মাইক্রোম্যানেজিং কীভাবে প্রত্নতাত্ত্বিক, মনোমালিন্যকর এবং আপনার কর্মীদের বিচ্ছিন্ন করার একটি নিশ্চিত উপায় তা আমরা সকলেই শুনেছি। নিয়ন্ত্রিত পরিবেশে কেউ সমৃদ্ধ হয় না। ঘনক্ষেত্র এবং টাইম কার্ডগুলি বাইরে। খোলা অফিস এবং টেলিকমিউটিং চলছে।
আজকের কর্মী বাহিনী নমনীয়তা, স্বাধীনতা এবং সমতা চায়। লোহার মুষ্টিতে রাজত্ব করার পরিবর্তে পরিচালনকে কর্তৃপক্ষের চেয়ে সমান হিসাবে বিবেচনা করা উচিত। সাফল্য ব্যক্তিগত দায়বদ্ধতার পরিবর্তে সহযোগিতার ভিত্তিতে।
অনেক নেতা এই দুই ধরণের পরিচালনা শৈলীর মধ্যে লড়াই করে। একদিকে, তারা তাদের কর্মীদের মাইক্রো ম্যানেজ করতে এবং বিচ্ছিন্ন করতে চায় না। অন্যদিকে, তাদের যে সমস্ত কর্মচারীরা শিথিল হতে শুরু করছেন তাদের সীমানা নির্ধারণ করতে হবে। যতক্ষণ না একজন ব্যক্তি দু'ঘন্টা মধ্যাহ্নভোজ গ্রহণ করতে শুরু করে বা দলটির বাকি সদস্যরা দূরে সরে যাওয়ার পরে ক্রমাগত সেলফি পোস্ট করে, অন্যরা মামলা অনুসরণ না করে দীর্ঘ সময় নেয় না।
এটি কয়েকটি মিসড ডেডলাইন, নির্লজ্জ বিশৃঙ্খলা বা সাধারণভাবে অফিস ব্যাহত হোক না কেন, আপনার এটি সম্পর্কে কিছু করা দরকার। এমনকি যদি তাদের পারফরম্যান্স স্থিতিশীল থাকে তবে তাদের সুস্পষ্ট সময়ের অপব্যবহার অফিস সংস্কৃতি এবং টিম গতিবেগকে প্রভাবিত করে।
কার্লা হলে কি বাচ্চা আছে?
সুতরাং আপনি কীভাবে কোনও ড্রিল সার্জেন্টের মতো অফিস চালা না করে লোককে ট্র্যাকে ফিরিয়ে আনতে পারেন? কর্মীদের ট্র্যাক এ ফিরে পেতে এখানে পাঁচটি কৌশল রইল।
1. চেক ইন।
দুপুরের মধ্যে আপনি লাঞ্চরুমে তিনটি নতুন ইনস্টাগ্রাম পোস্ট, অ-কাজ সম্পর্কিত দুটি ফোন কল এবং 35 মিনিটের গসিপ সেশনটি সন্ধান করেছেন। স্পষ্টতই আপনি সচেতন যে এই কর্মচারী তাদের কাজ করছে না, এবং এটি আপনার কাছে পাচ্ছে। এত বেশি যে আপনি তাদের প্রতি ঘন্টা চালনা নিরীক্ষণ শুরু করেছেন। এটা ক্লান্তিকর।
একঘেয়েমের কারণে মানুষ কাজ থেকে পিছিয়ে যায় তার একটি কারণ। তাদের হয় হয় যথেষ্ট কাজ নেই, বা যথেষ্ট চ্যালেঞ্জ বোধ করবেন না। আর একটি কারণ হতে পারে তারা প্রকল্পের কাজ বা টাস্কটি পুরোপুরি বুঝতে না পারে। নেতৃত্বের বা সংস্থার অভাব আছে কি?
এই সমস্ত উত্তর যা আপনি একটি সাধারণ চেক ইন দিয়ে উদঘাটিত করতে পারেন। তাদেরকে বলুন যে আপনি দেখেছেন যে তারা ইদানীং কাজে নিখরচায় রয়েছেন, এবং জিজ্ঞাসা করুন যে তারা তাদের কাজটি উপভোগ করছেন কিনা, ভূমিকার বিষয়ে তারা কী পছন্দ করেন বা কী পছন্দ করেন না এবং কীভাবে তারা তাদের ক্যারিয়ারের পথটি প্রত্যাশা করে। তারপরে আপনি কী পদক্ষেপগুলি গ্রহণ করবেন তা মেটাতে পারেন।
2. প্রত্যাশা সেট করুন।
একটি সমীক্ষায় দেখা গেছে যে গড় কর্মী কেবল উত্পাদনশীল দিনে প্রায় তিন ঘন্টা । সর্বাধিক প্রচলিত অনুপাতমূলক ক্রিয়াকলাপগুলির মধ্যে রয়েছে নিউজ ওয়েবসাইটগুলি পড়া, সোশ্যাল মিডিয়া পরীক্ষা করা এবং সহকর্মীদের সাথে অ-কাজ-সম্পর্কিত বিষয় নিয়ে আলোচনা করা।
এর অর্থ কি আপনি কোম্পানির সার্ভারগুলি থেকে সমস্ত অ-কাজ সম্পর্কিত ওয়েবসাইট ব্লক করে তাদের ফোনগুলি কেড়ে নিয়েছেন? না, তবে এর অর্থ এই যে আপনার সংস্থার মান অনুযায়ী কী গ্রহণযোগ্য তা নিয়ে আপনার প্রত্যাশার একটি পরিষ্কার সেট থাকা উচিত।
৩. অর্থ সহ প্রতিনিধি
এটি সহজ: তাদের যত বেশি কাজ করতে হবে, অন্যান্য কাজ করার সময় তাদের কাছে কম। এর অর্থ এই নয় যে আপনি তাদের আবর্জনা দায়িত্ব অর্পণ করুন। যদি আপনি বিরক্তিকে সমস্যা বলে মনে করেন, তাদের অর্থপূর্ণ কাজ দিন যা তাদের আরামের অঞ্চলের বাইরে যেতে বাধ্য করবে।
উদাহরণস্বরূপ, যদি কর্মচারী বর্তমানে কোনও প্রবেশ-স্তরের অবস্থানে থাকে তবে তাদের পাইলট প্রকল্পগুলি অর্পণ করুন যা সাধারণত আরও সিনিয়র দ্বারা পরিচালিত হবে someone একটি স্পষ্ট সময়সীমার সাথে একটি ছোট স্কেল অ্যাসাইনমেন্ট আপনাকে দেখতে দেয় যে তারা সংস্থার সাথে তাদের ভবিষ্যতের বিষয়ে কতটা সম্পদপূর্ণ, আগ্রহী এবং মনোনিবেশ করছে।
৪. তাদের জবাবদিহি করুন।
ম্যানেজমেন্ট এবং মাইক্রো ম্যানেজমেন্টের মধ্যে একটি বড় পার্থক্য রয়েছে। পর্যায়ক্রমে চেক ইন করা এবং কোনও প্রকল্পের স্থিতি জিজ্ঞাসা করা এটি পুরোপুরি গ্রহণযোগ্য। কর্মচারী তদন্তের প্রশংসা করতে পারে, বিশেষত যদি আপনি তাদের কার্যভার সাফল্য হয়ে থাকে তা নিশ্চিত করার জন্য সহায়তা, পরামর্শ বা সংস্থান সরবরাহ করেন।
যাইহোক, তাদের অফিসে দিনে তিনবার ঝড় তোলা তারা কতটা কাজ করেছে তা দেখার জন্য, আটটি ইমেল এবং ফোন কল অনুসরণ করার পরেও তা ভালভাবে যাচ্ছে না। আপনি তাদের উত্পাদনশীলতা এক্সেল করতে চান, এটি স্টল না।
কাজের ধরণ নির্বিশেষে জবাবদিহিতার প্রক্রিয়া হওয়া দরকার। তাদেরকে দায়বদ্ধ রাখার কেউ যদি না থাকে তবে কর্মীরা তাদের প্রতিশ্রুতি দেওয়ার ক্ষেত্রে কম ঝুঁকবেন। আপনি যখন সময়সীমা নির্ধারণ করবেন, আপনি কখন চেক ইন হবেন তাও নির্ধারণ করুন। তারপরে কর্মচারী প্রস্তুত হবেন এবং সমস্ত প্রত্যাশা পরিষ্কার হবে।
5. তাদের কল করুন।
আপনি নিজের একসাথে ছিলেন, প্রত্যাশা সেট করেছেন এবং তাদের একটি পাইলট প্রকল্প অর্পণ করেছেন। দুই সপ্তাহ পরে, তারা একই অ্যান্টিকসে ফিরে আসবে। এখন কি?
যখন কোনও নেতা তাদের সংস্থানগুলি শেষ করে দেয় এবং সমস্যাটি অব্যাহত থাকে, তাদের যথেষ্ট বলা যথেষ্ট ঠিক। কোনও পর্যবেক্ষণ দিয়ে শুরু করুন, কোনও অভিযোগ নয়।
তাদের সময়ের কী গ্রহণযোগ্য এবং কীভাবে জিনিসগুলিকে পরিবর্তন করতে হবে সে সম্পর্কে সৎ ও স্বচ্ছ হন। তারপরে বিষয়গুলিকে ঘুরিয়ে দেওয়ার জন্য জবাবদিহিতার পরিকল্পনা শুরু করুন।
