অনেক সংস্থা আজ পরিবর্তনের সাথে লড়াই করে এবং তাদের চূড়ান্ত দৃষ্টিকোণ পূরণে অভাবী হয় তাদের অগণিত দিন, সপ্তাহ এবং মাস ব্যয় করে - সংস্থানগুলির উল্লেখ না করে - তারা কেন তাদের পথে দাঁড়িয়ে থাকা বাধাগুলিকে বাধা দিতে পারে না তা বোঝার চেষ্টা করে। এবং প্রায়শই, তারা এই বাধাগুলি কী তা পুরোপুরি নির্ধারণ করতে পারে না।
আমি ২০১৩ সালে একটি নিবন্ধ লিখেছিলাম যেখানে আমি এই বিষয়ে কথা বলেছিলাম সাইলো মানসিকতা এবং সংস্থাগুলি যোগাযোগ, সহযোগিতা এবং শেষ পর্যন্ত - সাফল্য রোধ করে এমন কাঠামো এবং আচরণগত বাধা দূর করতে পদক্ষেপ নিতে পারে of
নির্দিষ্ট বিভাগ বা সেক্টর একই সংস্থায় অন্যদের সাথে তথ্য ভাগ করে নিতে ইচ্ছুক না হলে সিলো মানসিকতাটিকে একটি মাইন্ড-সেট হিসাবে উপস্থিত হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে। এই ধরণের মানসিকতা সামগ্রিক ক্রিয়াকলাপে দক্ষতা হ্রাস করবে, আস্থা ও মনোবল হ্রাস করবে এবং উত্পাদনশীল সংস্থার সংস্কৃতি ধ্বংস করতে অবদান রাখতে পারে।
সিলো একটি ব্যবসায়িক শব্দ যা প্রায় 30 বছর ধরে বহু বোর্ডরুম টেবিলগুলিতে চারপাশে পাস এবং আলোচিত হয়েছে। অন্যান্য অনেক ট্রেন্ডি পরিচালনার শর্তগুলির বিপরীতে এটি এমন একটি সমস্যা যা বছরের পর বছর অদৃশ্য হয়নি। বিভাগীয় সিলোগুলি সমস্ত আকারের বেশিরভাগ সংস্থার ক্রমবর্ধমান ব্যথা হিসাবে দেখা হয়। এই ধ্বংসাত্মক সাংগঠনিক বাধা ভেঙে ফেলার জন্য তাদের দলকে যথাযথ মন-মানসিকতা এবং দৃষ্টি দিয়ে প্রস্তুত এবং সজ্জিত করা নির্বাহী নেতাদের এবং পরিচালনার দায়িত্ব duty
সামরিক থেকে পাঠ
আমার অনেক লেখায়, আমি সদা-রূপান্তরকারী বৈশ্বিক ব্যবসায়ের পরিবেশকে সামরিক বাহিনীর 9-10 পরবর্তী বাস্তবতার সাথে সমান করি। যুদ্ধের কয়েক বছর পরে, আমেরিকান এবং জোটবাহিনী বিংশ শতাব্দীর সামরিক প্রক্রিয়াটি একটি বিপজ্জনক, গতিশীল এবং ব্যাপক বিকেন্দ্রীভূত শত্রুর বিরুদ্ধে কাজ করবে না তা বুঝতে শুরু করে। আমাদের কাছে সর্বোত্তম যোদ্ধা, গোয়েন্দা বিশেষজ্ঞ এবং বেসামরিক সংস্থাগুলি ছিল কিন্তু এই যুদ্ধগুলির প্রয়োজনীয় গতিতে এগিয়ে যাওয়ার পক্ষে যথেষ্ট নম্র ছিল না।
নেভির সিল দলগুলিতে - এবং প্লাটুন, সৈন্যদল এবং টিম স্তরগুলিতে আমরা নেতৃত্ব, সহযোগিতা এবং যোগাযোগকে বিকেন্দ্রীভূত উপায়ে পৌঁছায়। তবে বিশ্বজুড়ে অন্যান্য প্রচলিত বাহিনী, গোয়েন্দা সংস্থাগুলি এবং মিত্র বাহিনীকে একক মিশনের দিকে কাজ করার চেষ্টা করার কথা ভাবুন। এবং সেই একক মিশনটি কি সবাই স্পষ্টভাবে বুঝতে পেরেছিল? এর অর্থ কি বিভিন্ন লোকের কাছে বিভিন্ন জিনিস? 'কী' পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছিল তবে 'ইউনিট' কীভাবে আরও বিভিন্ন ইউনিট দ্বারা আরও শিথিলভাবে সংজ্ঞায়িত হয়েছিল?
প্রথম দিনগুলিতে অনেকেই একমত হবেন যে হ্যাঁ, জঙ্গি বাহিনী বিদ্রোহীদের দমন করতে এবং ইরাকে আল কায়েদারকে পরাস্ত করতে কাজ করছে, উদাহরণস্বরূপ, কীভাবে এই উঁচু লক্ষ্যটি অর্জন করা যায় সে সম্পর্কে দৃষ্টিভঙ্গি প্রকাশ করেছিল। কেন? অস্পষ্ট দৃষ্টি, আমলাতাগুলি এবং সাংগঠনিক সিলোগুলির কারণে বড় অংশে।
প্রচলিত শ্রেণিবদ্ধ কাঠামো, ক্রস-শাখা উপ-সংস্কৃতি এবং তথ্য ভাগ করে নেওয়ার পদ্ধতিগুলি আমাদের বিরুদ্ধে লড়াই করেছিল। সিনিয়র নেতারা অবশেষে বুঝতে পেরেছিলেন যে বর্শার ডগায় সাধারণভাবে সেনাবাহিনী এবং বিভিন্ন টাস্কফোর্সকে আধুনিক একবিংশ শতাব্দীর আধুনিক সংগঠনগুলিতে রূপান্তর করতে হয়েছিল যা এই দৃষ্টিভঙ্গির জন্য একক বর্ণনার পিছনে একত্রিত ছিল।
আপনি যদি কখনও কোনও বৃহত কর্পোরেশনে কাজ করেন তবে এটি আপনার পরিচিত হতে পারে। আসলে, এটি ছোট ব্যবসায়গুলিতেও বিদ্যমান থাকতে পারে।
স্ট্রাকচারগুলি আপনাকে পিছনে ফেলেছে
আমি সেখানে অনেক সংস্থার কথা ভাবতে পারি না যারা আরও সহযোগী হতে চায় না, একটি সারিবদ্ধ দৃষ্টি রাখতে চায়, আরও ভাল যোগাযোগ করতে বা বিশ্বাস এবং জবাবদিহিতা উন্নত করতে চায় না। আপনাকে কীভাবে সিইও হতে হবে বা এমবিএ করতে হবে না, বুঝতে হবে কীভাবে এই সমস্ত জিনিসগুলি যখন কার্যকরভাবে সম্পাদন করা হয় এবং সংস্কৃতিতে অন্তর্ভুক্ত হয়, তখন আশ্চর্যজনক আর্থিক প্রত্যাবর্তন ঘটায়। তবে, অনেক সংস্থা তাদের historicalতিহাসিক ব্যবস্থা এবং কাঠামোগুলি এগুলি থেকে সরে যেতে চায় না নিয়ে লড়াই করে। নিয়ন্ত্রণ হারিয়ে যাওয়ার ভয়ে।
উল্লম্ব এবং অনুভূমিক প্রান্তিককরণের উপর সিলোস এবং সেখানে প্রভাব
'আরও' সহযোগিতা সম্পর্কে কথা বলা এবং ক্রস-ফাংশনাল দল তৈরি করা দুর্দান্ত, তবে চূড়ান্ত মিশনের পিছনে বর্ণনাকে সুস্পষ্টভাবে ভাগ না করা ছাড়া এটিও মারাত্মকভাবে ব্যর্থ হতে পারে। প্রায়শই, অন্তত বাহ্যিক দৃষ্টিকোণ থেকে, হাতের মিশনের অভ্যন্তরীণ উল্লম্ব সারিবদ্ধতা ভাল হতে পারে তবে সিলোগুলিতে অনুভূমিক প্রান্তিকতার অভাব থাকে। লক্ষ্যটি কীভাবে অর্জন করা যায় সে সম্পর্কে উপ-সংস্কৃতি এবং ধারণাগুলি পরিবর্তিত হতে পারে যা এই বিভাগগুলি, বিভাগগুলি বা 'ক্রস-ফাংশনাল' দলগুলিকে বাস্তবে বিভিন্ন উপায়ে একে অপরের বিরুদ্ধে কাজ করার দিকে পরিচালিত করে।
ওয়েইন ব্র্যাডির মূল্য কত?
এবং কখনও কখনও, সিলোগুলি একই সময়ে উল্লম্ব এবং অনুভূমিকভাবে উভয়ই উপস্থিত থাকে। সিনিয়র নেতাদের তাদের সামনের সারির সেনাবাহিনী থেকে গুরুত্বপূর্ণ স্থল গোয়েন্দাগুলিতে পর্যাপ্ত অ্যাক্সেস নেই তবে শীর্ষস্থান থেকে দিকনির্দেশনা এবং তথ্যগুলি অনুবাদে হারিয়ে যাওয়ার পথে।
সিলো ধ্বংস - একটি উদাহরণ
আমার শেষ সংস্থায়, আমরা আমাদের ক্লায়েন্টদের জন্য সত্যই সংহত সমাধানগুলি ডিজাইন করতে এবং স্থাপন করতে আরও ভাল অবস্থানে থাকতে আমরা একটি নবীন দৃষ্টি তৈরি করেছি। তবে বাস্তবে এটি অর্জন করতে, এটি আরও ভাল ডেটা বিশ্লেষণ, সৃজনশীল চিন্তাভাবনা এবং আরও পরিষেবাগুলিকে একে অপরের শীর্ষে পাইলিংয়ের বাইরে চলে গেছে। কাস্টম কৌশলগুলি প্রতিভা অর্জন, বিভাগীয় কাঠামো এবং আমাদের বেশিরভাগ বিদ্যমান প্রক্রিয়াগুলির জন্য একটি নতুন পদ্ধতির প্রয়োজন। আমরা আরও ভাল সহযোগিতার জন্য দলগুলিকে একীভূত করেছি, নতুন পুরষ্কারের ব্যবস্থা বাস্তবায়িত করেছি, রিপোর্টিং স্ট্রাকচারগুলি পুনর্নির্মাণ করেছি, পুরো অফিসকে নতুনভাবে নকশাকৃত করেছি এবং আক্ষরিকভাবে দেয়ালগুলি ছুঁড়ে ফেলেছি - আক্ষরিক এবং আলংকারিক।
এটি বলার অপেক্ষা রাখে না যে সমাধানটি হ'ল চিরাচরিত শ্রেণিবিন্যাস থেকে সম্পূর্ণ দূরে সরে যাওয়া এবং তাদের সমর্থন করার জন্য কাঠামো এবং সংস্থান ছাড়াই কেবল উন্মুক্ত নেটওয়ার্ক এবং দল তৈরি করা - এটি বহু সংস্থায় বিপর্যয়করও হতে পারে। তবে দু'জনের মধ্যেই একই সময়ে স্থিতিশীলতা এবং সহযোগিতা আসতে পারে। এই পরিবেশে, যোগাযোগ আরও দ্রুত গতিতে আসে, শেখার বৃদ্ধি ঘটে, পাঠগুলি বিভাগগুলিতে প্রয়োগ করা যেতে পারে এবং কৌশলগুলি একক দৃষ্টি সমর্থন করার জন্য সারিবদ্ধ হয়।
যে আচরণ এবং মাইন্ডসেটগুলি শিফট করা দরকার
সিলো মানসিকতা দুর্ঘটনাক্রমে উপস্থিত হয় না বা এটি বেশ কাক্সিক্ষত ঘটনা নয় যে বেশিরভাগ সংস্থাগুলি আন্ত: বিভাগীয় টার্ফ যুদ্ধের সাথে লড়াই করে। আমাদের অবশ্যই এই সত্যটি সম্বোধন করতে হবে যে সাংগঠনিক সিলোগুলিও একটি দ্বন্দ্বপূর্ণ নেতৃত্বের দলের ফলাফল হতে পারে, এবং এই দ্বন্দ্বের কারণে অস্থিরতা সৃষ্টি হয় এবং কর্মচারীরা তাদের ঘাড়ে চাপড়ানোর আশঙ্কায় পরিণত হয়।
অনেক কার্যনির্বাহক তাদের সংস্থার দিকে নজর রাখতে পারেন এবং অপরিপক্ক কর্মচারীদের কারণে বিভাগের অদক্ষতা এবং ক্রস-ফাংশনাল সমাধানের অভাব, মৌলিক প্রশিক্ষণের অভাব বা কিছু কর্মচারীর একে অপরের সাথে সুন্দরভাবে খেলতে না পারার কারণে তাদের বরখাস্ত করতে পারেন। দুর্ভাগ্যক্রমে, যদিও এই আচরণগুলি সাইলো মানসিকতার ফলাফল হতে পারে; এটি সাধারণত মূল কারণ হয় না। এই অনুমানগুলি প্রকৃতপক্ষে দলের মধ্যে বিরক্তি এবং ছদ্মবেশ তৈরি করে সামগ্রিকভাবে সংস্থার দীর্ঘমেয়াদী ক্ষতির কারণ হতে পারে। এটিকে স্বীকৃতি দেওয়া এবং কার্যকর, দীর্ঘমেয়াদী সমাধানগুলি যা স্কেলযোগ্য, কার্যকরযোগ্য এবং বাস্তববাদী, তা তৈরি করতে নেতৃত্বের দলের দায়িত্ব এটি।
জটিল পরিবেশে কীভাবে সফল হবে
যে সংস্থাগুলি এই আরও অস্থিতিশীল এবং জটিল ব্যবসায়ের পরিবেশে সফল হবে তাদের কেবলমাত্র একটি প্রান্তিক দৃষ্টি - এবং এটি সমর্থন করার জন্য নির্দিষ্ট বর্ণনাকে বিকাশ এবং নিয়মিত যোগাযোগ করতে হবে না - তবে প্রশ্নের উত্তরও দিতে হবে:
'এই লক্ষ্যটি অর্জন করতে কোন আচরণ এবং মানসিকতার পরিবর্তন করা দরকার?'
স্টেফানিয়া বেলের বয়স কত
'এই পরিবর্তনের প্রচেষ্টাটি সম্পাদন করতে কোন বাধা ভেঙে ফেলা দরকার?'
লোকেদের মধ্যে বিদ্যমান সিলোগুলির বাইরে আরও অর্থবহ সম্পর্ক স্থাপন ধীরে ধীরে এই বাধাগুলির শক্তিকে কমিয়ে দেবে। এটি নিয়মিত গুরুত্বপূর্ণ তথ্য ভাগ করে নেওয়ার জন্য আস্থা এবং আগ্রহকেও উন্নত করে। প্রত্যেকে একটি সাধারণ লক্ষ্যে কাজ করছে এবং সকলেই জাহাজটিকে সেদিকে চালিত করতে তাদের ভূমিকা বোঝে।
এটি রাতারাতি ঘটেছিল না, তবে সামরিক বাহিনীর সর্বত্র সিনিয়র নেতারা, বিশেষত বিশেষ অভিযানে, যখন এই পরিবর্তনের প্রচেষ্টাটির পিছনে এসেছিলেন, তারা নিজেরাই নতুন আচরণগুলি প্রদর্শন শুরু করেছিলেন এবং প্রতিদিন নতুন দৃষ্টি নিয়ে কথা বলছিলেন; তারপরেই সংস্কৃতি দৃষ্টি এবং কৌশলটির সাথে একত্রিত হতে শুরু করে নি।
একটি ifiedক্যবদ্ধ ফ্রন্টকে উত্সাহিত করার এবং পরিবর্তনের জন্য একটি শক্তিশালী দৃষ্টিভঙ্গির যোগাযোগের জন্য লাইনগুলি খুলতে এখানে 5 টি পদক্ষেপ রয়েছে।
1. একটি ইউনিফাইড দৃষ্টি তৈরি করুন।
যেমন প্যাট্রিক লেনসিওনি তাঁর সিলোস, পলিটিক্স অ্যান্ড টার্ফ ওয়ারস বইটিতে লিখেছেন; 'সিলোস - এবং টারফ যুদ্ধগুলি তারা সক্ষম করে - ধ্বংসকারী সংস্থাগুলি। তারা সম্পদ অপচয় করে, উত্পাদনশীলতা হ্রাস করে এবং লক্ষ্যের অর্জনকে বিপদে ফেলে। ' তিনি নেতৃবৃন্দকে অতীতের আচরণগত সমস্যাগুলি সরিয়ে দিয়ে সিলোগুলি ছিন্ন করতে এবং সংস্থার কেন্দ্রস্থলে উপস্থিত প্রাসঙ্গিক সমস্যাগুলিকে সম্বোধন করার পরামর্শ দেন। অনেক সংস্থার জন্য, এর অর্থ এই যে কেবলমাত্র সংস্থার সমস্ত কর্মচারীকে একই দিকে সারি করতে হবে না, তবে নির্বাহী দলগুলিকে অবশ্যই নৌকা চালানোর জন্য নিয়োজিত থাকতে হবে এবং সর্বাগ্রে থাকতে হবে।
নেতৃত্বের দলটি সংগঠনের পক্ষে একটি সাধারণ এবং একীভূত দৃষ্টিভঙ্গিতে সম্মত হওয়া জরুরী। দলগুলিতে নামিয়ে দেওয়ার আগে নেতৃত্বের দলের মধ্যে দীর্ঘ মেয়াদী লক্ষ্য, বিভাগের উদ্দেশ্য এবং মূল উদ্যোগগুলি সম্পর্কে একটি বড় স্তরের নির্বাহী ক্রয় এবং মূল বোঝাপড়া থাকতে হবে। একটি সমন্বিত নেতৃত্বের দল 'আমার বিভাগ' মানসিকতা থেকে এবং 'আমাদের সংস্থা' মানসিকতার বাইরে আস্থা, ক্ষমতায়ন তৈরি, এবং পরিচালকদের বিরতি দেবে। এবং অন্যদের অনুসরণ করার আগে নেতাদের অবশ্যই তাদের সমস্ত আচরণের সাথে সামঞ্জস্য রাখতে হবে।
২. একটি সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের দিকে কাজ।
নেতৃত্বের দলটি সংস্থার ওভার-আর্কিংয়ের একীভূত দর্শনে সম্মতি জানালে, এই দলটি সিলোগুলির লহর প্রভাবের কারণ হতে পারে এমন অন্তর্নিহিত মূল সমস্যাগুলি নির্ধারণ করা গুরুত্বপূর্ণ। অনেক সময় একাধিক কৌশলগত লক্ষ্য এবং লক্ষ্যগুলি চিহ্নিত করা হয়, তবে নেতৃত্বের দলটি কার্যত রয়ে যায় এবং তাদের মধ্যে যে একক, গুণগত ফোকাসকে শীর্ষ অগ্রাধিকার হিসাবে ভাগ করে তা সংজ্ঞায়িত করে। একবার 'ঘরে থাকা হাতি' শনাক্ত হয়ে গেলে এটি গুরুত্বপূর্ণ লক্ষ্য অর্জনের লক্ষ্যে সমস্ত এক্সিকিউটিভ এবং পরিচালনা কমিটির সকল সদস্য একত্রে কাজ করা জরুরী। এটিও গুরুত্বপূর্ণ যে সমস্ত কর্মচারী এই উদ্দেশ্য সম্পর্কে সচেতন এবং তারা স্বতন্ত্রভাবে কীভাবে প্রভাব ফেলতে পারে তা বুঝতে।
ভার্জিনিয়া অ্যান্ডারসন এবং লরেন জনসনের বই, সিস্টেমস থিংকিং বেসিকসগুলিতে তারা সিস্টেমকে সামগ্রিকভাবে একটি সামগ্রিক এবং বড় চিত্র হিসাবে বিবেচনা করে thinking এটি কোনও সিস্টেমের অংশগুলির মধ্যে আন্তঃসংযোগগুলি স্বীকৃত করছে এবং সেগুলিকে একীভূত দৃশ্যে সংশ্লেষ করছে। এই ভাবনাটি, একীভূত ফোকাসের পাশাপাশি সহযোগিতা, দলের কাজ এবং শেষ পর্যন্ত সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য উত্সাহ দেওয়ার জন্য দলগুলিতে প্রয়োগ করা উচিত।
3. প্রেরণা এবং উত্সাহিত করুন।
নির্বাহী ও পরিচালনা দলগুলিতে কুডোস যারা সফলভাবে একটি ইউনিফাইড, সাধারণ লক্ষ্য প্রতিষ্ঠা করতে সক্ষম হন এবং বুঝতে পারেন যে কীভাবে পুরো আন্তঃবাহনের বিভিন্ন অংশ। অর্ধেক যুদ্ধ জিতেছে। সিলোস কভার কার্যকরকরণ এবং বাস্তবায়ন দূর করার চূড়ান্ত পদক্ষেপগুলি প্রেরণা বিভিন্ন দলের মধ্যে এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ব্যক্তিদের মধ্যে পৃথক হতে পারে। একজন সফল পরিচালকের সত্যিকার অর্থে যা সংজ্ঞা দেওয়া হয় তা হ'ল সেই ব্যক্তি যা তাদের প্রতিটি কর্মচারীকে কী কী উপাদানগুলি প্রেরণা দেয় এবং কীভাবে এটি কার্যকরভাবে শ্রোতার বিস্তৃত পরিসরে যোগাযোগ করতে পারে তা সনাক্ত করতে সক্ষম। একবার সাধারণ লক্ষ্য চিহ্নিত হয়ে গেলে, পরিচালনা দলের প্রত্যেক সদস্যকে তাদের কর্মীদের সেই অনুসারে উত্সাহিত করতে হবে।
যদি আপনার সাধারণ লক্ষ্যটি আপনার সংস্থার খ্যাতি পুনর্নির্মাণ করা হয়, তবে আপনার লক্ষ্যগুলির মধ্যে একটি হতে পারে আপনার পণ্যের মান উন্নতি করা। যদি উদ্দেশ্য হয় পণ্যের মান উন্নতি করা হয় তবে আপনার পছন্দসই ফলাফলটি সর্বাধিকীকরণের জন্য আপনার কর্মচারী প্রণোদনাগুলি তৈরি করা উচিত। উদাহরণস্বরূপ, পণ্য বিকাশের কেউ সময়সীমার মধ্যে বাগগুলি হ্রাস করার জন্য উত্সাহ পেতে পারে; যখন গ্রাহক পরিষেবা প্রতিনিধি গ্রাহকের সন্তুষ্টি বাড়ানোর জন্য একটি উত্সাহ পেতে পারে। উদ্দীপনা কর্মীদের অনুপ্রাণিত সঙ্গে দীর্ঘ পথ যেতে হবে; তবে, এটি যে সমস্ত প্রয়োজন হয় তা নয়। পরিচালকদের মনে রাখতে হবে যে অনুপ্রেরণায় সাধারণ আগ্রহ, বৃদ্ধিতে স্বতন্ত্র বিনিয়োগ, শেয়ার্ড ভয়েস এবং উত্সাহের ইতিবাচক শব্দগুলি সহ বিভিন্ন কৌশল রয়েছে। প্রেরণার মধ্যে বর্ণিত সমস্ত কৌশলগুলি 'এটি আমার কাজ নয়' মনোভাব এড়াতে এবং ইনপুট, দলের কাজ এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে - উত্পাদনশীলতাকে উত্সাহিত করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।
4. কার্যকর এবং পরিমাপ ।
যে কোনও প্রতিষ্ঠিত লক্ষ্যের মতো, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে একবার এই লক্ষ্যটি সংজ্ঞায়িত হয়ে গেলে এটিও নির্ভুলভাবে পরিমাপ করা হয়। নেতৃত্ব দলকে অবশ্যই সাধারণ লক্ষ্য, সাফল্যের জন্য মাপদণ্ড এবং ম্যানেজমেন্ট দলের অন্যান্য সদস্যদের নির্দিষ্ট কাজ এবং লক্ষ্য অর্পণ এবং সামনের সারির সৈন্যদের জন্য একটি নির্দিষ্ট সময়সীমা স্থাপন করতে হবে। ক্ষমতায়ন এবং জবাবদিহিতা মূল বিষয়।
এই গতিময়তা বজায় রাখতে প্রচুর পরিমাণে জড়তা প্রয়োজন তা অস্বাভাবিক কিছু নয়। আসুন ভুলে যাবেন না যে দলগুলি রুটিন এবং ধ্রুবক প্রয়োগ আরোপ করে। সঠিকভাবে কাজ করার জন্য উপরের 3 টি পদক্ষেপের জন্য অবশ্যই টিমের কাজ এবং অবিরাম সহযোগিতা উপস্থিত থাকতে হবে।
5. সহযোগিতা এবং তৈরি করুন।
লুপিলো রিভারা কত লম্বা
ফ্রান্সিস বেকনের বিখ্যাত জ্ঞান 'জ্ঞান শক্তি' আধুনিক সংগঠনে খুব গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। একটি সমৃদ্ধ এবং উত্পাদনশীল দল তৈরির কয়েকটি মূল কারণ রয়েছে; জ্ঞান, সহযোগিতা, সৃজনশীলতা এবং আত্মবিশ্বাস। এই চারটি মৌলিক কারণ ব্যতীত কোনও দলই ব্যর্থ হওয়ার গন্তব্য।
আপনার দলগুলিকে এই সমস্ত 4 টি বৈশিষ্ট্য প্রদর্শনের জন্য উত্সাহিত করার জন্য এটি সুপারিশ করা হয় যে পরিচালন আন্তঃ বিভাগীয় মিথস্ক্রিয়াকে মঞ্জুরি দেয় এবং সমর্থন দেয়। দলগুলির মধ্যে অনিবার্যভাবে জ্ঞানের বিনিময় এবং সহযোগিতা একেবারে অমূল্য less সহযোগিতা, জ্ঞান, সৃজনশীলতা এবং আত্মবিশ্বাসকে সর্বাধিক করার জন্য পরামর্শ দেওয়া হয় যে ব্যবস্থাপনা অপ্রয়োজনীয় দীর্ঘ এবং ঘন ঘন বৈঠকগুলি হ্রাস করতে, অ্যাক্সেসযোগ্য এবং ছোট সভা কক্ষগুলি তৈরি করে, একটি আন্তঃ বিভাগীয় প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা প্রয়োগ করে এবং বাইরের বিভাগগুলির গঠনমূলক প্রতিক্রিয়াকে উত্সাহিত করে।
সিলোগুলি ভেঙে ফেলা সামরিক, ব্যবসায় বা অন্য যে কোনও প্রতিষ্ঠানের পক্ষে সহজ কাজ নয়; যাইহোক, এই বিষয়গুলি এড়ানো কর্মীদের পক্ষে আরও ক্ষতিকারক হবে এবং শেষ পর্যন্ত কোনও রূপান্তর প্রচেষ্টা দ্বারা iteক্যবদ্ধ হওয়ার সামগ্রিক ক্ষমতা। পাঁচটি পদক্ষেপ একটি সংহত দৃষ্টি সহজতর করার জন্য এবং চূড়ান্ত সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য দলের সদস্যদের একটি সুস্পষ্ট উদ্দেশ্য এবং উপায় সরবরাহ করার জন্য বাস্তববাদী পদক্ষেপ স্থাপনে সহায়তা করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। সমস্ত কর্মচারী একই দিকে তীব্রভাবে সারিবদ্ধ হওয়ার চেয়ে কোনও সংস্থায় এর চেয়ে শক্তিশালী আর কিছু নেই।
এবং আবারও, এই দৃষ্টিভঙ্গিগুলি অত্যধিক জটিল হতে হবে না বা দুর্দান্ততার সাথে বুনো লাফিয়ে উঠবে না। তাদের এমন কিছু হতে হবে যা দলটি সংযুক্ত হতে পারে, যেখানে প্রত্যেকে কীভাবে কেবল তাদের জয়ের পথে কথা বলতে পারে তা নয়, তবে সেখানে তাদের আচরণ করতে হবে। একটি সুস্পষ্টভাবে জানানো দৃষ্টি, সামঞ্জস্যতা এবং শৃঙ্খলার সাথে মিলিতভাবে মানসেটে সামান্য পুনর্গঠন এবং শিফট হ'ল একবিংশ শতাব্দীতে কীভাবে সেরা সংগঠনগুলি বিকশিত হতে চলেছে।
