য আপনার দৃষ্টিভঙ্গি কোম্পানির জন্য তাদের দৃষ্টি হয়ে উঠুক,' জন ও'ম্যালি তাঁর উইন্ডোজ কর্পোরেট সংস্কৃতি কীভাবে তৈরি করবেন তার নিবন্ধে বলেছিলেন। তিনি আরও বলেছিলেন যে 'দৃষ্টি ব্যতীত একটি সংস্থা প্রকৃতিতে প্রতিক্রিয়াশীল এবং এর ব্যবস্থাপনা প্রতিযোগিতামূলক হুমকি মোকাবেলা এবং ভবিষ্যতে পদক্ষেপ নেওয়ার ক্ষেত্রে খুব কম আত্মবিশ্বাসী।' এছাড়াও, ছোট ব্যবসায়ীদের সচেতন হওয়া উচিত যে তাদের নিজস্ব আচরণ এবং মনোভাবগুলি পুরো কর্মীদের জন্য মান নির্ধারণ করে। ক্ষুদ্র ব্যবসায়ীরা যারা জীবনযাত্রা, মানের প্রতি উত্সর্গীকৃতি, ব্যবসায় বা ব্যক্তিগত নীতিশাস্ত্র এবং অন্যের (গ্রাহক, বিক্রেতাদের এবং কর্মচারীদের) সাথে লেনদেনের মতো ক্ষেত্রে দুর্বল উদাহরণ স্থাপন করেন তারা অবশ্যই তাদের সংস্থাগুলিকে এই জাতীয় বৈশিষ্ট্য দ্বারা সংজ্ঞায়িত হিসাবে খুঁজে পাবেন।

সমস্ত কর্মীদের সমান আচরণ করুন । উদ্যোক্তাদের উচিত সমস্ত কর্মচারীদের সাথে সমান আচরণ করা। এর অর্থ এই নয় যে ব্যবসায়ের মালিকরা যে কর্মীদের দক্ষতা অর্জন করেন তাদের অতিরিক্ত পুরষ্কার প্রদান করতে পারবেন না, তবে এর অর্থ এই নয় যে সমস্ত কর্মচারীর সাথে আলাপচারিতা তাদের প্রতি শ্রদ্ধার ভিত্তির ভিত্তিতে হওয়া উচিত। অনেক ছোট ব্যবসায়িক মালিকদের জন্য এই অঞ্চলে একটি বিশেষ সমস্যা হ'ল ভাগ্নেবাদ। অনেকগুলি ছোট ব্যবসা পরিবারের মালিকানাধীন এবং পরিচালিত। তবে ব্লাডলাইনগুলি দৈনিক অপারেশনে অপ্রাসঙ্গিক হওয়া উচিত। 'সফল' ¦ ব্যবসায় ক্রমাগতভাবে তারা রাখেন এমন পরিবারের সদস্যদের প্রতি 'আপনি আলাদা নন' প্রত্যাশা রাখেন, 'ও'ম্যালি উল্লেখ করেছেন। 'অন্যথায় দ্রুত করা কর্মীদের মনোবলকে হ্রাস করে under' কর্মক্ষেত্রে পক্ষপাতিত্ব দেখানো হাঙ্গর দিয়ে সাঁতার কাটার মতো — আপনার কামড় দেওয়ার ভাগ্য। '

নিয়োগের সিদ্ধান্তগুলি কাঙ্ক্ষিত কর্পোরেট সংস্কৃতিতে প্রতিফলিত হওয়া উচিত । বুদ্ধিমান ছোট ব্যবসায়ের মালিক এমন কর্মী নিযুক্ত করবেন যারা ক্লায়েন্ট এবং সহকর্মীদের সাথে ভাল আচরণ করবেন এবং যে কাজগুলির জন্য তারা দায়িত্বশীল তা দক্ষতার জন্য নিজেকে উত্সর্গ করবেন। সর্বোপরি, 'ভাল মনোভাব' হ'ল যে কোনও স্বাস্থ্যকর কর্পোরেট সংস্কৃতির একটি প্রয়োজনীয় উপাদান। তবে উদ্যোক্তা এবং তাদের পরিচালকদেরও নিশ্চিত করতে হবে যে নিয়োগের সিদ্ধান্তগুলি জাতিগত, বর্ণগত বা লিঙ্গ সম্পর্কিত সমস্যার ভিত্তিতে নয়। তদতিরিক্ত, ব্যবসারা সাধারণত অত্যধিক একজাতীয় না হয়ে বৈচিত্র্যময় কর্মশক্তি থাকার মাধ্যমে উপকৃত হয়।

দ্বি-মুখী যোগাযোগ জরুরি । ক্ষুদ্র ব্যবসায়ী মালিকরা যারা সমস্যা সমাধানের ক্ষেত্রে কর্মীদের সাহায্যের জন্য বাস্তবসম্মতভাবে সমস্যাগুলি নিয়ে আলোচনা করেন এবং সম্ভবত একটি স্বাস্থ্যকর অভ্যন্তরীণ পরিবেশে পুরস্কৃত হবেন। এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ হতে পারে, কারণ একবার অংশগ্রহণমূলক এবং আকর্ষক সংস্কৃতি প্রতিষ্ঠিত হওয়ার পরে, এটি তার প্রতিযোগিতার আগে একটি ছোট ব্যবসায়কে চালিত করতে সহায়তা করতে পারে।

অন্যদিকে, কর্পোরেট সংস্কৃতিতে সমস্যাগুলি ছোট ব্যবসায়িক ব্যর্থতায় প্রধান ভূমিকা নিতে পারে। কর্মচারীরা যখন সামগ্রিক ব্যবসায়ের পক্ষে অতিরিক্ত প্রচেষ্টা না করে কেবলমাত্র তাদের নিজস্ব কাজের জন্য প্রয়োজনীয় কাজগুলি সম্পাদন করেন, উত্পাদনশীলতা হ্রাস পায় এবং বৃদ্ধি থেমে যায়। দুর্ভাগ্যক্রমে, অনেক উদ্যোক্তা প্রয়োজনীয় পরিবর্তনগুলি করতে দেরি না হওয়া অবধি তাদের ব্যবসায়ের মধ্যে বিকাশশীল সংস্কৃতিগুলিকে উপেক্ষা করার ঝোঁক থাকে।

ম্যাট বার্কলির বয়স কত

জন্য একটি নিবন্ধে উদ্যোক্তা , রবার্ট ম্যাকগারভে সংস্থার সংস্কৃতিতে সমস্যার কিছু সতর্কতা লক্ষণগুলির রূপরেখা প্রকাশ করেছিলেন, যার মধ্যে রয়েছে: বর্ধিত টার্নওভার; মেধাবী লোক নিয়োগে সমস্যা; কর্মীরা কর্মস্থলে পৌঁছে এবং ঠিক সময়ে বাড়ি চলে যাচ্ছেন; সংস্থার ইভেন্টগুলিতে কম উপস্থিতি; কোম্পানির মিশনের বিষয়ে সৎ যোগাযোগ এবং বোঝার অভাব; কর্মচারী এবং পরিচালনার মধ্যে একটি 'আমাদের-বনাম-তাদের' মানসিকতা; এবং মান এবং গ্রাহকের সন্তুষ্টি হ্রাস। এই সতর্কতা চিহ্নগুলির মধ্যে এক বা একাধিক প্রদর্শিত একটি ছোট্ট ব্যবসায়কে বিবেচনা করা উচিত যে সমস্যাগুলি সংস্থার সংস্কৃতি থেকে উদ্ভূত কিনা। যদি তা হয়, তবে ছোট ব্যবসায়ের মালিককে কোম্পানির মিশন এবং লক্ষ্যগুলি নিশ্চিত করে এবং কর্মীদের সাথে আরও উন্মুক্ত সম্পর্ক স্থাপন সহ সংস্কৃতিতে উন্নতির জন্য পদক্ষেপ নেওয়া উচিত।

বাইবেলোগ্রাফি

বাধা, মাইকেল 'স্বাস্থ্যকর সংস্থার সংস্কৃতি গড়ে তোলা।' জাতির ব্যবসা । সেপ্টেম্বর 1997।

'কর্পোরেট সংস্কৃতি: সিইওকে বাচ্চাকে বলা কুশ্রী' ' হেগেনবার্গ পরামর্শ গ্রুপ। Http://www.hcgnet.com/research.asp?id=6 থেকে উপলব্ধ। ২ ফেব্রুয়ারী ২০০ 2006 এ পুনরুদ্ধার করা হয়েছে।

গ্রেনসিং-পোফল, লিন 'আপনার কর্পোরেট সংস্কৃতি ফিট করার জন্য নিয়োগ।' এইচআরম্যাগাজিন । আগস্ট 1999।

হিমলে, টিম কৌশল কৌশল ক্ষেত্র গাইড । বোস্টন: হার্ভার্ড বিজনেস / অর্থনীতিবিদ রেফারেন্স সিরিজ, 1994।

ম্যাকগার্ভে, রবার্ট 'সংস্কৃতি সংঘর্ষ.' উদ্যোক্তা । নভেম্বর 1997।

ও'ম্যালি, জন 'উইনিং কর্পোরেট সংস্কৃতি কীভাবে তৈরি করা যায়' ' বার্মিংহাম বিজনেস জার্নাল । 11 আগস্ট 2000।

ফেগান, ব্যারি আপনার কোম্পানির সংস্কৃতি বিকাশ: নেতৃত্বের জয় । প্রসঙ্গ প্রেস, 1996।