' নতুন ভাড়া নিয়ে আপনার সাফল্যের হার কত? 'আমি রনকে জিজ্ঞাসা করেছি (তার আসল নাম নয়)।
ম্যাথু ডেভিস এবং লিলি সোবিয়েস্কি
' 'সাফল্যের হার' বলতে কী বোঝ? ? ' তিনি জিজ্ঞাসা করলেন।
' 10 টি ভাড়ার মধ্যে আপনি কতটি সাফল্য কল করবেন, যার অর্থ ছয় বা বারো মাস পরে আপনি কী করেছেন তার দ্বারা সন্তুষ্ট? '
রন এক মুহুর্ত বিরতি দিয়ে খুব অস্বস্তিতে লাগছিল। ' আপনি জানেন, আমি নিজেকে কখনই এই প্রশ্নটি জিজ্ঞাসা করিনি, আমি পুরোপুরি নিশ্চিত নই, তবে যদি আমি নির্মমভাবে সত্যবাদী হয়ে থাকতাম তবে প্রায় ৪০ শতাংশ সফল ভাড়া ছিল, বাকী হয় হয় আমাদের বরখাস্ত করা হয়েছিল অথবা তারা শেষের আগেই সংস্থা ছেড়ে চলে গিয়েছিল। তাদের প্রথম বছরের '
এক মুহুর্তের জন্য তা ভাবুন। রনের দশজনের মধ্যে ছয়টি দরিদ্র ছিল। এবং যদি আমার অ্যাক্সেস উত্তর আমেরিকার শীর্ষস্থানীয় হয় ব্যবসায় প্রশিক্ষণ সংস্থা আমাকে কিছু শিখিয়েছে - এটি বেশিরভাগ সংস্থারই স্থিতাবস্থা।
তবুও বাজে ভাড়ার দাম কী? সমস্ত সাক্ষাত্কারের সময়, ওরিয়েন্টেশনের দিনগুলি এবং আপনার ব্যবসায়ের ব্যাঘাত সম্পর্কে ভাবেন। সোসাইটি ফর হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্টের এক সমীক্ষা অনুসারে, একটি খারাপ ভাড়া আপনার কোম্পানির জন্য আপনার খারাপ ভাড়ার বার্ষিক বেতনের পাঁচগুণ পর্যন্ত লাগতে পারে। এবং হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউ শেয়ার করেছে যে 80 শতাংশ কর্মচারী টার্নওভার হ'ল দুর্বল নিয়োগের অনুশীলন এবং সিদ্ধান্তের কারণে হয়।
এখানে এক জায়গায় ডান ভাড়া নেওয়ার জন্য আমার প্রিয় 5-পদক্ষেপের সিস্টেম। আপনি যখন এই পাঁচটি পদক্ষেপ অনুসরণ করেন আপনি সফল ভাড়া নেওয়ার ক্ষেত্রে আপনার প্রতিকূলতাকে মৌলিকভাবে বাড়িয়ে তোলেন। এটি কেবল একটি বিজ্ঞাপন স্থাপন এবং আপনার অন্ত্রকে ভাড়া দেওয়ার চেয়ে আরও বেশি কাজ করে? অবশ্যই, তবে আপনি যখন কোনও খারাপ ভাড়ার প্রকৃত ব্যয় বিবেচনা করেন এটি সময় এবং শক্তির পক্ষে ভাল বিনিয়োগ।
ধাপ 1: লিখিতভাবে নির্ধারণ করুন, ঠিক আপনার দরকার কে এবং তারা আপনার জন্য কি করবে।
তালিকা তৈরি করুন:
- এই নতুন ভাড়ার কাজ এবং দায়িত্ব।
- আপনি যে অভিজ্ঞতা চান তা সেট করুন।
- আপনি এই ব্যক্তির মধ্যে যে গুণাবলীর সন্ধান করছেন।
- এই ব্যক্তির অবশ্যই মূল্যবোধগুলি গ্রহণ করা উচিত।
তারপরে আপনার কাঙ্ক্ষিত অভিজ্ঞতা, গুণাবলী এবং মূল্যবোধগুলির তালিকাটি আপনার 3-5 'আবশ্যক অভ্যাস 'এ সংক্ষিপ্ত করুন। আপনার কোম্পানির পক্ষে এই ভূমিকাতে সফল হওয়ার জন্য এই নতুন ভাড়াটির জন্য 3-5 টির অবশ্যই গুণাবলী, অভিজ্ঞতা বা বৈশিষ্ট্য থাকতে হবে?
অভিনন্দন, এই সাধারণ পদক্ষেপটি কেবল আপনার 'অবশ্যই থাকতে হবে' এর জন্য সাক্ষাত্কারে সাফল্যের ঝুঁকিকে বাড়িয়ে তুলবে না, তবে এখন আপনি একটি মিনি 'স্কোর কার্ড' পেয়েছেন যার বিরুদ্ধে আপনি বিবেচিত প্রত্যেক আবেদনকারীকে গ্রেড করতে পারেন। ঘণ্টা এবং সিঁড়ি দিয়ে দোলাবেন না, আপনার অবশ্যই আবদ্ধ হওয়ার জন্য ভাড়া রাখবেন। আপনার অবশ্যই আপনার ভাড়াটিয়া প্রক্রিয়াটিকে প্রভাবিত করতে দিন।
পদক্ষেপ # 2: আপনার নিয়োগের গেম পরিকল্পনাটি তৈরি এবং অনুসরণ করুন
আপনার নিয়োগের গেম পরিকল্পনায় নিম্নলিখিতগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:
- পজিশনের জন্য একটি আবেদনমূলক, সুপরিচিত 'সহায়তা চেয়েছিলেন' বিজ্ঞাপন। যদি এটি কোনও অপারেশনাল পজিশনের জন্য থাকে তবে আপনি কী ঠিকঠাক খুঁজছেন তার পরিষ্কার এবং কংক্রিট বিশদ অন্তর্ভুক্ত করুন। যদি এটি বিক্রয় / বিপণনের পজিশনের জন্য হয় তবে নিশ্চিত হয়ে নিন যে আপনার বিজ্ঞাপনটি সংক্ষিপ্ত এবং সংক্ষিপ্ত। আমি প্রস্তাব দিচ্ছি যে আপনার কাছে আবেদনকারীরা একটি আরএসএম, কভার লেটার এবং বেতন ইতিহাস ইমেল করে প্রতিক্রিয়া জানান। এটি আপনাকে দ্রুত প্রথম-পাসের স্ক্রিনটি করতে এবং সময় সাশ্রয় করতে দেয়, এবং পজিশনের উপার্জনের পরিধি সম্পর্কে আপনি অনেক কিছু শিখতে পারেন।
- আপনার দলে ইতিমধ্যে এমন কোনও ব্যক্তি আছেন যা আপনার সন্ধানের জন্য ফিট করে কিনা তা নির্ধারণ করুন। সর্বোপরি, আপনি কেন এমন কোনও বিদ্যমান দলের সদস্যকে সুযোগ দিতে চান না যা আপনার অবশ্যই যোগ্যতার সাথে সুযোগ করে দেয়? অনেক সংস্থা তাদের নিজস্ব বিদ্যমান দলটিকে উপেক্ষা করে।
- আপনার প্রসারিত নেটওয়ার্কের মধ্যে এই শব্দটি ছড়িয়ে দিন এবং তাদের সাথে আপনার 'সহায়তা চাই' বিজ্ঞাপনটি ভাগ করুন। আপনার দলটিকেও এটি করতে বলুন। আমার কিছু সেরা ভাড়া আমার বিদ্যমান টিম সদস্যরা আমাকে উল্লেখ করেছিলেন।
- আপনার বিজ্ঞাপনটি অনলাইনে তালিকাবদ্ধ করুন । আপনার অঞ্চল, শিল্প এবং নিজের অবস্থানের জন্য আপনার বিজ্ঞাপন পোস্ট করার জন্য সেরা সাইটগুলি সন্ধান করুন।
- এমন সংস্থাগুলির একটি তালিকা তৈরি করুন যাতে আপনি নিজের আদর্শ প্রার্থী খুঁজে পেতে এবং এমন লোকদের কল করেন যেগুলি সম্ভবত আপনার একটি সম্ভাব্য ম্যাচ হতে পারে। তারা নিজের মতো এমন কাউকে চেনেন যারা চাকরিতে আগ্রহী হতে পারে কিনা তা জিজ্ঞাসা করুন। (অনেকের একটি ভাল নেটওয়ার্ক থাকবে এবং কিছু লোকেরা নিজেরাই পজিশনে আগ্রহী হতে পারে)) এই সহজ তবে শক্তিশালী কৌশলটি অনেক পেশাদার নিয়োগকারীরা ব্যবহার করেন।
- সম্ভাব্য প্রার্থীদের সন্ধান করতে লিংকডইন ডটকমের মতো অনলাইন সামাজিক নেটওয়ার্কগুলি ব্যবহার করুন।
- সঠিক ব্যক্তি খুঁজে পেতে সহায়তা করার জন্য একজন নিয়োগকারী সংস্থা নিয়োগের কথা বিবেচনা করুন। যদিও এটি পৃষ্ঠের সবচেয়ে 'ব্যয়বহুল' বিকল্প, পজিশনটি যদি সমালোচনামূলক হয় বা আপনি যদি সংস্থার নিয়োগে দক্ষ না হন তবে এটি প্রায় দ্রুত, স্বল্পতম নিবিড় এবং সর্বাধিক ব্যয় কার্যকর সমাধান।
পদক্ষেপ # 3: আপনার প্রার্থী পুলটি পর্যালোচনা করুন এবং আপনার চূড়ান্ত সাক্ষাত্কারের জন্য আপনার শীর্ষ তিন প্রার্থীকে খুঁজে পেতে একটি 3-পদক্ষেপের সাক্ষাত্কার প্রক্রিয়া করুন।
এক : আরএসএম, কভার লেটার এবং বেতন ইতিহাসের মাধ্যমে প্রার্থীদের দ্রুত বাছাই করুন। তাদের এ, বি এবং সি গ্রেড করুন এমন প্রতিটি অ্যাপ্লিকেশন টস করুন যিনি আপনার ছেঁড়া ফোল্ডারে কোনও 'এ' নন। এমনকি তাদের উপর আপনার একটি মুহুর্তও অপচয় করবেন না।
দুই : ফোনের স্ক্রিনে শীর্ষে 8 থেকে 12 'পুনঃসূচনা' প্রার্থীরা। এটি আপনি বা আপনার দলের কেউ দ্বারা করা যেতে পারে। আপনার লক্ষ্যটি হ'ল দ্রুত এই তালিকাটি 5-6 জন শক্তিশালী প্রার্থীর কাছে নামিয়ে আনা হবে যার সাথে আপনি আরও বিশদ ফোন স্ক্রিনটি করবেন।
তিন : শীর্ষ 5 বা 6 জন প্রার্থীর সাথে গভীরতার সাথে একটি ফোন সাক্ষাত্কার পরিচালনা করুন এবং ব্যক্তিগতভাবে দেখা করতে তিনটি নির্বাচন করুন। নিশ্চিত করুন যে তিনটিই আপনার 'অবশ্যই থাকতে হবে' তে খুব শক্তিশালী (আমরা প্রতিটি আবেদনকারীকে 1-10 স্কেলের মাপে গ্রেড করে রাখি যাতে আমরা আরও সহজেই তাদের তুলনা করতে পারি।) এছাড়াও, নিশ্চিত করুন যে তিনজনের প্রত্যেকেই আপনার বিবেচনা করেছে চূড়ান্ত প্রতিযোগিতা তৈরির প্রতিশ্রুতি দেওয়ার আগে সংস্থা এবং আপনার কাজের সুযোগ তাদের এক নম্বর পছন্দ।
'পল, যেমন আমি আগে এই প্রক্রিয়াটিতে ব্যাখ্যা করেছি, আমাদের লক্ষ্য পদের চূড়ান্ত তিন শীর্ষ প্রার্থীর দিকে আমাদের অনুসন্ধানকে সংকীর্ণ করা। কত আবেদনকারী পদ চান তা বিবেচনা করে কাজ করা শক্ত ছিল। এবং আমি মনে করি আপনি প্রথম তিনের একজন হতে পারেন। এখন পৌল, আমি আপনাকে কেবল তিনটি 'ফাইনালিস্ট' স্পট দেওয়ার আগে যা নিশ্চিত করতে চাই, এটি কি এমন একটি অবস্থান যা আপনি জানেন যে আপনি চান? আমি জানি যে আমাদের এখনও ক্ষতিপূরণ এবং এই সমস্ত কিছুর মধ্য দিয়ে কথা বলতে হবে, তবে এটি অবস্থানের পক্ষে ন্যায্য বলে ধরে নেওয়া, এটি কি এমন একটি সুযোগ যা আপনি চান এবং আমরা যে সংস্থার অংশ হতে চাই আমরা কি সেই সংস্থা? যদি তা না হয় তবে দয়া করে আমাকে বলুন এবং আমরা চূড়ান্ত তিনটি দাগের জন্য অন্য দিকে যাব ... পলকে শুনে খুব ভাল লাগল, আমাকে বলুন, আমাদের বেছে নেওয়ার শীর্ষ কারণ আপনি কী? '
সেই স্ক্রিপ্টিংয়ে অনেক কিছুই চলছে। আমি আপনাকে ফিরে যেতে এবং এটি দ্বিতীয় এবং তৃতীয় বার পড়তে উত্সাহিত করি। আপনি যা-ই করুন না কেন কোনও আবেদনকারীকে আপনার চূড়ান্ত তিন প্রার্থীর একজন হওয়ার অনুমতি দেবেন না যাতে তারা আপনাকে অবস্থানটি চান তা স্পষ্টভাবে নিশ্চিত না করেই। এটি কি আইনত বাধ্যতামূলক? অবশ্যই তা নয়, তবে এটি আপনার সময় নষ্ট করা থেকে একটি গুরুত্বপূর্ণ মানসিক প্রতিশ্রুতিবদ্ধ এবং একটি প্রয়োজনীয় সুরক্ষা।
পদক্ষেপ # 4: আপনার তিনটি ফাইনালিস্টকে গভীরতার সাথে সাক্ষাত্কার দিন।
আপনি একাধিক ব্যক্তিগত সাক্ষাত্কার করার সিদ্ধান্ত নিতে পারেন। আপনার সময় নিন এবং আপনার চূড়ান্ত পছন্দ করার আগে আপনার শীর্ষ প্রার্থীদের সাথে পরিচিত হন।
আমি দৃ strongly়ভাবে পরামর্শ দিচ্ছি যে আপনি এই সাক্ষাত্কারটি করুন (গুলি) আরও একজন বা দু'জন অংশ নিয়েছেন। এটি আপনাকে আরও পর্যবেক্ষণ করতে এবং প্রশ্ন জিজ্ঞাসার বিষয়ে কম চিন্তা করতে দেয়।
কারা জিজ্ঞাসা করবে এবং মোটামুটি কখন করবে তার সাথে আপনার প্রশ্নগুলি আগে থেকেই পরিকল্পনা করুন। সাক্ষাত্কারটি কীভাবে হবে তার জন্য কঙ্কাল হিসাবে প্রশ্নের এই তালিকাটি ব্যবহার করুন, সাক্ষাত্কারের সময় আসা অন্যান্য প্রশ্নগুলির জন্য স্থান রেখে। (আপনার নিয়োগ ব্যবস্থার জন্য টেম্পলেট হিসাবে আপনার সাক্ষাত্কার কাঠামো সংরক্ষণ করুন))
প্রতিটি সাক্ষাত্কারের পরে, আপনার সাক্ষাত্কার দলটিকে প্রার্থী সম্পর্কে সংক্ষিপ্ত করুন তার শক্তি কি ছিল? দুর্বলতা? তিনি কীভাবে তিন থেকে পাঁচটিতে 'অবশ্যই' অবস্থানের জন্য গুণাবলী বা অভিজ্ঞতার সেটগুলি 1-10 এর স্কেলে রেট করেছিলেন? আপনি যখন দু'দিন পরে প্রার্থীর সাথে কথা বলছেন তখন প্রার্থীটির কথা মনে রাখা আপনার পক্ষে কঠিন হয়ে পড়েছে, সুতরাং বিস্তারিত নোট নিন।
পদক্ষেপ # 5: আপনার বিজয়ী ব্যক্তিকে ভাড়া করুন।
আপনি যখন আপনার মূল দলের সদস্যকে খুঁজে পেয়েছেন, সেই ব্যক্তিকে আপনার ব্যবসায়ের মূল ক্ষেত্রটি ধরে নেওয়ার জন্য তাকে গতিময় করে ও বদলে দেওয়ার জন্য এনে দিন। (মনে রাখবেন, আপনি আপনার নতুন ভাড়া সাফল্যের সাথে উঠা না হওয়া পর্যন্ত প্রক্রিয়া শেষ হয়নি।)
জয়ের জন্য আপনার নতুন দলের সদস্য স্থাপনে মনোনিবেশ করুন। তার মানে কেবল সমস্ত দায়বদ্ধতা ফেলে দাও না, বা সেই ব্যক্তিকে মৃত্যুর দিকে মাইক্রো পরিচালনা করতে হবে না।
আপনার নতুন ভাড়াটিকে কৃপণভাবে ভূমিকায় রূপান্তর করুন যাতে তিন মাস পরে, তিনি 80 শতাংশ দায়িত্ব এবং ছয় মাসের মধ্যে 90 থেকে 95 শতাংশ গ্রহণ করেছেন। 12 মাসের মধ্যে আপনার নতুন দলের সদস্যের পুরোপুরি ভূমিকাটি 'মালিকানা' করা উচিত।
যদি আপনি বুদ্ধিমানভাবে আপনার সংস্থাকে স্কেলিং সম্পর্কে আরও জানতে চান তবে আমি একটি শিখতে চলেছি নতুন ওয়েবিনার এটি আপনার স্বাস্থ্য, পরিবার, বা জীবন যাপনের উদ্দেশ্যে আত্মত্যাগ না করে আপনি কীভাবে আপনার ব্যবসায় বাড়িয়ে তুলতে পারবেন তা বড় অংশে ফোকাস করবে।
আপনি যদি এই বিশেষ ওয়েবিনার প্রশিক্ষণটিতে আমার সাথে যোগ দিতে চান তবে দয়া করে ঠিক করুন এখানে ক্লিক করুন বিশদ জানতে এবং নিবন্ধন করতে। (এটা বিনামূল্যে.)
