এমনকি যদি আপনি একজন অভিজ্ঞ নির্বাহী হন, তবে সম্ভবত অন্যান্য লোকদের তাদের উন্নতি করতে হবে যেখানে তা বলা আপনার পক্ষে প্রায়শই খুব কঠিন। একটি ভাল অভিনয়ের প্রশংসা করা সহজ; সবাই প্রশংসা পেতে পছন্দ করে। কিন্তু যখন বাটটিতে একটি লাথি পেছনের থাপের চেয়ে বেশি উপযুক্ত বলে মনে হয় তখন আপনি কী করবেন? কার্যকরভাবে এটি কীভাবে করা যায় তা এখানে:
1. সমালোচনা প্রতিক্রিয়া ফর্ম হিসাবে বিবেচনা।
'সমালোচনা' শব্দটি নির্ভুলতার সাথে নেতিবাচকতার লাগেজ বহন করে। বিপরীতে, 'প্রতিক্রিয়া' শব্দটি উভয় পক্ষের অংশীদারিত্বকে বোঝায় - দ্বি-মুখী দান এবং গ্রহণ যেখানে উভয়ই লোকেরা শিখে এবং বেড়ে যায়। প্রতিক্রিয়া পারস্পরিক বিকাশের একটি সুযোগ। আপনি প্রতিক্রিয়া পেয়ে শিখুন, এবং আপনি প্রতিক্রিয়া দিয়ে শিখতে। আপনার সমালোচনার প্রতিক্রিয়ার প্রসঙ্গে আপনি যে মুহুর্তটি স্থির করবেন, আপনি এবং আপনার কর্মচারী উভয়ই আরও স্বাচ্ছন্দ্য এবং গ্রহণযোগ্য বোধ করবেন।
টম সেলেক কি জাতীয়তা
2. একটি চলমান ভিত্তিতে সমালোচনা প্রদান।
কোনও কর্মচারীর বার্ষিক পারফরম্যান্স পর্যালোচনা না হওয়া পর্যন্ত অনেক বস সমালোচনা বিলম্ব করে। এটি অকার্যকর, কারণ কর্মচারী অর্থের বিষয়ে এতটাই উদ্বিগ্ন যে সে বা সে ব্যক্তিগত বৃদ্ধিতে মনোনিবেশ করতে সক্ষম হবে না। মনে রাখবেন: পর্যালোচনাগুলি বেতন সম্পর্কে; সমালোচনা (অর্থাত্, প্রতিক্রিয়া) কর্মীর বিকাশ সম্পর্কে। এর মধ্যে কর্মচারীর আচরণের প্রতি মনোযোগ দেওয়া, কর্মচারীর জুতোতে প্রবেশ করা, তার অভিজ্ঞতার প্রশংসা করা এবং সেই কর্মচারীকে একটি শেখার মোডে স্থানান্তরিত করতে সহায়তা করা অন্তর্ভুক্ত।
৩. ক্ষুদ্র মাত্রায় সমালোচনা ডোল করা।
আপনি যদি সমস্যাগুলি মজুত করেন, তাদের সামনে আনার জন্য 'সঠিক মুহুর্তের' জন্য অপেক্ষা করে থাকেন, তবে কর্মচারীরা কেবল অভিভূত হয়ে যাবেন এমন সম্ভাবনা রয়েছে। সমালোচনা সবচেয়ে ভাল সময় দেওয়া হয় বা সত্য ঘটনা পরে অবিলম্বে। সমস্যাগুলি উত্সাহিত হওয়া পর্যন্ত অপেক্ষা করবেন না। সমালোচনা দেওয়ার সবচেয়ে ভাল সময়টি যখনই কেউ ইতিবাচক অগ্রগতি করে তবে উন্নতির আরও অবকাশ থাকে। চলতি নিয়ম: সাতটি সৎ প্রশংসা করে প্রতিটি সমালোচনা সামঞ্জস্য করুন।
৪. প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে শুরু করুন।
আপনার লক্ষ্য কর্মচারীদের আপনি যেভাবে করবেন সেভাবে কাজ করার জন্য প্ররোচিত করা (বা হওয়া উচিত নয়)। পরিবর্তে, আরও গভীর খনন করুন এবং নির্দিষ্ট সমস্যার শিকড় সন্ধান করুন। প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন, যেমন: 'আপনি এই পরিস্থিতিতে কেন এই অবস্থার দিকে যান?' 'আমরা কীভাবে আরও ভাল করতে পারতাম?' এবং 'আপনার কী মনে হয় উন্নতি ব্যবহার করতে পারে?' এই জাতীয় প্রশ্নগুলি কর্মীদের নিজস্ব সমাধান এবং তাদের নিজস্ব অন্তর্দৃষ্টি আবিষ্কার করতে পরিচালিত করে।
ইমান শাম্পার্টের বয়স কত
৫. শুনুন, স্বীকৃতি দিন এবং শিখুন।
আপনি কী ভাবছেন এবং কী ঘটছে তা আপনি বুঝতে পেরেছেন তবে আপনি সহজেই ভুল হতে পারেন। আপনি যখন কোনও কর্মচারীর কথা শোনেন এবং তাঁর বা তার বক্তব্য কী তা স্বীকার করুন, আপনি সেই কর্মচারীর দৃষ্টিভঙ্গি থেকে বিশ্ব সম্পর্কে শিখবেন। ফলস্বরূপ এটি আপনাকে কর্মচারীর অনুপ্রেরণা এবং আকাঙ্ক্ষাগুলি সম্পর্কে আরও বেশি উপলব্ধি দেয় যা ফলস্বরূপ আপনাকে কীভাবে তাকে বা তার আচরণ পরিবর্তন করতে সহায়তা করবে তা আরও ভালভাবে বুঝতে সহায়তা করে।
The. আচরণকে সম্বোধন করুন, ব্যক্তিকে নয়।
'আপনি বিশ্বাসযোগ্য না' এমন কিছু কখনও বলবেন না! আপনি এই সপ্তাহে তিনবার দেরী করেছেন! ' পরিবর্তে, বিরক্তিকর আচরণের দিকে মনোযোগ দিন, যেমন: 'আপনি সাধারণত সময়নিষ্ঠ হন তবে এই সপ্তাহে আপনি তিনবার দেরি করেছেন। কি খবর?' একইভাবে, আপনি যখন কোনও আচরণ পরিবর্তন করতে চান, তখন এটি ব্যক্তিত্বের বিষয় হিসাবে সম্বোধন করবেন না। জিজ্ঞাসা করুন 'আরও নির্ভরযোগ্য হওয়ার জন্য আপনি কী করতে পারেন?' একটি মৃত শেষ। আরও বেশি কাজ করার সম্ভাবনা হ'ল এরকম: 'আপনি আরও সময় নিয়ে থাকবেন তা নিশ্চিত করতে আপনি কী করতে পারেন?'
এই পোস্টটি পছন্দ? যদি তাই হয় তবে এর জন্য সাইন আপ করুন বিনামূল্যে বিক্রয় উত্স নিউজলেটার ।
