প্রথম দিনগুলিতে, কর্মচারী কাজের শিরোনাম সহ দ্রুত এবং আলগা খেলত। দশ বছর আগে, এইচআর পরামর্শদাতা সংস্থা এবং বীমা সরবরাহকারী সংস্থাটির প্রতিষ্ঠাতা সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন যে হেভিওয়েট শিরোনামগুলি তাদের নতুন উদ্যোগকে বিশ্বাসযোগ্যতা দেবে এবং জমির গ্রাহকদের সহায়তা করবে। কোনও সংস্থা সিআইও ছাড়াই কোনও সংস্থা নয়, তাদের ধারণা। এবং নগদ টাইটের সাহায্যে স্মার্ট কর্মচারীদের আকৃষ্ট করার জন্য - এবং তাদের চারপাশে রাখার জন্য কয়েকটি উচ্চ শিরোনাম স্বল্পমূল্যের হিসাবে পরিবেশন করা।
পরের দশকে, ইলিনয়ের ওয়েস্টমন্টে অবস্থিত এমপ্লিকো শুরু হয়েছিল 10 টিরও কম কর্মচারীর সাথে 17,000 ফুল-ও পার্ট-টাইমারসম্পন্ন প্রতিষ্ঠিত ব্যবসায়ে। দুর্ভাগ্যক্রমে, সংস্থাটি প্রসারিত হওয়ার সাথে সাথে শীর্ষ নির্বাহীদের ভূমিকা আরও জটিল হয়ে উঠল, কিছু কর্মচারী তাদের শিরোনাম নিয়ে আসা দাবির সাথে রইল না। অন্যদের মধ্যে পুরোপুরি ofতিহ্যবাহী সিনিয়র-স্তরের শংসাপত্রের ঘাটতি ছিল না, তারা তাদের শিরোনাম ডিফল্ট বা প্রয়োজনের বাইরে নিয়ে গেছে। সুতরাং দু'বছর আগে, কর্মচারীর সভাপতি রব উইলসন অর্ধ ডজন জ্যেষ্ঠ কর্মীদের নিম্ন উপাধি দিয়ে সংস্থার শিরোনাম নীতিটি বাতিল করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন। তিনি হালকাভাবে সিদ্ধান্ত নেননি। তিনি বলেন, 'আপনি যদি কারও উপাধি দূরে সরিয়ে নেন তবে আপনি সেই ব্যক্তিকে হারাতে পারেন এমন একটি ভাল সুযোগ রয়েছে,' তিনি বলে। 'তবে আমাদের দেখতে হবে কোম্পানির পক্ষে সবচেয়ে ভাল কী ছিল।'
এইচআর পেশাদাররা এটিকে 'ওভারিটলিং' বলে অভিহিত করে এবং কর্মচারী একমাত্র সংস্থার কাছ থেকে দূরে থাকে যা এটি দ্বারা আটকে ছিল। ২০০০ সালে যখন অর্থনীতি ভ্রষ্ট হয় এবং নগদ-সংকীর্ণ সংস্থাগুলি উত্থাপিত বা বোনাসের পরিবর্তে চটকদার খেতাব প্রদান শুরু করে তখন এই অনুশীলনটি ব্যাপক আকার ধারণ করে। তবে শীঘ্রই এটি স্পষ্ট হয়ে উঠল যে ব্যয়-সঞ্চয়ী পদক্ষেপের মতো যা মনে হয়েছিল তা একটি মূল্য ট্যাগ নিয়ে এসেছিল। অনেক উপরাষ্ট্রপতি এবং সিনিয়র ম্যানেজাররা কেবল তাদের চাকরির জন্য অযোগ্য প্রমাণিত করেননি, একই জাতীয় উপাধিযুক্ত লোকদের কী বেতন দেওয়া হচ্ছে তা জানার জন্য কর্মচারীরা ইন্টারনেটের সাথে ঝুঁকতে থাকে। স্যালারি ডট কমের ক্ষতিপূরণের সিনিয়র সহ-সভাপতি বিল কোলম্যান বলেছেন, ফলাফলটি তাদের বেতন-হারের তুলনামূলক আকারের তুলনায় ব্যাপক অসন্তুষ্টি ছিল। প্রকৃতপক্ষে, বেতন ডটকমের সাম্প্রতিক জরিপে দেখা গেছে যে প্রায় ৮০ শতাংশ কর্মচারী যারা বেতনের বেশি দাবি করেছেন তারা আসলে অতিরিক্ত বেতনের, ন্যায্য বেতনভোগী বা এমন শিরোনাম অর্জন করেছেন যা তাদের কাজের সাথে মেলে না। কোলেম্যানের মতে এই উত্তরদাতাদের প্রায় 30 শতাংশ সম্ভবত প্রত্যাখ্যান করেছিলেন। কোলম্যান বলেন, 'অনেক ব্যবস্থাপকই কাউকে বা কিছু পরিচালনা করেন না। 'এগুলি কোনও কর্পোরেট শ্রেণিবিন্যাসের সাথে যুক্তিযুক্তভাবে সংযুক্ত নয়' '
লিন্ডসে বাকিংহামের স্ত্রী ক্রিস্টেন মেসনার
আজকের কঠোর শ্রমবাজার শিরোনামটিকে আরও জটিল করে তুলছে কারণ মানসম্পন্ন চাকরিপ্রার্থীরা বাছাই করতে পারে। এর সহ-লেখক শ্যারন জর্ডান-ইভান্স বলেছেন, 'আমরা একজন শ্রমিক কেন্দ্রিক যুগে আছি 'ইম বা হারা' ইম: প্রেমী মানুষ থাকার জন্য । 'প্রতিভা যুদ্ধ ছড়িয়ে পড়েছে এবং এর অর্থ কর্মীদের আরও পছন্দ, আরও ক্ষমতা আছে' ' অভিনব কাজের শিরোনাম সরবরাহ করে, আপনি দরজা দিয়ে ইগোস এবং কোক্স প্রতিভা স্টোক করতে পারেন, তিনি পরামর্শ দেন।
তবে এটি করা ঝুঁকিপূর্ণ হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারীর উইলসন শুভকামনা শুরু থেকেই চাকরীর শিরোনাম সম্পর্কে তিনি আরও যত্নবান ছিলেন wishes কিছু বছর আগে বিষয়গুলি বিশেষত কঠিন হয়ে পড়েছিল যখন কর্মচারী প্রথমবারের মতো সত্যিকারের পাকা পরিচালকদের নিয়োগ দেওয়া শুরু করে। উইলসন বিভাগের তদারকি করার জন্য ভাইস প্রেসিডেন্ট পদবিযুক্ত নতুন একজনকে নিয়োগ দেওয়ার সময় এই কোম্পানির ইতিমধ্যে বেশ কয়েকটি ভিপি ছিল, এই পদক্ষেপটি কিছু কর্মীদের মধ্যে বিভ্রান্তি ও ক্ষোভের জন্ম দেয়। উইলসন বলেছেন, 'অন্যান্য ভিপিরা যা করেছে তাতে তারা ভাল ছিল না,'। 'এটি ঠিক যে তারা কার্যকর নেতা এবং পরিচালক ছিলেন না।'
ওভারটলিংয়ের সমস্যাটি প্রকট হওয়ার পরে, উইলসন এবং আরও কয়েকজন পরিচালক মুখ্য পদে কর্মীদের পর্যালোচনা শুরু করেছিলেন। যখন তারা নির্ধারণ করলেন যে কোনও কর্মীর প্রয়োজনীয় দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতার অভাব রয়েছে, তখন তারা প্রত্যেকের সাথে দেখা করে বোঝালেন যে কাজের শিরোনাম পরিবর্তন করা হচ্ছে। কিছু ক্ষেত্রে, কর্মীদের বলা হয়েছিল যে তারা আরও অভিজ্ঞ সহকর্মীর সাথে তাদের উপাধি ভাগ করবে।
আয়েশা টাইলার কত লম্বা
খবরটি ভাল যায়নি। কেউ ঘটনাস্থলে ছাড়েনি, তবে বেশিরভাগই তখন থেকে চলে গেছে। একটি উদাহরণে, উইলসন একটি ভাল-পছন্দিত বেতন-রিক্যাল ম্যানেজারকে জানিয়েছিলেন যে তিনি যে তত্ত্বাবধান করছেন এমন একজন কর্মচারীর সাথে তার উপাধি ভাগ করবেন। 'প্রচুর কান্নাকাটি ছিল,' তিনি স্মরণ করেন। 'তিনি একজন ভাল কর্মচারী ছিলেন, তবে আমাদের আরও শক্তিশালী পরিচালক আনার দরকার ছিল।' পলাতক কর্মচারী তার নিজের ব্যবসা শুরু করার আগে এই ব্যবস্থা প্রায় এক বছর স্থায়ী হয়েছিল।
এই জাতীয় মাথাব্যথা এড়ানোর একটি উপায় হ'ল নির্দিষ্ট শিরোনামে আরোহণের জন্য প্রয়োজনীয় যোগ্যতার মানক করা। যদি সম্ভব হয় তবে নতুন শিরোনামের পরিবর্তে নগদ অর্থ বা অতিরিক্ত দিন ছাড়ার মতো অস্থির তারকাদের পুরষ্কার দিন। এছাড়াও, কম জেনেরিক কাজের শিরোনাম দেওয়ার কথা বিবেচনা করুন। উদাহরণস্বরূপ, উইলসন 'অ্যাকাউন্ট এক্সিকিউটিভ' উপাধিটি 'ঝুঁকি পরামর্শদাতায়' পরিবর্তন করেছিলেন। নতুন শিরোনামটি আরও নির্ভুল, তিনি বলেছেন, যেহেতু এই পদে অধিষ্ঠিত কর্মীরা কোনও ক্লায়েন্টের শ্রমিকদের ক্ষতিপূরণ, কর এবং সুবিধাগুলির ব্যয় সম্পর্কিত ঝুঁকির এক্সপোজারটি মূল্যায়ন করে। এবং আরও সুনির্দিষ্ট নামের জন্য ধন্যবাদ, কর্মীদের তাদের শিরোনাম এবং বেতন-চেকগুলি, তাদের বন্ধুদের সাথে এবং বেতন জরিপের তুলনায় আরও কঠিন সময় কাটাচ্ছে। নতুন নীতিটি ছাড়িয়ে গেছে এবং কাজের প্রয়োজনীয়তা এবং প্রত্যাশাগুলি আরও স্পষ্ট করেছে। উইলসন বলেছেন, 'এখন সকলেই জানেন যে যদি পদোন্নতি হয় তবে সেই ব্যক্তিটি নতুন উপাধির প্রাপ্য।
শিরোনাম দিয়ে দূরে সরিয়ে দেওয়া অন্য বিকল্প। এটিই ছিল ডালাস ভিত্তিক বিপণন সংস্থা রিচার্ডস গ্রুপের দৃষ্টিভঙ্গি। সংস্থার প্রিন্সিপাল ডায়ান ফ্যানন স্মরণ করে যে সংস্থাটি বড় হওয়ার সাথে সাথে আরও বড় এবং আরও ভাল উপাধি যুক্ত করার প্রবণতা বৃদ্ধি পেয়েছিল। 'আপনি ভাবতে শুরু করেন আপনি যদি স্যুকে একটি নতুন উপাধি দিতে যাচ্ছেন, তবে আপনিও জেনকেও উপহার দেবেন?' সে বলে. 'এটি খারাপ আগাছার মতো লতানো হয়েছিল' ' কার্যনির্বাহকরা শিরোনামের সাথে কর্মীদের সাথে মিলিয়ে একটি অযৌক্তিক সময় ব্যয় করতে শুরু করেছিলেন। এদিকে, তারা উদ্বেগ প্রকাশ করেছে যে কর্মীরা কর্পোরেট সিঁড়ি বেয়ে ওঠার প্রতি আকুল হয়ে পড়বে।
2003 সালের মধ্যে, একা একা কোম্পানির ব্র্যান্ড-ম্যানেজমেন্ট বিভাগে অ্যাকাউন্ট এক্সিকিউটিভ এবং অ্যাকাউন্ট ডিরেক্টর সহ পাঁচটিরও বেশি আলাদা শিরোনাম ছিল। ফ্যানন এবং তার সহকর্মীরা ভাবতে শুরু করেছিলেন যে বিভিন্ন পদবি অপ্রয়োজনীয় এবং প্রায়শই অর্থহীন। তারা যখন চাকরির শিরোনামের প্রতি সংস্থার দৃষ্টিভঙ্গিটিকে নতুনভাবে সংশোধন করার ধারণাটি নিয়ে কাজ শুরু করেছিল তখনই। প্রথমত, তারা তাদের ক্লায়েন্টদের একটি অনানুষ্ঠানিক পোল গ্রহণ করেছিল, যারা বলেছিল যে তারা তাদের অ্যাকাউন্টগুলি পরিচালনা করে এমন লোকদের শিরোনামের বিষয়ে চিন্তা করে না। কিছু ক্লায়েন্ট এমনকি কাজের শিরোনামগুলি কাটা প্রান্ত হিসাবে মুছে ফেলার ধারণাটি দেখেছিলেন - কোনও বিপণন সংস্থার পক্ষে খারাপ ধারণা নয়। তিন বছর আগে, রিচার্ডস গ্রুপ 560 কর্মচারীর উপাধি মুছে ফেলে এবং সংস্থার 20 জন আধিকারিককে একই উপাধি দিয়েছে: অধ্যক্ষ। দীর্ঘকালীন কিছু কর্মচারী এই পদক্ষেপের বিষয়ে উদ্বিগ্ন ছিলেন, বিশেষত যারা দীর্ঘ সময় ধরে উপাধি অর্জনে ব্যয় করেছিলেন। তবুও, কেউ ছাড়েনি, এবং কর্মীরা এখন তাদের শিরোনামের চেয়ে তাদের কাজের প্রতি বেশি মনোযোগী বলে মনে হচ্ছে, ফ্যাননন জানিয়েছেন।
শ্রেণিবদ্ধ শিরোনামের অভাব নতুন নিয়োগকারীদের প্রলুব্ধ করতেও সহায়তা করেছে। রিচার্ডস গ্রুপটি নতুন নীতিটি কার্যকর করার অল্পক্ষণের মধ্যেই, স্কুল থেকে সরে আসা চাকরির একজন আবেদনকারী ফ্যাননকে জিজ্ঞাসা করেছিলেন, 'এর অর্থ কি আমাকে পদবি না দিয়ে কোনও প্রকল্প গ্রহণ করতে পারি?' এই মুহুর্তে, ফ্যানন জানত যে নতুন সিস্টেমটি কাজ করতে চলেছে।
