হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট (এইচআরএম) একটি সংস্থার মধ্যে লোক পরিচালনার জন্য রচিত আনুষ্ঠানিক সিস্টেমগুলি বর্ণনা করতে ব্যবহৃত শব্দটি। একজন মানবসম্পদ পরিচালকের দায়িত্ব তিনটি প্রধান ক্ষেত্রের মধ্যে পড়ে: কর্মচারী ক্ষতিপূরণ এবং বেনিফিটগুলি এবং কাজের সংজ্ঞা / নকশাকরণ। মূলত, এইচআরএমের উদ্দেশ্য হ'ল কোনও সংস্থার কর্মীদের কার্যকারিতা অনুকূলকরণের উত্পাদনশীলতা সর্বাধিক করে তোলা। ব্যবসায় জগতে ক্রমাগত বর্ধমান গতি সত্ত্বেও এই আদেশটি কোনও মৌলিক উপায়ে পরিবর্তিত হওয়ার সম্ভাবনা কম। এডওয়ার্ড এল। গুবম্যান যেমনটি পর্যবেক্ষণ করেছেন ব্যবসায়িক কৌশল জার্নাল , 'মানবসম্পদের প্রাথমিক লক্ষ্য সর্বদা প্রতিভা অর্জন, বিকাশ এবং বজায় রাখা হবে; কর্মীদের সাথে ব্যবসায়ের সাথে সারিবদ্ধ করুন; এবং ব্যবসায় একটি দুর্দান্ত অবদানকারী হতে। এই তিনটি চ্যালেঞ্জ কখনই বদলাবে না। '
মোটামুটি সাম্প্রতিক অবধি এক সংস্থার মানবসম্পদ বিভাগকে প্রায়শই কর্পোরেট শ্রেণিবিন্যাসের নিম্ন পর্যায়ের উপর নিযুক্ত করা হত, যদিও এর ম্যান্ডেটটি প্রায়শই উল্লেখ করা হয় যা পূরণ করা হয় এবং পুষ্ট করা হয়; আইনসম্মতভাবে-; সংস্থার সর্বশ্রেষ্ঠ সংস্থান হিসাবে এটি কর্মশক্তি। কিন্তু সাম্প্রতিক বছরগুলিতে একটি সংস্থার সামগ্রিক স্বাস্থ্যে মানবসম্পদ পরিচালনার গুরুত্বের স্বীকৃতি নাটকীয়ভাবে বেড়েছে। এইচআরএমের গুরুত্বের এই স্বীকৃতি ছোট ব্যবসায়গুলিতে প্রসারিত, কারণ তারা সাধারণত বড় সংস্থাগুলির মতো মানবসম্পদের প্রয়োজনীয়তার পরিমাণের সমান পরিমাণ না রাখে, তারাও কর্মীদের পরিচালনার সমস্যার মুখোমুখি হয় যা ব্যবসায়িক স্বাস্থ্যের উপর একটি সিদ্ধান্তমূলক প্রভাব ফেলতে পারে। যেমন ইরভিং বার্সটিনার মন্তব্য করেছেন ছোট ব্যবসায়ের হ্যান্ডবুক , 'সঠিক লোকদের নিযুক্ত করা- এবং তাদের প্রশিক্ষণ-; প্রায়শই জীবিকার তাগিদে আছড়ে পড়া এবং অবিচ্ছিন্ন ব্যবসায়িক বৃদ্ধির মধ্যে পার্থক্য বোঝাতে পারে ¦' ব্যক্তি সমস্যাগুলি ছোট এবং বড় ব্যবসায়ের মধ্যে কোনও বৈষম্য রাখে না। আপনি আকারে নির্বিশেষে এগুলি সমস্ত ব্যবসায়েই খুঁজে পান ''
মানব রিসোর্স ম্যানেজমেন্টের নীতিমালা
ব্যবসায় পরামর্শদাতারা নোট করেছেন যে আধুনিক মানবসম্পদ পরিচালনাকে বিভিন্ন ওভাররাইডিং নীতি দ্বারা পরিচালিত করা হয়। সম্ভবত সর্বজনগ্রাহী নীতিটি একটি সহজ স্বীকৃতি যে মানব সম্পদ কোনও সংস্থার সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ; কার্যকরভাবে এই সংস্থানটি পরিচালনা না করে একটি ব্যবসা সফল হতে পারে না। মাইকেল আর্মস্ট্রং তাঁর বইয়ে আরও একটি গুরুত্বপূর্ণ নীতি লিখেছেন মানব সম্পদ পরিচালনার একটি হ্যান্ডবুক , এটাই যে ব্যবসায়িক সাফল্য 'এন্টারপ্রাইজের কর্মী নীতি এবং পদ্ধতিগুলি ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত এবং কর্পোরেট উদ্দেশ্য এবং কৌশলগত পরিকল্পনাগুলির অর্জনে একটি বড় অবদান রাখে তবে তা সম্ভবত অর্জন করা সম্ভব' ' তৃতীয় দিকনির্দেশক নীতি, স্কোপের মতোই, ধারনা করেছে যে কর্মীদের সন্ধান, সুরক্ষিত, গাইড করা এবং বিকাশ করা এইচআর এর দায়িত্ব, যার প্রতিভা এবং বাসনাগুলি অপারেটিং চাহিদা এবং সংস্থার ভবিষ্যতের লক্ষ্যগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। কর্পোরেট সংস্কৃতিকে রূপদানকারী অন্যান্য এইচআরএম উপাদানগুলি-; পুরো সংস্থা জুড়ে সংহতকরণ ও সহযোগিতা উত্সাহিত করে, পরিমাণগত কর্মক্ষমতা পরিমাপের ব্যবস্থা করা বা অন্য কোনও পদক্ষেপ গ্রহণ- তা সাধারণত ব্যবসায়িক সাফল্যের মূল উপাদান হিসাবে চিহ্নিত করা হয়। আর্মস্ট্রংয়ের সংক্ষিপ্তসারিত এইচআরএম হ'ল সংস্থার মানব সম্পদ অধিগ্রহণ, অনুপ্রেরণা, উন্নয়ন ও পরিচালনার কৌশলগত পন্থা। এটি একটি উপযুক্ত কর্পোরেট সংস্কৃতি গঠনের জন্য উত্সর্গীকৃত, এবং এমন প্রোগ্রাম চালু করা যা এন্টারপ্রাইজের মূল মূল্যবোধকে প্রতিফলিত করে এবং সমর্থন করে এবং এর সাফল্য নিশ্চিত করে ''
মানব রিসোর্স ম্যানেজমেন্টের অবস্থান এবং কাঠামো
মানবসম্পদ বিভাগের দায়িত্বগুলি তিনটি ক্ষেত্রে বিভক্ত করা যেতে পারে: ব্যক্তি, সাংগঠনিক এবং ক্যারিয়ার। স্বতন্ত্র ব্যবস্থাপনা কর্মীদের তাদের শক্তি এবং দুর্বলতা সনাক্ত করতে সহায়তা করে; তাদের ত্রুটিগুলি সংশোধন করুন; এবং এন্টারপ্রাইজে তাদের সেরা অবদান রাখুন। এই দায়িত্বগুলি বিভিন্ন ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে সম্পাদন করা হয় যেমন পারফরম্যান্স পর্যালোচনা, প্রশিক্ষণ এবং পরীক্ষার মতো। সাংগঠনিক বিকাশ, ইতিমধ্যে, বৃহত্তর ব্যবসায়িক কৌশলের অংশ হিসাবে মানব (এবং অন্যান্য) সংস্থান সর্বাধিক করে তোলে এমন একটি সফল ব্যবস্থা গড়ে তোলার দিকে দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। এই গুরুত্বপূর্ণ দায়িত্বের মধ্যে একটি পরিবর্তন প্রোগ্রাম তৈরি এবং রক্ষণাবেক্ষণও অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যা সংগঠনটিকে বাইরের এবং অভ্যন্তরীণ প্রভাবগুলিকে বিকশিত হওয়ার প্রতিক্রিয়া জানাতে দেয়। অবশেষে, ক্যারিয়ারের বিকাশের ব্যবস্থাপনার দায়িত্ব রয়েছে। এটি সংস্থার মধ্যে সবচেয়ে উপযুক্ত চাকরি এবং ক্যারিয়ারের পথগুলির সাথে ব্যক্তিদের মেলাতে জড়িত।
সম্পাদকের দ্রষ্টব্য: আপনার সংস্থার জন্য এইচআর আউটসোর্সিংয়ের সন্ধান করছেন? আপনি যদি আপনার পক্ষে উপযুক্ত একটি চয়ন করতে সহায়তা করতে তথ্য চান তবে নীচের প্রশ্নপত্রটি ব্যবহার করে আমাদের অংশীদার ক্রেতা জোন আপনাকে নিখরচায় তথ্য সরবরাহ করবে:
হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট ফাংশনগুলি ব্যবসায়ের সমস্ত ক্ষেত্রে অ্যাক্সেস সহ প্রতিষ্ঠানের তাত্ত্বিক কেন্দ্রের কাছে আদর্শভাবে অবস্থিত। যেহেতু এইচআরএম বিভাগ বা ম্যানেজারের সর্বস্তরে শ্রমিকদের উত্পাদনশীলতা এবং বিকাশ পরিচালনার জন্য দায়বদ্ধ, তাই মানবসম্পদ কর্মীদের অ্যাক্সেস থাকতে হবে- এবং মূল সিদ্ধান্ত গ্রহণকারীদের সমর্থন। এছাড়াও, এইচআরএম বিভাগটি এমনভাবে অবস্থিত হওয়া উচিত যাতে এটি সংস্থার সমস্ত ক্ষেত্রে কার্যকরভাবে যোগাযোগ করতে সক্ষম হয়।
এইচআরএম স্ট্রাকচারগুলি ব্যবসায় থেকে ব্যবসায়ের ক্ষেত্রে বিভিন্নভাবে পরিবর্তিত হয়, যে সংস্থার তারা পরিবেশন করে তার ধরণ, আকার এবং পরিচালনা দর্শন দ্বারা আকৃতির। তবে বেশিরভাগ সংস্থাগুলি তাদের সহায়তার জন্য জনগোষ্ঠীর আশেপাশে এইচআরএম ফাংশনগুলি সজ্জিত করে; তারা একটি কেন্দ্রীয় জায়গায় নিয়োগ, প্রশাসনিক এবং অন্যান্য দায়িত্ব পালন করে। প্রতিটি বিভাগের জন্য বিভিন্ন কর্মচারী বিকাশকারী গোষ্ঠীগুলি বিক্রয়, প্রকৌশল, বিপণন, বা কার্যনির্বাহী শিক্ষার মতো বিশেষ অঞ্চলে কর্মীদের প্রশিক্ষণ ও বিকাশের জন্য প্রয়োজনীয়। বিপরীতে, কিছু এইচআরএম বিভাগ সম্পূর্ণ স্বতন্ত্র এবং ফাংশন দ্বারা খাঁটিভাবে সংগঠিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, একই প্রশিক্ষণ বিভাগটি সংগঠনের সমস্ত বিভাগকে পরিবেশন করে।
সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, পর্যবেক্ষকরা মানবসম্পদ কাঠামো এবং অবস্থানগুলির মৌলিক পুনর্নির্মাণের জন্য একটি স্থিত প্রবণতার কথা উল্লেখ করেছেন। 'ব্যবসায়ের অবস্থার পরিবর্তন, সাংগঠনিক কাঠামো পরিবর্তন করা, এবং নেতৃত্বের পরিবর্তনের একটি ক্যাসকেড মানবসম্পদ বিভাগকে তাদের ভূমিকা এবং কার্যপ্রণালী সম্পর্কে প্রায় রাতারাতি তাদের দৃষ্টিভঙ্গি পরিবর্তন করতে বাধ্য করে চলেছে,' লিখেছেন জন জনস্টন ব্যবসায় ত্রৈমাসিক । 'পূর্বে, সংস্থাগুলি একটি কেন্দ্রীয়ীকৃত এবং বিভাগীয় ভিত্তিতে নিজস্ব কাঠামো তৈরি করেছিল; প্রধান কার্যালয়, বিপণন, উত্পাদন, শিপিং ইত্যাদি। তারা এখন ক্রস-ক্রিয়ামূলক দলগুলির বিকাশকে বিকেন্দ্রীকরণ এবং তাদের কার্যক্রম একীকরণ করার চেষ্টা করে ¦ আজ, সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট আশা করে যে এইচআরটি তার traditionalতিহ্যবাহী, বিভাগীয় 'বাঙ্কার' পদ্ধতির বাইরে আরও সংহত, বিকেন্দ্রীভূত সহায়তা কার্যক্রমে চলে যাবে। ' প্রত্যাশাগুলির এই পরিবর্তনের প্রেক্ষিতে জনস্টন উল্লেখ করেছেন যে 'মানবসম্পদে ক্রমবর্ধমান প্রচলিত ধারা হ'ল এইচআর ক্রিয়াকেন্দ্রকে বিকেন্দ্রীকরণ করা এবং নির্দিষ্ট লাইন ব্যবস্থাপনায় দায়বদ্ধ করা। এটি এইচআরটিকে দেখা এবং বিপণন, ফিনান্স এবং অপারেশন সহযোগীদের অনুরূপ ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার একটি অবিচ্ছেদ্য অঙ্গ হিসাবে অন্তর্ভুক্ত করার সম্ভাবনা বাড়ায়। তবে, এইচআর সেই ক্ষেত্রগুলিতে একটি কেন্দ্রীয় কার্যকরী সম্পর্ক বজায় রাখবে যেখানে বিশেষত দক্ষতার প্রয়োজন হয়, যেমন ক্ষতিপূরণ এবং নিয়োগের দায়িত্ব responsibilities
হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট-; মূল প্রতিক্রিয়া
হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট উভয় ব্যক্তি এবং যে সংস্থায় তারা কাজ করে তাদের বিকাশের সাথে সম্পর্কিত। তৎকালীন এইচআরএম কেবল ব্যক্তি শ্রমিকদের প্রতিভা সুরক্ষিত ও বিকাশে নয়, সাংগঠনিক বিকাশের জন্য সেই ব্যক্তি কর্মীদের মধ্যে যোগাযোগ ও সহযোগিতা বাড়ানোর কর্মসূচি বাস্তবায়নেও নিয়োজিত রয়েছে।
মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার সাথে জড়িত প্রাথমিক দায়িত্বগুলির মধ্যে রয়েছে: চাকরী বিশ্লেষণ এবং কর্মচারী, কর্মশক্তির সংগঠন ও ব্যবহার, কর্মশক্তি কর্মক্ষমতা পরিমাপ ও মূল্যায়ন, কর্মীদের জন্য পুরষ্কার সিস্টেমের প্রয়োগ, কর্মীদের পেশাদার বিকাশ এবং কর্মশক্তি রক্ষণাবেক্ষণ।
কাজের বিশ্লেষণ নির্ধারণ-; প্রায়শই অন্যান্য সংস্থার ক্ষেত্রগুলির সহায়তায়- বিভিন্ন কর্মসংস্থান পদের প্রকৃতি এবং দায়িত্বগুলি নিয়ে গঠিত। এটি পর্যায়ে পর্যাপ্ত পরিশ্রমের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতার সংকল্প, চাকরি এবং শিল্পের প্রবণতা সনাক্তকরণ এবং ভবিষ্যতের কর্মসংস্থান স্তর এবং দক্ষতার প্রয়োজনীয়তার প্রত্যাশা অন্তর্ভুক্ত করতে পারে। 'চাকরী বিশ্লেষণ এইচআরএম অনুশীলনের মূল ভিত্তি কারণ এটি চাকরির বিষয়ে বৈধ তথ্য সরবরাহ করে যা লোকদের ভাড়া ও উন্নীত করতে, মজুরি প্রতিষ্ঠা করতে, প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তাগুলি নির্ধারণ করতে এবং অন্যান্য গুরুত্বপূর্ণ এইচআরএম সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য ব্যবহৃত হয়, 'থমাস এস ব্যাটম্যান এবং কার্ল পি জেইথামল বলেছেন। ভিতরে পরিচালনা: কার্যকারিতা এবং কৌশল । এরই মধ্যে স্টাফিং হ'ল (স্থানান্তর এবং পদোন্নতির মাধ্যমে) এবং কোনও সংস্থার বাইরে কর্মীদের প্রবাহ পরিচালনার আসল প্রক্রিয়া। স্টাফিং প্রক্রিয়াটির নিয়োগের অংশটি শেষ হয়ে গেলে, চাকরির পোস্টিং, সাক্ষাত্কার, রেফারেন্স চেক, পরীক্ষা এবং অন্যান্য সরঞ্জামের মাধ্যমে নির্বাচন সম্পন্ন হয়।
সংস্থা, ব্যবহার, এবং রক্ষণাবেক্ষণ কোনও সংস্থার কর্মশক্তি হ'ল এইচআরএমের আরেকটি মূল কাজ। এর মধ্যে রয়েছে এমন একটি সাংগঠনিক কাঠামো ডিজাইন করা যা এন্টারপ্রাইজের মানবসম্পদকে সর্বাধিক ব্যবহার করে এবং যোগাযোগের ব্যবস্থা স্থাপন করে যা সংঘকে একীভূতভাবে পরিচালিত করতে সহায়তা করে। এই ক্ষেত্রের অন্যান্য দায়িত্বগুলির মধ্যে রয়েছে সুরক্ষা এবং স্বাস্থ্য এবং কর্মী-পরিচালনার সম্পর্ক। সুরক্ষা এবং স্বাস্থ্যের সাথে সম্পর্কিত মানবসম্পদ রক্ষণাবেক্ষণ কার্যক্রম সাধারণত কর্মক্ষেত্রে ঝুঁকি থেকে কর্মীদের রক্ষা করে এমন ফেডারেল আইনগুলির সাথে সম্মতি জড়িত থাকে। এই বিধিগুলি পেশাগত সুরক্ষা ও স্বাস্থ্য প্রশাসন (ওএসএইচএ) এবং পরিবেশ সুরক্ষা এজেন্সি (ইপিএ), এবং বিভিন্ন রাজ্য সংস্থাসমূহ, যা শ্রমিকদের ক্ষতিপূরণ, কর্মচারী সুরক্ষা এবং অন্যান্য ক্ষেত্রগুলিতে আইন প্রয়োগ করে from । শ্রমিক-পরিচালনার সম্পর্কের সাথে সম্পর্কিত রক্ষণাবেক্ষণের কাজগুলি প্রাথমিকভাবে আবশ্যক: শ্রমিক ইউনিয়নের সাথে কাজ করা; চুরি বা যৌন হয়রানির মতো দুর্ব্যবহার সম্পর্কিত অভিযোগগুলি পরিচালনা; এবং কর্মীদের মধ্যে সহযোগিতা এবং মিশনের একটি অংশীদারিত্বের বিকাশের জন্য যোগাযোগ ব্যবস্থা তৈরি করা।
কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন কর্মচারী কাজের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং সেই কর্মীদের তাদের কার্যকারিতা সম্পর্কে ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয় দিক সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া প্রদানের অনুশীলন। পারফরম্যান্স পরিমাপ সংস্থা এবং পৃথক উভয়ের জন্যই খুব গুরুত্বপূর্ণ, কারণ তারা বেতন বৃদ্ধি, পদোন্নতি এবং কর্মীদের ক্ষেত্রে অসন্তুষ্ট, বরখাস্ত নির্ধারণের ক্ষেত্রে ব্যবহৃত প্রাথমিক তথ্য।
পুরষ্কার সিস্টেম সাধারণত এইচআর অঞ্চলগুলিও পরিচালনা করে। মানবসম্পদ পরিচালনার এই দিকটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, কারণ এটি এমন একটি প্রক্রিয়া যার মাধ্যমে সংস্থাগুলি তাদের কর্মীদের বিগত কৃতিত্বের পুরষ্কার এবং ভবিষ্যতে উচ্চ কার্যকারিতার জন্য উত্সাহ প্রদান করে। এটি এমন একটি প্রক্রিয়াও যার মাধ্যমে সংস্থাগুলি তাদের কর্মশক্তির মধ্যে শৃঙ্খলাবদ্ধ ব্যবস্থা গ্রহণের মাধ্যমে সমস্যাগুলি সমাধান করে। গুবম্যান বলেছিলেন, কর্মক্ষেত্রকে কোম্পানির লক্ষ্যে সরে দাঁড়ানোর জন্য শ্রমিকদের একটি কর্মসংস্থানের সম্পর্কের প্রয়োজন যা তাদের ব্যবসায়ের পরিকল্পনার মালিকানা নিতে অনুপ্রাণিত করে। '
কর্মচারী উন্নয়ন এবং প্রশিক্ষণ এইচআর কর্মীদের আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ দায়িত্ব। এইচআর কোনও সংস্থার প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তাগুলি গবেষণা করার জন্য, এবং সেই প্রয়োজনীয়তাগুলি সমাধানের জন্য ডিজাইন করা কর্মচারী বিকাশ কর্মসূচির সূচনা ও মূল্যায়নের জন্য দায়ী। এই প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামগুলি ওরিয়েন্টেশন প্রোগ্রামগুলি থেকে শুরু করে, যা কোম্পানিকে নতুন ভাড়া বাড়ানোর জন্য ডিজাইন করা হয়েছে, একটি নতুন সফ্টওয়্যার সিস্টেমের সাথে কর্মীদের পরিচিত করার উদ্দেশ্যে উচ্চাকাঙ্ক্ষী শিক্ষা প্রোগ্রামগুলি পর্যন্ত।
গুবম্যান লিখেছিলেন, 'সংগঠনে সঠিক প্রতিভা অর্জনের পরে, মানবসম্পদে দ্বিতীয় traditionalতিহ্যবাহী চ্যালেঞ্জ হ'ল ব্যবসায়ের সাথে শ্রমশক্তিকে সারিবদ্ধ করা-; ব্যবসায়ের পরিকল্পনা বাস্তবায়নের জন্য ক্রমাগত লোকবলের সক্ষমতা বৃদ্ধি করা।' এটি পারফরম্যান্স মূল্যায়ন, প্রশিক্ষণ এবং অন্যান্য ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে করা হয়। পারফরম্যান্স মূল্যায়নের ক্ষেত্রের মধ্যে, এইচআরএম পেশাদারদের অবশ্যই মূল্য নির্ধারণের একই মান নির্ধারণ করতে হবে, পর্যালোচনার কৌশলগুলি বিকাশ করতে হবে, প্রশিক্ষকদের পরিচালনার জন্য মূল্যায়ন করতে হবে এবং তারপরে পারফরম্যান্স পর্যালোচনার কার্যকারিতা মূল্যায়ন ও অনুসরণ করতে হবে। তাদের অবশ্যই মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটি ক্ষতিপূরণ এবং উত্সাহমূলক কৌশলগুলির মধ্যে আবদ্ধ করতে হবে এবং ফেডারাল বিধিবিধানগুলি পালন করা হয় তা নিশ্চিত করার জন্য কাজ করতে হবে।
প্রশিক্ষণ ও উন্নয়নমূলক ক্রিয়াকলাপগুলির সাথে জড়িত দায়িত্বগুলির মধ্যে রয়েছে শিক্ষাগত কর্মসূচির সংকল্প, নকশা, কার্যকরকরণ এবং বিশ্লেষণ অন্তর্ভুক্ত। এইচআরএম পেশাদারকে শিখন এবং অনুপ্রেরণার মৌলিক বিষয়গুলি সম্পর্কে সচেতন হওয়া উচিত এবং প্রশিক্ষণ এবং বিকাশ কর্মসূচির নকশা করা এবং নজরদারি করতে হবে যা সামগ্রিক সংস্থার পাশাপাশি ব্যক্তিটিরও উপকৃত হয়। একটি ব্যবসায়িক ক্রিয়াকলাপের এই দিকটির গুরুত্বটি খুব কমই বলা যেতে পারে। যেমন রবার্টস, সেলডন এবং রবার্টস ইঙ্গিত করেছেন মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা , 'প্রশিক্ষণ ও শিক্ষার মাধ্যমে কর্মচারীদের গুণগত মান এবং তাদের বিকাশ একটি ছোট ব্যবসায়ের দীর্ঘমেয়াদী মুনাফা নির্ধারণের প্রধান কারণ ¦' গবেষণায় সুনির্দিষ্ট সুবিধাগুলি প্রদর্শিত হয়েছে যা একটি ছোট ব্যবসায়ী তার শ্রমিকদের প্রশিক্ষণ এবং বিকাশ করে প্রাপ্ত করে যার মধ্যে রয়েছে: উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি; কর্মীদের মুড়ি কমে; আর্থিক লাভের ফলে দক্ষতা বৃদ্ধি; [এবং] তদারকির প্রয়োজন হ্রাস পেয়েছে ''
ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলিতে অর্থবহ অবদান সক্রিয় মানব সম্পদ পরিচালনার অনুশীলনের পরিধি হিসাবে ক্রমবর্ধমান হিসাবে স্বীকৃত। অবশ্যই, মানবসম্পদ পরিচালনাকারীরা সর্বদা নির্দিষ্ট কিছু ক্ষেত্রে সামগ্রিক ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলিতে অবদান রাখে-; উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারীদের আচরণের জন্য নির্দেশিকা প্রচার ও পর্যবেক্ষণ করে, বা সংগঠনটি শ্রমিক-সম্পর্কিত নিয়ন্ত্রক নির্দেশনা মানছে কিনা তা নিশ্চিত করে। এখন, ক্রমবর্ধমান সংখ্যক ব্যবসায় মানব সম্পদ পরিচালকদের অন্যান্য ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলিতেও সংযুক্ত করছে। অতীতে, মানবসম্পদ পরিচালকদের একটি সমর্থন ভূমিকাতে নিক্ষিপ্ত করা হয়েছিল যাতে ব্যয় / উপকারের ন্যায্যতা এবং ব্যবসায়ের অন্যান্য কার্যকরী দিকগুলি সম্পর্কে তাদের চিন্তাভাবনা খুব কমই চাওয়া হত। কিন্তু জনস্টন যেমন উল্লেখ করেছেন, ব্যবসায়ের কাঠামোগুলির পরিবর্তিত চরিত্র এবং মার্কেটপ্লেস ক্রমবর্ধমান মানবসম্পদ বিষয়গুলিতে ব্যবসায়ের মালিক এবং আধিকারিকদের জন্য আরও বেশি মনোযোগ দেওয়ার জন্য এটি ক্রমবর্ধমানভাবে প্রয়োজনীয় করে তুলেছে: 'যে কাজগুলি একসময় পরিষ্কার-পরিচ্ছন্নভাবে সংজ্ঞায়িত এবং সংকীর্ণ কাজের মধ্যে বিভক্ত ছিল বিবরণ বিস্তৃত কাজের বিবরণ বা ভূমিকা সংজ্ঞা দেওয়ার উপায় দিয়েছে। কিছু ক্ষেত্রে, সম্পূর্ণ নতুন কাজের সম্পর্ক বিকশিত হয়েছে; টেলিকমিউটিং, স্থায়ী খণ্ডকালীন ভূমিকা এবং আউটসোর্সিংয়ের প্রধান অ-কৌশলগত ক্রিয়াকলাপ আরও ঘন ঘন হয়ে আসছে। ' এই সমস্ত পরিবর্তন, যা মানবসম্পদ পরিচালকদের ব্যাপকভাবে জড়িত, ব্যবসায়ের কার্যকারিতা গঠনে গুরুত্বপূর্ণ কারণ।
হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্টের পরিবর্তনশীল ফিল্ড
সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, বেশ কয়েকটি ব্যবসায়ের প্রবণতা এইচআরএমের বিস্তৃত ক্ষেত্রে গুরুত্বপূর্ণ প্রভাব ফেলেছে। তাদের মধ্যে প্রধান ছিল নতুন প্রযুক্তি। এই নতুন প্রযুক্তিগুলি, বিশেষত বৈদ্যুতিন যোগাযোগ এবং তথ্য প্রচার এবং পুনরুদ্ধারের ক্ষেত্রে, নাটকীয়ভাবে ব্যবসায়ের আড়াআড়ি পরিবর্তন করেছে। স্যাটেলাইট যোগাযোগ, কম্পিউটার এবং নেটওয়ার্কিং সিস্টেম, ফ্যাক্স মেশিন এবং অন্যান্য ডিভাইসগুলির মাধ্যমে ব্যবসাগুলি একে অপরের সাথে এবং তাদের শ্রমিকদের সাথে যেভাবে যোগাযোগ করে সেগুলি পরিবর্তনের সুবিধার্থে। উদাহরণস্বরূপ, টেলিকমিউটিং অনেক শ্রমিকের কাছে একটি জনপ্রিয় বিকল্প হয়ে উঠেছে এবং এইচআরএম পেশাদারদের এই উদীয়মান সাবসেটের জন্য নতুন নির্দেশিকা বিকাশ করতে হয়েছিল।
কিথ কলবার্নের সবচেয়ে মারাত্মক ক্যাচ বিবাহিত
সাংগঠনিক কাঠামোর পরিবর্তনগুলি মানবসম্পদ পরিচালনার পরিবর্তিত মুখকেও প্রভাবিত করেছে। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র এবং অন্যান্য দেশগুলিতে উত্পাদন শিল্পে অব্যাহত অবক্ষয়, সেই দেশগুলিতে পরিষেবা শিল্পের উত্থানের সাথে সাথে কর্মক্ষেত্রে পরিবর্তন এসেছে, যেমন অনেক শিল্পে ইউনিয়নের প্রতিনিধিত্ব হ্রাস পেয়েছে (এই দুটি প্রবণতা, বাস্তবে, সাধারণত দেখা হয়) আন্তঃসম্পর্কিত হিসাবে)। তদতিরিক্ত, সাংগঠনিক দর্শনগুলি পরিবর্তিত হয়েছে। অনেক সংস্থা চাটুকার ব্যবস্থাপনার কাঠামোর পক্ষে তাদের traditionalতিহ্যবাহী, শ্রেণিবিন্যাসিক সাংগঠনিক কাঠামোকে স্ক্র্যাপ বা সামঞ্জস্য করেছে। এইচআরএম বিশেষজ্ঞরা নোট করেছেন যে এই দায়িত্ব পরিবর্তনের ফলে কাজের বিবরণী, মূল্যায়ন ব্যবস্থা এবং কর্মী পরিচালনার অন্যান্য উপাদানগুলির পুনর্নির্মাণের প্রয়োজন হয়েছিল।
তৃতীয় পরিবর্তনের কারণটি বাজারের বিশ্বায়নকে ত্বরান্বিত করছে। এই ঘটনাটি গ্রাহক এবং চাকরি উভয়ের জন্য প্রতিযোগিতা বাড়িয়ে তুলেছে। উত্তরোত্তর বিকাশ কিছু ব্যবসায়ের ক্ষতিপূরণ বিষয়ে রেখার সময় তাদের কর্মীদের কাছ থেকে উচ্চতর পারফরম্যান্স দাবি করতে সক্ষম করে। সাম্প্রতিক বছরগুলিতে এইচআরএমের প্রকৃতি পরিবর্তিত করেছে এমন অন্যান্য কারণগুলির মধ্যে রয়েছে নূতন ব্যবস্থাপনা এবং অপারেশনাল তত্ত্বগুলি যেমন টোটাল কোয়ালিটি ম্যানেজমেন্ট (টিকিউএম), দ্রুত পরিবর্তিত ডেমোগ্রাফিক্স এবং স্বাস্থ্য বীমা এবং ফেডারেল এবং রাষ্ট্রীয় কর্মসংস্থান আইনের পরিবর্তনগুলি include
ছোট ব্যবসা এবং হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট
একটি ছোট ব্যবসায়ের মানবসম্পদ পরিচালনার প্রয়োজনগুলি বড় সংস্থার আকার বা জটিলতার নয়। তা সত্ত্বেও, এমনকি এমন একটি ব্যবসায় যা কেবলমাত্র দুই বা তিন জন কর্মচারী বহন করে তা গুরুত্বপূর্ণ কর্মী পরিচালনার সমস্যার মুখোমুখি হয়। প্রকৃতপক্ষে, যখন কর্মচারী নিয়োগ এবং পরিচালনার বিষয়টি আসে তখন ছোট ব্যবসার জগতে অংশীদারিত্ব খুব বেশি। কোনও ব্যবসা এমন কর্মচারী চায় না যে অলস বা অযোগ্য বা অসাধু। তবে অর্ধ ডজন লোকের একটি কর্মশক্তির সাথে একটি ছোট ব্যবসা এমন কর্মচারীর দ্বারা অনেক বেশি ক্ষতিগ্রস্থ হবে যে কোনও কর্মশক্তিসম্পন্ন সংস্থায় শত শত (বা হাজার) সংখ্যা রয়েছে। তা সত্ত্বেও, 'বেশিরভাগ ক্ষুদ্র ব্যবসায়ী নিয়োগকারীদের কীভাবে নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেবেন সে সম্পর্কে কোনও আনুষ্ঠানিক প্রশিক্ষণ নেই,' জিল এ রোসিটার উল্লেখ করেছেন হিউম্যান রিসোর্সস: আপনার ছোট ব্যবসায়ের উপর দক্ষতা অর্জন । 'বেশিরভাগের সময় লাগে না এবং এর সাথে জড়িত ব্যয়গুলি সম্পর্কে সত্যিকার অর্থে কোনও ধারণা নেই। তারা কেবলমাত্র এটি জানেন যে তাদের একটি 'ভাল' বিক্রয় ব্যবস্থাপক, 'ভাল' সচিব, 'ভাল' ওয়েল্ডার, এবং আরও কিছু আকারে সহায়তা প্রয়োজন। এবং তারা জানে যে তাদের কারও সাথে কাজ করা দরকার, যিনি ব্যবসা শিখতে এবং কাজটি করার জন্য সময় দিতে ইচ্ছুক। এটি সহজ শোনায়, তবে তা নয় ''
নতুন কর্মী নেওয়ার আগে, ছোট ব্যবসায়ের মালিকের বেশ কয়েকটি বিবেচনা বিবেচনা করা উচিত। কর্মচারী বেতনভিত্তিক প্রসারণের বিষয়ে চিন্তা করার সময় ছোট ব্যবসায়ীর প্রথম পদক্ষেপটি গ্রহণ করা হ'ল হ'ল সংস্থার নিজের অবস্থানের সত্যতা নির্ধারণ করা assess বর্তমান কর্মীরা কি যথাযথভাবে ব্যবহার হচ্ছে? বর্তমান উত্পাদন পদ্ধতি কার্যকর? বাইরের ঠিকাদার বা অন্য কোনও উপায়ে কোনও ব্যবস্থার মাধ্যমে ব্যবসায়ের চাহিদা পূরণ করা যেতে পারে? আপনি কি মালিক হিসাবে যথাযথভাবে আপনার সময় ব্যয় করছেন? যেমন রসিত উল্লেখ করেছেন, 'কোনও কর্মী পরিবর্তনের ক্ষেত্রে আপনার সাংগঠনিক কাঠামোর পুনর্বিবেচনার একটি সুযোগ হিসাবে বিবেচনা করা উচিত।'
সংক্ষিপ্ত ব্যবসাগুলিও সংস্থার প্রয়োজনের সাথে প্রত্যাশিত কর্মীদের মেধা মেলে প্রয়োজন। যদি ছোট ব্যবসায়ের মালিক চাকরিটি সংজ্ঞায়িত করতে এবং সক্রিয়ভাবে নিয়োগ প্রক্রিয়ায় সক্রিয়ভাবে অংশ গ্রহণের জন্য শক্তি ব্যয় করে তবে এটি পরিচালনা করার প্রচেষ্টাগুলি আরও কার্যকর ফ্যাশনে সম্পাদিত হতে পারে। তবে মানবসম্পদ পরিচালনার কাজটি একটি বিস্তৃত কাজের বিবরণ তৈরি এবং উপযুক্ত কর্মচারী নির্বাচনের মাধ্যমে শেষ হয় না। প্রকৃতপক্ষে, নিয়োগের প্রক্রিয়াটি ছোট ব্যবসায়ের মালিকের জন্য এইচআরএমের সূচনা চিহ্নিত করে।
ক্ষুদ্র ব্যবসায় পরামর্শদাতারা মানবসম্পদ সম্পর্কিত সমস্যাগুলি সম্পর্কে নীতিমালা বাস্তবায়ন করতে এবং নথি দলিল করার জন্য এমনকি ব্যবসায় উদ্যোগের অতি বিনয়ী ব্যক্তিকে দৃ strongly়ভাবে অনুরোধ করেন। বার্সটিনার স্বীকার করেছেন, 'কয়েকটি ছোট ছোট ব্যবসা প্রতিষ্ঠান পরিচালনার প্রথম কয়েক বছরে এমনকি একজন নতুন কর্মী বিভাগকেও বহন করতে পারে। 'তবুও, প্রচুর পরিমাণে কর্মী ফর্ম এবং ডেটা সাধারণত প্রথম থেকেই বরং দ্রুত জমা হয়। ন্যূনতম সমস্যার সমাধান করতে, নির্দিষ্ট কর্মীদের নীতিগুলি যত তাড়াতাড়ি সম্ভব প্রতিষ্ঠিত করা উচিত। এগুলি সমস্ত ক্ষেত্রে দরকারী গাইড হয়ে যায়: নিয়োগ এবং নির্বাচন, ক্ষতিপূরণ পরিকল্পনা এবং কর্মচারী সুবিধাদি, প্রশিক্ষণ, পদোন্নতি এবং অবসান এবং অন্যান্য '' ব্যবসায় উদ্যোগের প্রকৃতির (এবং মালিকের নিজস্ব স্বাচ্ছন্দ্য অঞ্চল) এর উপর নির্ভর করে মালিক এমনকি তার কর্মীদের এই প্রচেষ্টায় জড়িত করতে পারেন। যে কোনও ক্ষেত্রে, সাবধানতার সাথে বিবেচিত কর্মচারী হ্যান্ডবুক বা কর্মীদের ম্যানুয়ালটি ছোট ব্যবসায়ের মালিক এবং তার কর্মচারীরা একই পৃষ্ঠায় রয়েছে তা নিশ্চিত করার ক্ষেত্রে একটি অমূল্য সরঞ্জাম হতে পারে। তদ্ব্যতীত, লিখিত রেকর্ডটি একটি ছোট ব্যবসায়কে কিছু ক্ষেত্রে সুরক্ষা প্রদান করতে পারে যখন আইনী অঙ্গনে এর পরিচালনা বা পরিচালনা পদ্ধতিতে প্রশ্নবিদ্ধ হয়।
কিছু ছোট ব্যবসায়ীদের তাদের এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের পরিচালনার ক্ষেত্রে প্রশিক্ষণ এবং অন্যান্য বিকাশের প্রয়োজনীয়তাগুলিও বিবেচনা করা উচিত। এই জাতীয় শিক্ষাগত পরিপূরকের প্রয়োজন নাটকীয়ভাবে বিস্তৃত হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একজন বেকারি মালিককে তার প্রচুর সংস্থান কর্মচারী প্রশিক্ষণের জন্য ব্যয় করতে হবে না, তবে বাণিজ্যিক ক্লায়েন্টদের বৈদ্যুতিক তারের পরিষেবা সরবরাহকারী একটি প্রতিষ্ঠানের পক্ষে তার কর্মীদের অবিচল থাকার জন্য অব্যাহত শিক্ষার ব্যবস্থা প্রয়োগ করার প্রয়োজন হতে পারে।
শেষ অবধি, ছোট ব্যবসায়ের মালিককে তার কর্মক্ষমতার জন্য উত্পাদনশীল কাজের পরিবেশ স্থাপন এবং বজায় রাখতে হবে। কর্মীরা যদি মনে করেন যে তাদের সাথে ন্যায্য আচরণ করা হয় তবে তারা আপনার সংস্থার উত্পাদনশীল সম্পদ হওয়ার সম্ভাবনা অনেক বেশি। ছোট ব্যবসায়ের মালিক যিনি ব্যক্তিগত প্রত্যাশা এবং সংস্থাগুলির লক্ষ্যগুলি স্পষ্টভাবে যোগাযোগ করেন, পর্যাপ্ত ক্ষতিপূরণ প্রদান করেন, কর্মজীবনের অগ্রগতির জন্য অর্থবহ সুযোগগুলি সরবরাহ করেন, কর্মশক্তি প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নমূলক প্রয়োজনের প্রত্যাশা করেন এবং তার বা তার কর্মচারীদের অর্থবহ প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করেন তার চেয়ে সফল হওয়ার সম্ভাবনা অনেক বেশি এই ক্ষেত্রগুলির যে কোনও ক্ষেত্রে অবহেলিত মালিক
বাইবেলোগ্রাফি
আর্মস্ট্রং, মাইকেল মানবসম্পদ পরিচালন অনুশীলনের একটি হ্যান্ডবুক of । কোগান পেজ লিমিটেড, 1999
বার্সটিনার, ইরিভিং ছোট ব্যবসায়ের হ্যান্ডবুক । প্রেন্টিস হল, 1988।
সবুজ, পল সি। দৃ Rob় প্রতিযোগিতা তৈরি করা: মানবসম্পদ সিস্টেমগুলি সাংগঠনিক কৌশলগুলির সাথে সংযুক্ত করে । জোসে-বাস, 1999।
গাবম্যান, এডওয়ার্ড এল। 'দ্য গন্টলেট ডাউন'। ব্যবসায়িক কৌশল জার্নাল । নভেম্বর-ডিসেম্বর 1996।
ফিলিপ, হ্যারিস জ্ঞান সংস্কৃতি পরিচালনা । মানব সম্পদ বিকাশ প্রেস, মার্চ 2005।
জনস্টন, জন 'মানব সম্পদ পুনর্নির্মাণের সময়।' ব্যবসায় ত্রৈমাসিক । শীতকালীন 1996।
ম্যাথিস, রবার্ট এল।, এবং জন এইচ। জ্যাকসন। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা । থমসন দক্ষিণ-পশ্চিমা, 2005
রসিটার, জিল এ। হিউম্যান রিসোর্সস: আপনার ছোট ব্যবসায়ের উপর দক্ষতা অর্জন । আপস্টার্ট প্রকাশনা, 1996।
সলোমন, শার্লিন মারমার 'স্মার্ট ওয়ার্কিং: কীভাবে এইচআর সহায়তা করতে পারে।' স্টাফ জার্নাল । জুন 1993।
উলরিচ, ডেভ বিতরণ ফলাফল: এইচআর পেশাদারদের জন্য একটি নতুন ম্যান্ডেট । হার্ভার্ড বিজনেস স্কুল প্রেস, 1998
মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের ক্ষুদ্র ব্যবসায় প্রশাসন। রবার্টস, গ্যারি, গ্যারি সেল্ডন এবং কার্লোটা রবার্টস। 'মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা.' এনডি
সম্পাদকের দ্রষ্টব্য: আপনার সংস্থার জন্য এইচআর আউটসোর্সিংয়ের সন্ধান করছেন? আপনি যদি আপনার পক্ষে উপযুক্ত একটি চয়ন করতে সহায়তা করতে তথ্য চান তবে নীচের প্রশ্নপত্রটি ব্যবহার করে আমাদের অংশীদার ক্রেতা জোন আপনাকে নিখরচায় তথ্য সরবরাহ করবে:
সম্পাদকীয় প্রকাশ: ইনক। এই এবং অন্যান্য নিবন্ধগুলিতে পণ্য এবং পরিষেবাদি সম্পর্কে লিখেছেন। এই নিবন্ধগুলি সম্পাদকীয়ভাবে স্বাধীন - এর অর্থ সম্পাদক এবং সাংবাদিকরা কোনও পণ্য বিপণন বা বিক্রয় বিভাগের প্রভাব ছাড়াই এই পণ্যগুলিতে গবেষণা এবং লেখেন। অন্য কথায়, কেউ আমাদের সাংবাদিক বা সম্পাদককে কী লিখতে হবে বা নিবন্ধে এই পণ্যগুলি বা পরিষেবাদি সম্পর্কে কোনও বিশেষ ইতিবাচক বা নেতিবাচক তথ্য অন্তর্ভুক্ত করতে বলছে না। নিবন্ধটির বিষয়বস্তু পুরোপুরি প্রতিবেদক এবং সম্পাদকের বিবেচনার ভিত্তিতে। আপনি খেয়াল করবেন, তবে কখনও কখনও আমরা নিবন্ধগুলিতে এই পণ্যগুলি এবং পরিষেবার লিঙ্কগুলি অন্তর্ভুক্ত করি। পাঠকরা যখন এই লিঙ্কগুলিতে ক্লিক করেন এবং এই পণ্য বা পরিষেবাগুলি কিনে থাকেন, তখন ইনককে ক্ষতিপূরণ দেওয়া যেতে পারে। আমাদের নিবন্ধ পৃষ্ঠাগুলির প্রতিটি অন্যান্য বিজ্ঞাপনের মতো - এই ই-বাণিজ্য ভিত্তিক বিজ্ঞাপনের মডেলটির আমাদের সম্পাদকীয় কভারেজটিতে কোনও প্রভাব নেই। রিপোর্টার এবং সম্পাদকরা এই লিঙ্কগুলি যুক্ত করবেন না, তারা এগুলি পরিচালনা করবে না। এই বিজ্ঞাপনের মডেল, আপনি ইনক-তে দেখেন এমন অন্যদের মতো, এই সাইটে আপনি খুঁজে পাওয়া স্বাধীন সাংবাদিকতা সমর্থন করে।
