যখন আপনি জানেন যে এটি সময় পার্ট উপায়

প্রতিভা গেম জয়ের কথা বলতে গেলে সমীকরণের একটি অর্ধেকই আপনার দলে যোগ দিতে সেরা লোককে পেয়ে চলেছে। তবে অন্য অর্ধেক স্বীকৃতি দিচ্ছে - দ্রুত - যখন কাউকে ছেড়ে দেওয়ার সময়। নেতৃত্বের আইকিউ প্রতিবেদন করেছে যে সমস্ত নতুন ভাড়া প্রায় অর্ধেক (46%) দুই বছরেরও কম সময়ে ব্যর্থ হয়। এটি জানার পরে, আপনি কিছু ভুল করবেন এই সত্যটি স্বীকার করুন এবং এটি শনাক্ত করার সাথে সাথেই কিছু অংশের জন্য প্রস্তুত থাকুন।

কাউকে যেতে দেওয়া, মানদণ্ড পর্যন্ত না করা থেকে শুরু করে, তিনি নিজের বা তার চেয়ে কম যোগ্য হওয়ার জন্য বেশ কয়েকটি সাধারণ কারণ রয়েছে। তবে আরও গভীর এবং আরও সমস্যাযুক্ত সমস্যাগুলি মনোভাব সমস্যা বা সংস্থার মূল মূল্যবোধের সাথে ভুল ধারণা থেকে উদ্ভূত হতে পারে।

অংশীদারি করার প্রক্রিয়াটি আরও জড়িতদের জন্য পরিষ্কার এবং সহজ করার জন্য এখানে তিনটি উপায় রয়েছে:

কত লম্বা রে তোরো

যোগ্যতার চেয়ে সাংস্কৃতিক ফিটকে জোর দিন। কাউকে যেতে দেওয়া হবে কি না সে সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, আপনার মূল্যবোধগুলি সম্পর্কে পরিষ্কার হওয়া অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। বিভাজনের উপায়গুলির সর্বাধিক কারণ হ'ল যখন কোনও কর্মচারী স্পষ্টভাবে কোম্পানির বর্ণিত মূল মানগুলির সাথে একত্রিত হয় না। যখন একটি শেখার বক্ররেখা কাটিয়ে উঠতে পারে তবে সত্যিকারের সাংস্কৃতিক মিল মেলে না। অনুসারে হ্যারিস ইন্টারেক্টিভ , বেশিরভাগ নতুন ভাড়া (%১%) বিশেষত অসন্তুষ্ট বোধ করে কারণ তারা বিশ্বাস করে যে তাদের নিয়োগের আগে তারা চাকরী বা সংস্থা সম্পর্কে প্রাথমিকভাবে বিভ্রান্ত হয়েছিল। আপনি এই সমস্যাটি হ্রাস করতে পারবেন প্রতিষ্ঠানের মূল মানগুলি আপনার নিয়োগ প্রক্রিয়াটিকে গাইড করে।

ব্যারি ম্যানিলো নেট ওয়ার্থ 2016

আমরা Plurasight এ এই অনুশীলনটি অনুসরণ করি, কেবলমাত্র প্রার্থী নিয়োগ করি যারা সংস্থার প্রত্যেকের কাছে সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে চিহ্নিত গুণাবলীর প্রতিনিধিত্ব করে: বিশেষত সত্য-সন্ধানী, উদ্যোক্তা এবং চিরন্তন আশাবাদী। সামনের প্রান্তে বাস্তবতা যাচাই করার জন্য, দলীয় মধ্যাহ্নভোজ বা একটি জুটি প্রোগ্রামিং সেশনের মতো প্রার্থীদের বাস্তব-জীবনের পরিস্থিতিতে রাখার কথা বিবেচনা করুন যা তাদের সাথে কাজ করার মতো অবস্থা কী হবে তা আপনাকে আরও স্পষ্টভাবে দেখতে সহায়তা করবে এবং মূল কি না মান স্পষ্ট হয়।

দ্রুত কাজ করুন। সন্দেহের সুবিধার্থে অনুমতি দেওয়া মানুষের স্বভাব। সত্য বা অনুভূতির সাথে উপস্থাপন করা হয় যে কেউ তাদের অন্ত্রে বিশ্বাস না করে বরং একটি খারাপ ফিট হিসাবে পরামর্শ দেয়, অনেক নেতা তাড়াহুড়া করতে ব্যর্থ হন এবং পরিবর্তে পরিস্থিতিটির প্রতিটি সংকোচনের মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটিকে টেনে আনেন। দুর্ভাগ্যক্রমে এই পদ্ধতিটি কেবলমাত্র বিষাক্ত গতিশীলকে টেনে নিয়ে যায়, যার ফলে কর্মচারী, দল এবং সংস্থার আরও বেশি ক্ষতি হয়।

পরিবর্তে, মত চিন্তা করুন জিম কলিন্স , লেখক ভালো থেকে মহান , এবং নিজেকে জিজ্ঞাসা করুন আপনি সত্যিই খুব দ্রুত গতিতে চলেছেন - বা আপনি যদি খুব ধীর গতিতে অভিনয় করছেন। সাম্প্রতিক সিইও শীর্ষ সম্মেলনে আমি জিমের সাথে অংশ নিয়েছিলাম, তিনি লোকদের যেতে দেওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়ে দলটি সমীক্ষা করেছিলেন। তিনি আমাদের আরও বেশি সময় নেওয়ার (পরিস্থিতিটিকে একটি সুযোগ দেওয়ার জন্য) বা দ্রুত অভিনয় করার ক্ষেত্রে (প্রবৃত্তির বাইরে) আরও বেশি ভুল করার বিষয়ে বিবেচনা করতে বলেছিলেন। পুরো ঘরটি বলেছিল যে তারা সাধারণত বেশি সময় নেওয়ার পক্ষে ভুল করে। তারপরে জিম আমাদের সমস্ত সাম্প্রতিক সমাপ্তির প্রতিফলিত হতে বলে এবং আমরা খুব দীর্ঘ অপেক্ষা করেছি বা খুব দ্রুত স্থানান্তরিত করেছি কিনা তা আমাদের জিজ্ঞাসা করতে বলেছিল। ঘরের প্রায় সবাই বলেছিলেন যে তারা প্রতিবারের জন্য অনেক দীর্ঘ অপেক্ষা করেছে। এটি এটিকে অত্যন্ত সুস্পষ্ট করে তুলেছে যে আমরা ভুল কাজটি করার জন্য মানুষ হিসাবে তারযুক্ত হয়েছি। পরিসংখ্যানগতভাবে, আমরা কোনও সমস্যা শনাক্ত করার পরে দ্রুত এগিয়ে যাওয়ার চেয়ে আরও ভাল off

দলকে বিশ্বাস করুন। আপনার কোম্পানির মূল মূল্যবোধগুলি প্রতিবিম্বিত করে এমন স্মার্ট ভাড়া তৈরি করতে আপনি নেতা হিসাবে সর্বাত্মক চেষ্টা করতে পারেন, তবে প্রতিবারই এটি সঠিকভাবে পেতে পারে না। ভুলের জন্য নিজেকে লাথি মারার পরিবর্তে সামনে বুঝে নিন যে আপনি কিছু খারাপ ভাড়া নেবেন এবং গোষ্ঠী থেকে ইতিবাচক পরিবেশ বজায় রাখার জন্য আপনার সাথে অংশীদার হওয়ার জন্য - শুরু থেকেই আপনার দলকে তালিকাভুক্ত করুন। মূল মূল্যবোধ রক্ষার দায়িত্ব দলের বহুবর্ষে, কোনও দলের সহকর্মীরা যদি খেয়াল করে যে কেউ সংস্কৃতিতে খারাপ আচরণ, নেতিবাচকতা বা কর্মহীনতা এনে গ্রুপের প্রচেষ্টাকে বিষাক্ত করছে, প্রত্যেকে একে অপরকে এবং সংস্থার প্রতি আলোকপাত করে তাদের প্রতিশ্রুতিবদ্ধ রাখে। দলের নেতা সেই ব্যক্তিকে জবাবদিহি করার জন্য দায়বদ্ধ - এবং যদি প্রয়োজনীয় পরিবর্তন সম্ভব না হয় তবে নেতাদের অবশ্যই সেই ব্যক্তিকে দলের সুবিধার্থে যেতে দিতে রাজি থাকতে হবে।

এই প্রক্রিয়াটি নেতৃত্বের কাছ থেকে প্রতিশ্রুতি তোলা সম্পর্কে, পাশাপাশি টিমের মধ্যে, খারাপ সংস্কৃতি উপযুক্ত বলে চিহ্নিত করতে এবং তাদের আলগা করে কাটা সম্পর্কে। দলগুলিকে সাংস্কৃতিক মিলগুলি সনাক্ত করতে এবং কোনও ব্যর্থ অঙ্গকে প্রত্যাখ্যান করার মতো পদক্ষেপ নিতে প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত। জাপ্পোস এমনকি তাদের নিয়োগ প্রক্রিয়াটিতে এটি ইঞ্জিনিয়ার করার চেষ্টা করেছে, প্রতিটি নতুন কর্মচারীকে তাদের বোর্ডিংয়ের শেষে সংস্থাটি ছেড়ে দেওয়ার বিনিময়ে ,000 3,000 নেওয়ার বিকল্প প্রস্তাব দিচ্ছে যদি তারা মনে করেন যে এই পদটি তাদের পক্ষে উপযুক্ত নয়। শেষ অবধি, আপনার কোম্পানিকে আরও সফল ভবিষ্যতে নিয়ে যেতে পারে এমন প্রতিভাগুলির সঠিক দল গড়ে তুলতে $ 3K হল একটি সামান্য দাম।