আপনার সংস্থাটি নতুন বাজারে প্রবেশ করতে চায়, ব্র্যান্ডের আনুগত্য বাড়ায় বা স্বাস্থ্যকর কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি গড়ে তুলতে চায়, মানুষের আচরণ পরিবর্তন করা একটি প্রয়োজনীয় দিক necessary এবং যেহেতু কোনও পরিচালক বা বিপণনকারী আপনাকে বলবেন, এটি কখনও কখনও একটি অসম্ভব কাজ হিসাবে অনুভব করতে পারে - অভ্যাস গঠনটি মানুষের মধ্যে স্বাভাবিকভাবেই আসে তবে এর অর্থ নতুন অভ্যাস এবং আচরণের সৃষ্টি প্রায়শই গভীরভাবে জড়িত জিনিসগুলির বিরুদ্ধে লড়াই।
যেমন এটি যথেষ্ট কঠিন ছিল না, সংস্থাগুলিও কীভাবে একটি টেকসই পদ্ধতিতে আচরণ পরিবর্তন করতে হবে তা নির্ধারণ করতে হবে। কর্মচারীরা যখন দায়িত্বশীলতার সাথে শ্রদ্ধার সাথে আচরণ করে তখনও কোনও ব্যাপার নয়, যখনই কোনও পরিচালক থাকছেন কিন্তু যখন একা থেকে যায় তখন ধ্বংসাত্মক অভ্যাসের দিকে ফিরে যান - বা যদি গ্রাহকরা কেবল কয়েক মাসের জন্য এটি ছেড়ে দেওয়ার জন্য কোনও নতুন পণ্য বা পরিষেবা চেষ্টা করার সিদ্ধান্ত নেন। সংস্থাগুলি বুঝতে হবে যে কীভাবে দীর্ঘমেয়াদী অভ্যাসগুলি উত্সাহিত করা যায় যা মুহুর্তের বিজ্ঞপ্তিতে স্থানান্তরিত হতে বাধ্য নয়।
এই বিষয়টি মাথায় রেখে, আসুন বিশেষজ্ঞরা টেকসই আচরণগত পরিবর্তনকে সুবিধার্থে কী বলছেন যা কীভাবে সংস্থাগুলিকে যথাসম্ভব উত্পাদনশীল এবং সুরক্ষিত হতে সহায়তা করবে সে সম্পর্কে কী বলেছে তা একবার দেখে নিই।
আচরণগত পরিবর্তন নেতৃত্ব দিয়ে শুরু হয়
কত নতুন সিনিয়র-স্তরের আধিকারিকরা প্রতিটি স্লাইডে 'নেতৃত্ব' শব্দটি অন্তর্ভুক্ত করে দীর্ঘ এবং উদ্বেগজনক পাওয়ার পয়েন্ট উপস্থাপনাটির মধ্য দিয়ে বসে? 'একজন সেরা নেতা হওয়ার শীর্ষ দশ উপায়ের রূপরেখা দিয়ে প্রতিদিন কতটি নিবন্ধ প্রকাশিত হয়? আপনি যখন নেতৃত্ব সম্পর্কে সমস্ত বই, পডকাস্ট এবং সেমিনারগুলির কথা ভাবেন, তখন এটি আশ্চর্যজনক যে সংস্থাগুলি এখনও কার্যকর নেতাদের সনাক্তকরণ, শিক্ষাদান এবং সহায়তা করার জন্য এত কঠিন সময় কাটাচ্ছেন।
গ্যালাপ এর মতে আমেরিকান ম্যানেজার রিপোর্টের রাজ্য , মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের প্রায় দুই-তৃতীয়াংশ পরিচালকরা কাজে নিযুক্ত হন না। গ্যালাপটি উল্লেখ করেছে যে এটির কর্মচারীদের ব্যস্ততার উপর সরাসরি প্রভাব পড়েছে (কর্মচারী ব্যস্ততার সাথে 70% পরিবর্তনের ব্যবস্থাপনার সাথে যুক্ত), এবং 50% মার্কিন কর্মী রিপোর্ট করেছেন যে তারা একটি খারাপ কাজ থেকে দূরে সরে যাওয়ার জন্য একটি চাকরি ছেড়ে গেছে। ম্যানেজার
মশাল হ'ল ক নেতৃত্ব বিকাশ প্ল্যাটফর্ম এই সমস্যাগুলি সমাধান করার জন্য ডিজাইন করা। প্রতিষ্ঠাতা, সিইও এবং প্রবীণ-স্তরের আধিকারিকদের ব্যক্তিগতকৃত সমাধান দিয়ে যা তাদের কঠোর, ডেটা চালিত পারফরম্যান্স মেট্রিক্স, এক-এক-এক প্রশিক্ষণ, বেনামে সহকর্মী প্রতিক্রিয়া এবং জবাবদিহিতা এবং স্বচ্ছতা বাড়ানোর জন্য অন্যান্য সরঞ্জামগুলিতে অ্যাক্সেস দেয় Tor সংস্থাগুলি নেতৃত্বের উপর ধারাবাহিকভাবে নজর রাখে। যেমন টর্চের সহ-প্রতিষ্ঠাতা এবং সিওও কেগান ওয়াল্ডেন ব্যাখ্যা করেছেন, প্ল্যাটফর্মটি 'কর্মীদের মধ্যে স্থায়ীভাবে ইতিবাচক আচরণের পরিবর্তন তৈরি করতে' উপস্থিত রয়েছে।
মশাল 13.5 মিলিয়ন ডলার সংগ্রহ করেছে এবং রেডডিট সহ-প্রতিষ্ঠাতা এবং সিইও স্টিভ হাফম্যানের মতো হাই-প্রোফাইল ক্লায়েন্টদের সাথে কাজ করেছে এমন কারণ রয়েছে। ইনিশিয়ালড ক্যাপিটালের সহ-প্রতিষ্ঠাতা গ্যারি টান শিখেছিলেন যে তাকে সংঘাতের থেকে কম এড়ানোর দরকার ছিল এবং কোচিংয়ের ফলস্বরূপ তিনি র্যাডিকাল ক্যান্ডরকে (অন্যান্য জিনিসের মধ্যে) আলিঙ্গন করেছিলেন। আদর্শ প্রশিক্ষণের সমাধানগুলির বিপরীতে যা নেতৃত্বকে একটি দক্ষতা হিসাবে বিবেচনা করে যা দুপুর বা দুপুরে শেখানো যেতে পারে, টর্চ স্বীকৃতি দেয় যে নেতৃত্বকে সময়ের সাথে সাথে বিকাশ করতে হবে এবং বজায় রাখতে হবে। ওয়াল্ডেন যেমন পর্যবেক্ষণ করেছেন, 'ম্যানেজারদের বড় বড় নেতা করার জন্য যদি স্ট্যান্ডার্ড ট্রেনিং সেমিনারগুলি নেওয়া হত তবে আমরা এই সমস্যাটি অনেক আগেই সমাধান করে ফেলতাম।' কার্যকরী পরিচালকদের এবং অন্যান্য নেতাদের কর্মচারীদের আচরণে যে প্রভাব পড়েছে তা বিবেচনা করে, এটি স্পষ্ট যে নেতৃত্বের বিকাশের জন্য আরও একটি সামগ্রিক, প্রমাণ ভিত্তিক পদ্ধতির অনেক সংস্থার পক্ষে দীর্ঘ মেয়াদে ছাড় overd
শিক্ষা কীভাবে কর্মচারীদের আচরণ পরিবর্তন করতে পারে
স্টিভ হিগিনস কত করে?
নেতৃত্বের প্রশিক্ষণ যেমন পরিচালকদের পক্ষে এক ক্লান্তিকর এবং ক্লান্তিকর কাজ হতে পারে, তেমনি কর্মীদের প্রশিক্ষণের অন্যান্য রূপগুলি প্রায়শই আরও খারাপ হয়। আপনি যদি যৌন হেনস্থা, আপডেট এইচআর নীতি, বা সাইবারসিকিউরিটির বিষয়ে 'প্রশিক্ষণ মডিউলগুলির' ব্যাটারির মধ্যে দিয়ে ভুগতে থাকেন তবে আমি ঠিক কী সম্পর্কে বলছি তা বুঝতে পারবেন।
ক জরিপ সোসাইটি অফ হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট কর্তৃক পরিচালিত, মাত্র এক চতুর্থাংশ কর্মচারী বলেছেন যে তারা তাদের সংস্থাগুলির দেওয়া চাকরি-নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণে 'অত্যন্ত সন্তুষ্ট'। এদিকে, গার্টনার রিপোর্ট যে 64 শতাংশ পরিচালক 'তাদের কর্মচারীরা ভবিষ্যতের দক্ষতার প্রয়োজনীয়তার সাথে তাল মিলিয়ে চলতে সক্ষম বলে মনে করেন না।' সত্ত্বেও যে সংস্থাগুলি ব্যয় করা প্রতি বছর প্রশিক্ষণে billion 70 বিলিয়নেরও বেশি, এটি স্পষ্ট যে সংস্থাগুলি যেভাবে তাদের কর্মচারীদের শিক্ষিত করার এবং তাদের আচরণ পরিবর্তন করার চেষ্টা করছে তাতে গুরুতর সমস্যা রয়েছে।
জ্যাক শুলার এ এর প্রতিষ্ঠাতা ও সিইও সাইবার নিরাপত্তা সচেতনতা প্রশিক্ষণ সংস্থা নিনজিও, এবং যখন কর্মচারী শিক্ষার বিষয়টি আসে তখন তিনি হতাশাব্যঞ্জক স্থিতাবস্থা পরিবর্তন করার চেষ্টা করছেন। অনেকগুলি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়ের মতো, সাইবার সিকিউরিটি প্রায়শই বিরক্তিকর এবং পারফেক্টাক্টরি উপায়ে সম্বোধন করা হয় - ভর ইমেল থেকে শুরু করে আইটি দলের সাথে স্টফি মিটিং যা শেষ হওয়ার সাথে সাথে ভুলে যায়। শুলার এগুলি 'চেক-দ্য বাক্স' সাইবারসিকিউরিটি অনুশীলন হিসাবে বর্ণনা করেছেন যা স্থায়ী আচরণগত পরিবর্তন তৈরির সাথে কোনও সম্পর্ক রাখে না - তারা কেবল নিজেকে আরও সুরক্ষিত করার জন্য কিছু করেছে বলে মনে করার সংস্থাগুলির পক্ষে এটি একটি উপায়।
নিনজিও দৃhat়ভাবে এই পদ্ধতির প্রত্যাখ্যান করে। তিন থেকে চার মিনিটের হলিউড-স্টাইলের প্রশিক্ষণ পর্বগুলি সরবরাহ করে (যা বাস্তবজীবনের হ্যাক এবং লঙ্ঘনের উপর ভিত্তি করে), নিনজিও কর্মচারীদের ব্যস্ততাটিকে তার সর্বোচ্চ অগ্রাধিকার দেয়। কর্মচারীদের আচরণের পরিবর্তনের দিকে প্রথম পদক্ষেপটি তাদের দৃষ্টি আকর্ষণ করা এবং ধরে রাখা - তারা কীভাবে শিখেছে তথ্য ধরে রাখবে এবং এটিকে বাস্তবায়িত করবে? এই কারণেই নিনজিও বর্ণনামূলক চালিত সামগ্রীতে নির্ভর করে যা বারবার এসেছে repeatedly প্রমাণিত পড়াশোনার আরও traditionalতিহ্যবাহী ফর্মের চেয়ে আরও কার্যকর শেখার সরঞ্জাম হতে হবে। নিনজিও কুইজস এবং লিডারবোর্ডের মতো গ্যামিফিকেশন কৌশলগুলিও ব্যবহার করে, যা কর্মীরা যা শিখেন তা নিয়মিতভাবে শক্তিশালী করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।
আচরণ পরিবর্তনটি ব্যস্ততা এবং শিক্ষার সাথে শুরু হয়, তবে এটি এমন একটি শিক্ষা যা অনেক সংস্থা এখনও শিখেনি। যদিও শুলার 'পাওয়ারপয়েন্ট দ্বারা মৃত্যু' প্রশিক্ষণ উদ্যোগ হিসাবে এখনও বর্ণনা করেছেন এমন কিছুর অধীনে থাকলেও সংস্থাগুলি বুঝতে পারে যে মানুষকে আরও উন্নত করার উপায় এর চেয়ে আরও ভাল উপায়।
আমাদের অভ্যাসগুলি আমরা সংজ্ঞায়িত করি
যদিও কর্মচারীদের পক্ষে তারা কী শিখেছে তা ধরে রাখতে এবং স্মরণে রাখার পক্ষে এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, চূড়ান্ত লক্ষ্য তাদের এমন একটি পর্যায়ে পৌঁছে দেওয়া যেখানে তাদের দরকার নেই। অন্য কথায়, তাদের সঠিক অভ্যাস বিকাশ করতে হবে। ক অধ্যয়ন মনোবিজ্ঞানে, স্বাস্থ্য ও চিকিত্সা ব্যাখ্যা করে যে অভ্যাস গঠন 'আচরণ পরিবর্তনের হস্তক্ষেপের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ লক্ষ্য কারণ অভ্যাসগত আচরণগুলি স্বয়ংক্রিয়ভাবে নিখরচায়িত হয় এবং তাই এটি বজায় রাখার সম্ভাবনা থাকে' '
ইয়োলান্ডা ম্যাকক্লেরির জন্ম তারিখ
যাইহোক, সর্বাধিক সফল পরিবর্তন এজেন্টরা সেখানে থামে না, এজন্যই সাম্প্রতিক NINJIO হোয়াইটপেপারের মূল বিষয়বস্তু অভ্যাস গঠন এবং পরিচয়ের মধ্যবর্তী ছেদটি। উদাহরণস্বরূপ, শ্বেতপত্রটি a 2019 অধ্যয়ন সাইকোলজির ফ্রন্টিয়ার্সে, যে রিপোর্ট করেছে যে 'ব্যক্তিদের যাদের অভ্যাসের পরিচয়ের অনুভূতির সাথে দৃ strongly়ভাবে সম্পর্কিত তারা দৃ় জ্ঞানীয় আত্ম-সংহতকরণ, উচ্চতর আত্ম-সম্মান এবং আদর্শ আত্মার প্রতি আরও দৃ stri় প্রচেষ্টা দেখায়।'
এ কারণেই নিনজিও উল্লেখ করেছে যে ভাল সাইবারসিকিউরিটি অভ্যাসগুলি 'পরিচয়ের ইতিবাচক দিকগুলি যেমন দায়বদ্ধতা, জবাবদিহিতা, বিচক্ষণতা, সচেতনতা এবং আরও অনেক কিছু প্রতিফলিত করে'। একই কার্যকর নেতাদের বৈশিষ্ট্যগুলির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। ক 2018 ডিলিট জরিপ পাওয়া গেছে যে মার্কিন কর্মচারীরা যোগাযোগের, নমনীয় এবং ধৈর্যশীল নেতাদের মূল্য দেয় - টর্চ পরিচালকদের তাদের মূল্যায়ন করার সরঞ্জাম সরবরাহ করে, নেতিবাচক আচরণগুলি পরিবর্তনের পরিকল্পনা তৈরি করে এবং সেই পরিকল্পনাটি গতিতে রাখার মাধ্যমে যে সমস্ত বৈশিষ্ট্যগুলি ম্যানেজারকে বিকাশে সহায়তা করে।
পরিচয় এবং আচরণের সম্পর্ক কেবল কর্মীদের ক্ষেত্রেই প্রযোজ্য না, হয় - গ্রাহকরা তাদের ক্রয়ের সিদ্ধান্তগুলি তারা কে এবং তারা কী মূল্য দেয় সে সম্পর্কে কী বলে সে সম্পর্কে ক্রমবর্ধমান উদ্বেগ রয়েছে। এই কারণেই আমরা সংখ্যায় নাটকীয় বৃদ্ধি পেয়েছি বিশ্বাস-চালিত ক্রেতারা - যে গ্রাহকরা এমন ব্র্যান্ডগুলির সাথে ব্যবসা করতে পছন্দ করেন যা সামাজিক এবং রাজনৈতিক ইস্যুতে তাদের মনোভাব প্রতিফলিত করে। এটি সত্যতার জন্য উদ্বৃত্ত চাহিদার একটি এক্সটেনশন, যার একটি ডকুমেন্টেড রয়েছে ইতিবাচক প্রভাব ব্র্যান্ড ভরসা। অন্য কথায়, ব্র্যান্ডগুলি যদি তাদের প্রণীত নীতিগুলিতে সত্যই বিশ্বাস করে এবং সেই নীতিগুলি কার্যকর করার পদক্ষেপ নেয়, গ্রাহকরা সে অনুযায়ী তাদের আচরণ পরিবর্তন করবে।
কেউ পুরোপুরি ঝুঁকির মধ্যে ফেলে এমন বেপরোয়া কর্মচারী হতে চায় না, কর্মীদের সাথে কাজ করার ভয়ঙ্কর একজন অদক্ষ ম্যানেজার বা অনৈতিক সংস্থাগুলি সমর্থন করে এমন ভোক্তা হতে পারে। এ কারণেই সর্বাধিক শক্তিশালী আচরণ পরিবর্তনের কৌশল হ'ল লোককে তাদের সেরা সংস্করণে পরিণত করতে সহায়তা করা, এমন একটি কৌশল যা কর্মচারীদের কেবল তাদের চাকরিতে আরও ভাল করে তুলবে না, সংস্থাগুলি আরও ভাল কাজ করবে এবং গ্রাহকদের সাথে সম্পর্ক আগের চেয়ে আরও শক্তিশালী হবে।
