বস হওয়ার অর্থ হ'ল আপনার প্রাক্তন কর্মীদের জন্য রেফারেন্স দেওয়ার সুযোগ পাবেন। কিছু সংস্থা জিজ্ঞাসা করে যে আপনি কেবল তারিখ এবং শিরোনাম যাচাই করেছেন এবং অন্যরা আপনার প্রাক্তন (বা কখনও কখনও বর্তমান) কর্মচারী সম্পর্কে আপনাকে প্রশ্ন করতে চায় question প্রচুর সংস্থাগুলির নীতি রয়েছে যাতে লোকেরা মুখ বন্ধ রাখে, তবে অন্যরা তাদের পরিচালকদের নির্দ্বিধায় কথা বলতে দেয়। অনেক লোক মনে করেন রেফারেন্সগুলি অবৈধ (তারা নয়)। আপনার কোন নীতি অবলম্বন করা উচিত?
আমি বেশ কয়েকটি শ্রম ও কর্মসংস্থান আইনজীবীদের জিজ্ঞাসা করেছি তারা কী বলে। তাদের প্রতিক্রিয়া এখানে:
জন হিউম্যান
মায়ার্স, রোমান, ফ্রেডবার্গ এবং লুইস
যদিও সত্যবাদী রেফারেন্স দেওয়ার বিষয়ে 'অবৈধ' কিছুই নেই (আমার রাজ্য, ওহিও, এমনকি এমন একটি আইনও রয়েছে যা কর্মসংস্থান সম্পর্কিত রেফারেন্সগুলিকে সুরক্ষা দেয় - ও.আর.সি. 4113.71 ), ক্লায়েন্টদের আমার পরামর্শটি অনুশীলন এড়ানো to এটি কেবল অসন্তুষ্ট প্রাক্তন কর্মচারীর কাছ থেকে মাথা ব্যথার কারণ হতে পারে। সত্যই, কোনও নিয়োগকর্তা যদি কোনও সম্ভাব্য কর্মীর কাছে আদর্শ 'নাম, র্যাঙ্ক, এবং ক্রমিক নম্বর' পান তবে এটি যদি আপনার-না-থাকে-কিছু-সুন্দর-বলে-সিগন্যাল প্রেরণ করে। যদি অ-রেফারেন্সের অভাব একই বার্তাটি প্রেরণ করে তবে কোনও নিয়োগকর্তাকে কোনও দরিদ্র বা প্রান্তিক অভিনয়কারীর সত্যতা বলে কেন মাথা ব্যথার ঝুঁকি ফেলবে।
অ্যাঞ্জেলাহ জনসনের বয়স কত?
নিয়োগকারীরা এই কথাটি জানার মাধ্যমে আরও সহজে বিশ্রাম নিতে পারে যে সত্য সত্য বলছে তাদের আইন রক্ষা করে, তবে অসন্তুষ্ট প্রাক্তন কর্মচারী যিনি এখন আপনার মাথা ব্যথার কারণ নেই তাকে কেন পদমর্যাদা দেবেন? মামলা করার কারণ অনুসন্ধান করার জন্য কেন একটি উত্সাহ তৈরি করবেন?
তদতিরিক্ত, একটি 'খারাপ' রেফারেন্সের সাথে সম্পর্কিত লেনদেনের ব্যয়গুলি সম্পর্কে ভাবেন। নিয়োগকর্তারা এমন কাউকে নিয়োগ দেওয়ার ব্যাপারে ঘৃণা করবে যার উপর তারা খারাপ রেফারেন্স পেয়েছে। এই অনুশীলন বেকারত্বহীনদের জন্য চির বেকারত্বের চক্র তৈরি করতে সহায়তা করবে। এবং, কে বলবে যে একজনের খারাপ কর্মচারী অন্য পরিস্থিতিতে সমৃদ্ধ হবে না, বিভিন্ন সমবয়সীদের সাথে বিভিন্ন পরিচালনার জন্য কাজ করবে?
ডোনা বলম্যান
ডোনা এম। বলম্যান কর্মচারী অ্যাডভোকেসি ফার্ম
সত্যই কোনও সুপারিশ দেওয়া অবৈধ নয়। প্রকৃতপক্ষে, কিছু রাজ্য মালিকদের রেফারেন্সগুলিতে দীর্ঘকালীন দায়মুক্তি দেয় যতক্ষণ না তারা মানহানিকর হয় না। নিরপেক্ষ উল্লেখ উল্লেখ করা স্পষ্টতই নিরাপদ - এটি হ'ল কর্মসংস্থানের তারিখ, কাজের শিরোনাম এবং কখনও কখনও বেতনের হার। বড় সংস্থাগুলির জন্য, এটি কেবলমাত্র একমাত্র বুদ্ধিমানের উপায়। তবে, অনেক তত্ত্বাবধায়ক কোম্পানির নীতি উপেক্ষা করে এবং এমন কর্মীদের উপর তথ্য দেয় যা আলোকিত বা চরম নেতিবাচক। কর্মচারী যদি একজন ভাল ছিলেন তবে নিয়োগকর্তাদের পক্ষে ভয়ঙ্কর রেফারেন্স দেওয়ার পক্ষে এটি সম্ভবত ভাল জিনিস। বিশেষ করে একটি ছাঁটাইয়ের সাহায্যে এটি তাদের পায়ে ফিরে যেতে এবং বেকারত্বের দাবিতে সংস্থাকে বের করে আনতে সহায়তা করতে পারে।
খারাপ রেফারেন্স সহ, যদিও, একটি বিপদ অঞ্চল আছে যা আমি পরামর্শ দিয়েছি বেশিরভাগ নিয়োগকর্তাকে প্রবেশ করা উচিত নয়। আপনার মিথ্যা বলা উচিত নয়, সুতরাং একটি নিরপেক্ষ রেফারেন্স দেওয়া ভাল (এবং একটি কাঠবিড়ালি উপায়ে নয় যা সম্ভাব্য নিয়োগকর্তাকে জানতে পারে যে কিছু ভুল হয়েছে)। প্রথমত, আপনি কেন পৃথিবীতে একজন প্রাক্তন কর্মচারীকে চাকরি না দেওয়া থেকে বিরত রাখতে চান? যদি তারা বেকার হন, তবে সারা দিন তাদের যা করতে হবে তা কেবল চারপাশে বসে আপনি কীভাবে তাদের প্রতি অন্যায় করেছেন এবং অ্যাটর্নিদের কল করা শুরু করবেন সেগুলি নিয়ে ভাবতে হবে। দ্বিতীয়ত, আপনার বেকারত্বের হার আকাশচুম্বী হবে। তাদের এগিয়ে চলুন এবং এমন কোনও জায়গা সন্ধান করুন যা তাদের প্রশংসা করবে। এবং যদি কোনও ভয়ঙ্কর কর্মচারী কোনও প্রতিযোগীর পক্ষে কাজ করে, তবে তা হতে দিতে আপনার খুশি হওয়া উচিত।
কিছু সময় হতে পারে আপনার নেতিবাচক তথ্য প্রকাশের আইনী বাধ্যবাধকতা রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, যদি প্রাক্তন কর্মচারী কোনও পুলিশ পজিশনে বা সুরক্ষা ছাড়পত্রের জন্য আবেদন করেন, আপনার সত্য বলা উচিত। কেবল নিশ্চিত হয়ে নিন যে আপনি অকারণে কর্মচারীকে গালাগাল করবেন না। এমনকি সামান্য অতিরঞ্জিত বা অসমর্থিত দাবি আপনাকে মামলাতে অবতীর্ণ করতে পারে।
ব্রায়ান কাভানহোহ
কাভানফ ল ফার্ম
আমি নিয়োগকারীদের প্রাক্তন কর্মীদের মতামত বা পর্যালোচনা বা মতামত না দেওয়ার পরামর্শ দিচ্ছি যদি না তারা প্রতিযোগীদের মোটামুটি ছোট্ট সম্প্রদায়ে থাকে যারা সমস্ত একই রকম তথ্য ভাগ করে দেয়। উদাহরণস্বরূপ, নার্সিং হোমগুলিতে প্রায়শই নার্সদের সহায়তাকারীরা এক স্থানীয় নার্সিংহোমে অন্য জায়গায় চলে আসে। যদি সেই নার্সিংহোমে এইচআর প্রতিনিধিরা প্রাক্তন কর্মচারীদের সম্পর্কে একে অপরের সাথে অবাধে তথ্য ভাগ করে নেন, তবে আমি মনে করি যে কোনও সম্ভাব্য নিয়োগকারীকে কোনও আবেদনকারীর সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য সহায়ক তথ্য, এবং আমি কোনও নিয়োগকর্তাকে সেই তথ্য ভাগ করে নেওয়ার পরামর্শ দিচ্ছি।
তবে অন্যথায়, কোনও নিয়োগকর্তাকে প্রাক্তন কর্মচারীর সম্পর্কে নির্দ্বিধায় কথা বলার কোনও উপযুক্ত সুবিধা নেই, তাই আমি তাদের সুপারিশ করছি তারা তা না করে। যেমনটি আপনি উল্লেখ করেছেন, বেশিরভাগ লোক, আমার অভিজ্ঞতার সাথে বিশ্বাস করে যে কোনও নিয়োগকর্তা কোনও প্রাক্তন কর্মচারীর মতামত বা মূল্যায়ন প্রকাশ করা অবৈধ। সুতরাং, যদি না কোনও संबंधित সুবিধা না পায় তবে নিয়োগকর্তা ('আমার পিছনে স্ক্র্যাচ করুন এবং আমি আপনার স্ক্র্যাচ করব') এর আওতায় থাকবে না, তবে এই প্রাক্তন কর্মচারীরা যারা এই প্রকাশের বিষয়টি শিখতে পারে, তাদের সাড়া দেওয়ার মতো নয়, এইচআর এর সময় সাড়া দেওয়ার সময় জবাবদিহি করবে অনুসন্ধান, এবং এইচআর ব্যক্তি বা ম্যানেজার একটি অসত্য সত্যবাদী বক্তব্য দেবে এমন ঝুঁকি গ্রহণ করে (মতামতের বিপরীতে) এবং এর মাধ্যমে কোম্পানিকে মানহানির দায়বদ্ধতার কাছে প্রকাশ করবে।
ড্যানিয়েল শোয়ার্জ
শিপম্যান এবং গুডউইন এলএলপি
বাস্তব জীবনে যা ঘটে তা এখানে: 'ভাল' কর্মচারীদের জন্য, নিয়োগকর্তারা সুপারিশ দেয়। 'খারাপ' কর্মচারীদের জন্য, তারা বলে যে তারা কেবল পরিষেবার তারিখ এবং শিরোনাম নিশ্চিত করতে পারে। এখানে একটি চোখের পাতা এবং একটি নোড রয়েছে এবং প্রত্যেকেরই কোডটি বোঝার কথা।
তবে কানেক্টিকাটের মতো কিছু রাজ্য বর্তমান বা প্রাক্তন নিয়োগকর্তাদের কর্মসংস্থান রেফারেন্সের জন্য একটি সুযোগ তৈরি করেছে যা কর্মীর সম্মতিতে অনুরোধ করা হয়েছিল। তার অর্থ কর্মচারী 'খারাপ' রেফারেন্স দেওয়ার জন্য নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে মামলা করতে পারবেন না। আদালত যা বলেছিল তা হ'ল 'কর্মসংস্থান রেফারেন্সের অখণ্ডতা কেবল সম্ভাব্য নিয়োগকারীদেরই নয়, সম্ভাব্য কর্মীদের ক্ষেত্রেও, যারা ইতিবাচক সুপারিশগুলির বিশ্বাসযোগ্যতা থেকে উপকৃত হন'। কমপক্ষে 20 টি রাজ্যে এই নিয়ম একই।
টাইলার বাল্টিয়েরার বয়স কত?
সুতরাং, আপনি যদি সেই রাজ্যের কোনওটিতে নিয়োগকর্তা হন, তবে আমি মনে করি যে এর মূল অংশটি বর্তমান বা প্রাক্তন কর্মচারীর কাছ থেকে প্রস্তাবটি দেওয়ার জন্য সম্মতি পাচ্ছে। এটি হয়ে গেলে, নিয়োগকর্তাকে সুরক্ষার জন্য একটি ভাল চুক্তি করা উচিত - এমনকি যদি এটি 'খারাপ' রেফারেন্স দেয়। আপনি যদি সেগুলির একটিতে না থাকেন তবে আমি কিছুটা সতর্কতা অবলম্বন করব এবং 'নিরাপদ' অঞ্চলটি কোথায় রয়েছে তা নির্ধারণ করার জন্য আইনি পরামর্শ নেব।
এমনকি আইনের অধীনে সুরক্ষা থাকা সত্ত্বেও, অনেক নিয়োগকারীই রেফারেন্সের 'নাম, পদ, সিরিয়াল নম্বর' তত্ত্বটি সাবস্ক্রাইব করতে চাইবেন। এটি ঠিক আছে, যখন আপনি নিযুক্ত কর্মচারী 'ডড' হন তখন হতাশ হবেন না কারণ অন্য নিয়োগকর্তাও একই তত্ত্বের সাবস্ক্রাইব করেছেন।
এরিক মায়ার
দিলওয়ার্থ প্যাক্সসন এলএলপি'র
আমার কর্মসংস্থান-আইনজীবির টুপি আমার মাথায় দৃly়রূপে সুরক্ষিত হওয়ার সাথে সাথে আমি সাধারণত সুপারিশ করি যে নিয়োগকর্তারা একটি নিরপেক্ষ-রেফারেন্স নীতি (যেমন, কর্মসংস্থানের তারিখ, শেষ পদে অনুষ্ঠিত, এবং কখনও কখনও সর্বশেষ বেতন) রাখুন।
একটি নেতিবাচক সুপারিশ যা প্রাক্তন কর্মচারীর ভবিষ্যতের কর্মসংস্থান ব্যয় করে একটি মামলাতে পারে। আপনি যা দেখতে পাচ্ছেন তা হ'ল মানহানি, অসম্মান, উত্তেজক হস্তক্ষেপ বা এর মতো কিছু। এবং আমি সেখানে অনুশীলন করার সময় আমি কোথাও পড়েছি যে ক্যালিফোর্নিয়ায় একটি রাষ্ট্রীয় আইন রয়েছে যা কর্মীদের সম্পর্কে মিথ্যা বা বিভ্রান্তিমূলক বক্তব্যকে বিশেষভাবে নিষিদ্ধ করেছে। সুতরাং, সমালোচনা সত্য হলেও (যা পরম প্রতিরক্ষা হওয়া উচিত), প্রাক্তন কর্মচারী থাকলেও বিশ্বাস এটি মিথ্যা, প্রাক্তন নিয়োগকর্তা ব্যয় শেষ করেন - এবং মেধাহীন মামলা মোকদ্দমা রক্ষার জন্য তার ব্যবসায় বাধা দেয়।
ইতিবাচক সুপারিশগুলি যদিও সুনির্দিষ্ট উদ্দেশ্যে করা হয়েছে তবে আইনী সমস্যাও হতে পারে। সবচেয়ে উল্লেখযোগ্যভাবে, একটি ইতিবাচক সুপারিশ বৈষম্যের দাবি উত্থাপন করতে পারে। আশ্চর্য, তাই না? উদাহরণস্বরূপ, ধরে নেওয়া যাক ডেরিক ডিসিশন নির্মাতা সম্পাদনার জন্য এডিথ কর্মচারীকে সমাপ্ত করেন তবে স্যাম সুপারভাইজার পরে এডিথকে একটি ইতিবাচক প্রস্তাব দেয়। যদি এডিথ বিশ্বাস করেন যে তার লিঙ্গ কারণে তার অবসান হয়েছে বা আরও ভাল, কারণ তিনি আগে ইইওসি-র কাছে লিঙ্গ বৈষম্য সম্পর্কে অভিযোগ করেছিলেন, তবে স্যামের ইতিবাচক সুপারিশ পত্রটি তার পূর্বের নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে এডিথের পরবর্তী বৈষম্যমূলক আচরণের প্রদর্শনী এ।
কর্মচারীদের সুপারিশ সম্পর্কে নিয়োগকর্তার যে নীতিই রয়েছে - 'অ্যাডহক' কোনও নীতি নয় - এটি লিখিতভাবে হওয়া উচিত, কর্মচারী এবং তদারককারীদের কাছে যোগাযোগ করা উচিত এবং উপযুক্ত প্রশিক্ষণের মাধ্যমে সমর্থন করা উচিত।
রবিন শেয়া
কনস্টাঙ্গি, ব্রুকস এবং স্মিথ, এলএলপি
আমি সর্বদা সুপারিশ করি যে নিয়োগকর্তারা সৎ হন, তবে বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই আমি মনে করি যে নিয়োগের তারিখ এবং অনুষ্ঠিত পদগুলির সমন্বিত একটি নিরপেক্ষ রেফারেন্স প্রদান করা বিচক্ষণ। এটি নিয়োগকারীকে মানহান বা 'ব্ল্যাকলিস্টিং' এর সম্ভাব্য দায়বদ্ধতা থেকে রক্ষা করে, এমন একটি অনুশীলন যা অনেক রাজ্য নিষিদ্ধ করে।
যাইহোক, যে ক্ষেত্রে কর্মচারীর সন্দেহ হয় বা গুরুতর দুর্ব্যবহার, যেমন অসততা, গুরুতর যৌন হয়রানি, বা কর্মক্ষেত্রে সহিংসতার মতো ঘটনা ঘটে থাকে সে ক্ষেত্রে আমি এই সাধারণ নিয়মে ব্যতিক্রম করার পরামর্শ দেব। এগুলির মতো ক্ষেত্রে, প্রাক্তন নিয়োগকর্তা দায়বদ্ধ হতে পারে যদি এটি অভিযোগযুক্ত অসদাচরণ প্রকাশ না করে। এই বিভাগের প্রাক্তন কর্মীদের জন্য রেফারেন্স তথ্য সরবরাহ করতে বলা নিয়োগকারীদের আইনী পরামর্শের সাথে পরামর্শ করা উচিত এবং এই জাতীয় 'সত্যনিষ্ঠ, নেতিবাচক' রেফারেন্স তথ্য সরবরাহ করার আগে তাদের রাজ্যে প্রযোজ্য আইন মেনে চলা উচিত। এটি কতটা জটিল হতে পারে তার উদাহরণ হিসাবে, আমি এই বলে সুপারিশ করব না, 'জো যৌন হয়রানির জন্য বাতিল করা হয়েছিল,' কারণ জো দাবি করতে পারে যে তিনি তা করেন নি, এবং যদি বিবৃতিটি মিথ্যা হয়, তবে এটি উত্থাপন করতে পারে মানহানির দাবিতে অন্যদিকে, 'যৌন হয়রানির অভিযোগের তদন্তের সমাপ্তিতে জোকে বরখাস্ত করা হয়েছিল,' সত্যই বক্তব্য হবে, জো 'দোষী' ছিল কি না। সুতরাং, এক্ষেত্রে জো যদি নিয়োগকর্তাকে মানহানির জন্য মামলা করার চেষ্টা করেও, নিয়োগকর্তাকে 'সত্য' প্রতিরক্ষা দাবি করতে সক্ষম হওয়া উচিত।
'নিরপেক্ষ রেফারেন্স' বিধিটির একটি ইতিবাচক ব্যতিক্রম যা আমি সুপারিশ করব তা হ'ল বল বা চাকরি অপসারণের ক্ষেত্রে, যখন কর্মচারী তার নিজের কোনও দোষের কারণে অবসান হয়। এই জাতীয় ক্ষেত্রে, আমি মনে করি যে নিয়োগকর্তার পক্ষে একটি চিঠি রেফারেন্স প্রদান করা উপযুক্ত হবে যে তাতে বলা হয়েছে যে কর্মচারী সন্তোষজনকভাবে সম্পাদন করেছেন এবং কেবলমাত্র আরআইএফ বা বিলোপের কারণে তার চাকরি হারিয়েছেন।
অবশেষে, আমি জানি যে অনেক পরিচালক 'বেসরকারীভাবে' নির্দিষ্ট স্বতন্ত্র কর্মীদের জন্য ইতিবাচক রেফারেন্স লেটার বা অন্যান্য তথ্য সরবরাহ করেন। এটি যদি নিয়মিতভাবে করা হয় তবে কোনও প্রাক্তন কর্মচারী যিনি ইতিবাচক রেফারেন্স পান না তারা প্রতিশোধ বা বৈষম্য দাবি করতে সক্ষম হতে পারেন। আমি ম্যানেজারদের বলতে ভেবে ঘৃণা করব যে তারা অন্য কোথাও চাকরির সন্ধানকারী ভাল কর্মচারীদের সহায়তা প্রদান করতে পারে না তবে তাদের অন্তত আইনী ঝুঁকি সম্পর্কে সচেতন হওয়া উচিত এবং হিউম্যান রিসোর্স ক্রিয়াকলাপটি যা চলছে সে সম্পর্কে সচেতন তা নিশ্চিত হওয়া উচিত ।
