কর্মচারী পারফরম্যান্স মূল্যায়ন

একটি কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন একটি প্রক্রিয়া - প্রায়শই লিখিত এবং মৌখিক উভয় উপাদানকে একত্রিত করে - যার মাধ্যমে পরিচালন কর্মীদের কাজের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে মূল্যায়ন করে এবং প্রয়োজনীয় ক্রিয়াকলাপগুলি উন্নত করতে বা পুনঃনির্দেশ করার পদক্ষেপগুলি সহ including ডকুমেন্টিং পারফরম্যান্স বেতন বৃদ্ধি এবং প্রচারের জন্য একটি ভিত্তি সরবরাহ করে। কর্মীদের সদস্যদের তাদের কার্যকারিতা উন্নত করতে এবং এমন একটি অ্যাভিনিউ হিসাবে যাতে তারা কোনও কাজের জন্য পুরস্কৃত বা স্বীকৃত হতে পারে সে জন্য মূল্যায়নও গুরুত্বপূর্ণ। তদতিরিক্ত, তারা অন্যান্য বিভিন্ন কার্যাদি পরিবেশন করতে পারে, এমন একটি প্রারম্ভিক বিন্দু সরবরাহ করে যা থেকে সংস্থাগুলি ব্যবসায়ের প্রবণতা, পরিচালনা-কর্মচারী যোগাযোগের সুস্পষ্ট লাইন এবং সম্ভাব্য হুরি ব্যবসায়িক চর্চাগুলির পুনরায় পরীক্ষার অনুপ্রেরণা জাগিয়ে তুলতে দায়িত্বগুলি স্পষ্ট করে এবং দায়িত্ব নির্ধারণ করতে পারে। তবু জোয়েল মায়ার্স নোট করে মেমফিস বিজনেস জার্নাল যে 'অনেক প্রতিষ্ঠানে, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন তখনই হয় যখন পরিচালন কারও অবসান ঘটাতে কেস তৈরি করে। এতে আশ্চর্যের কিছু নেই যে ফলাফলটি পারফরম্যান্স মূল্যায়ন অধিবেশনটির পারস্পরিক আতঙ্ক all যদি সম্ভব হয় তবে এড়ানো যায় avoided লোককে পরিচালনা এবং উদ্বুদ্ধ করার কোনও উপায় এটি নয়। পারফরম্যান্স মূল্যায়ন কর্মচারীর জন্য একটি উন্নয়নমূলক অভিজ্ঞতা এবং পরিচালকের জন্য একটি 'শিক্ষণ মুহুর্ত' বলে মনে করা হচ্ছে। '

পারফরম্যান্স মূল্যায়ন এবং ডেভেলপমেন্ট

শব্দটি যখন কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন বেশিরভাগ ক্ষুদ্র ব্যবসায়িক মালিকদের অর্থ রয়েছে, মূল্যায়ন পদ্ধতির লক্ষ্যগুলি বিবেচনা করা সহায়ক হতে পারে। অনুসরণ হিসাবে তারা:

1. সংস্থার উত্পাদনশীলতা উন্নত করা
2. পদোন্নতি, চাকরীর পরিবর্তন এবং সমাপ্তি সম্পর্কিত সচেতন কর্মীদের সিদ্ধান্ত নেওয়া
3. কোন কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় কি তা সনাক্ত করতে (কাজের লক্ষ্য এবং দায়িত্ব)
4. এই লক্ষ্যগুলির বিরুদ্ধে কোনও কর্মীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা To

1. উন্নয়নের জন্য নির্দিষ্ট ক্ষেত্রের নামকরণের মাধ্যমে, এই ক্ষেত্রগুলিকে উন্নত করার লক্ষ্যে একটি পরিকল্পনা তৈরি করা, প্রতিক্রিয়া ও সহায়তার মাধ্যমে কর্মচারীর প্রচেষ্টাকে সমর্থন করা এবং কর্মচারীর জড়িততা এবং তার কার্যকারিতা উন্নত করার প্রতিশ্রুতি নিশ্চিতকরণের দ্বারা কর্মচারীর কর্মক্ষমতা উন্নয়নের লক্ষ্যে কাজ করা।

এই লক্ষ্যগুলি সবই সহজেই উপলব্ধি করা যায় যদি নিয়োগকর্তা একটি কথোপকথন হিসাবে পারফরম্যান্স মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটি প্রতিষ্ঠার জন্য প্রচেষ্টা করেন যা চূড়ান্ত উদ্দেশ্য সকল পক্ষের উন্নতি। এই কাঠামোটি তৈরি এবং বজায় রাখতে, নিয়োগকর্তাদের তাদের মূল্য সম্পর্কে শ্রমিকদের অবহিত করা, তাদের কৃতিত্বের জন্য তাদের প্রশংসা করা, ন্যায্য ও সৎ প্রতিক্রিয়ার একটি ট্র্যাক রেকর্ড স্থাপন করা, সমস্ত কর্মীদের সাথে তাদের আচরণে ধারাবাহিক হওয়া এবং শ্রমিকদের নিজস্ব অন্তর্দৃষ্টিগুলির জন্য ক্যানভাস করা দরকার কোম্পানির প্রক্রিয়া এবং অপারেশন।

কিছু কর্মচারী বা একটি মাত্র যা তার কর্মীদের মূল্যায়ন করা শুরু করে তাদের একটি ছোট ব্যবসা প্রিন্টেড ফর্ম বা সফটওয়্যার সমন্বিত একটি প্রিপেইকেজড মূল্যায়ন সিস্টেম ব্যবহার করতে পারে। সফটওয়্যার প্যাকেজগুলি ফার্মের বিদ্যমান মূল্যায়ন পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করে বা কোনও সফল কর্মচারীর কাজের অভ্যাস যেমন কার্যকর যোগাযোগ, সময়সূচি এবং অনুরোধকৃত কাজ সম্পাদনের দক্ষতার মতো বর্ণনা করে এমন বৈশিষ্ট্যগুলির তালিকা থেকে উপাদান নির্বাচন করে কাস্টমাইজ করা যায়। তবে শেষ পর্যন্ত, অনেকগুলি সংস্থা ব্যবসায়ের নিজস্ব অনন্য লক্ষ্য এবং সংস্কৃতির আলোকে কোনও কর্মচারীর কার্যকারিতা যথাযথভাবে প্রতিফলিত করার জন্য তাদের নিজস্ব মূল্যায়ন ফর্ম এবং সিস্টেম বিকাশ করতে পছন্দ করে। একটি ছোট ব্যবসায়ের জন্য মূল্যায়ন ব্যবস্থা বিকাশের ক্ষেত্রে একজন উদ্যোক্তাকে নিম্নলিখিতগুলি বিবেচনা করতে হবে:

1. কর্মীদের আকার
2. বিকল্প কাজের সময়সূচীতে কর্মচারীরা
3. লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করার জন্য সংস্থা এবং কাঙ্ক্ষিত কর্মচারী আচরণের লক্ষ্য
4. কর্মক্ষমতা / কাজ পরিমাপ
5. বেতন বৃদ্ধি এবং প্রচার
6. মূল্যায়ন সিস্টেম এবং স্বতন্ত্র কর্মক্ষমতা যোগাযোগ
7. পারফরম্যান্স পরিকল্পনা

স্টাফ এর আকার

কয়েকটি কর্মচারীর সাথে একটি ছোট ব্যবসা কর্মচারীদের সাথে একটি অনানুষ্ঠানিক পদ্ধতির ব্যবহার করতে পছন্দ করতে পারে। এটি প্রতি কর্মচারীর সাথে প্রতি ছয় মাস বা বছরে একবার সাক্ষাত করা এবং শেষ আলোচনার পর থেকে কোনও ব্যক্তির কাজের কর্মক্ষমতা এবং অগ্রগতি নিয়ে আলোচনা করা জড়িত। কোনও আদর্শ মূল্যায়ন ফর্মটি বিকাশ বা ব্যবহার না করে মৌখিকভাবে প্রতিক্রিয়া জানানো যেতে পারে, তবে অনেক ক্ষেত্রে আইনজীবি বিশেষজ্ঞরা তাদের আরও বেশি আইনী সুরক্ষা দেওয়ার জন্য লিখিত রেকর্ডগুলি বজায় রাখতে পরামর্শ দেন yers যেহেতু কোনও সংস্থা তার কর্মীদের বাড়ায়, অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিকভাবে বিকাশযুক্ত একটি লিখিত মূল্যায়ন ফর্ম ব্যবহার করে আরও একটি আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থা সর্বদা ব্যবহার করা উচিত, মূল্যায়নের ফলাফল বেতন বৃদ্ধি বা বোনাসের সাথে যুক্ত। মৌখিকভাবে বা লিখিতভাবে মূল্যায়ন সরবরাহ করা হোক না কেন, একটি ছোট ব্যবসায়ের মালিককে নিয়মিত ভিত্তিতে ধারাবাহিক প্রতিক্রিয়া সরবরাহ করা প্রয়োজন যাতে কর্মীরা তাদের কাজের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে পারে।

বিকল্প কাজের সূচি

বিকল্প কাজের সময়সূচী নিয়ে কর্মরত কর্মচারীরা - ঘরে বসে কাজ করা, খণ্ডকালীন কাজ করা, চাকরি ভাগ করে নেওয়া ইত্যাদি fair সম্ভবত যথাযথভাবে মূল্যায়ন করার জন্য নিয়মিত পূর্ণ-সময়ের কর্মীদের তুলনায় তাদের কর্মক্ষমতা আলাদাভাবে মূল্যায়ন করা প্রয়োজন। একটি বিকল্প কাজের সময়সূচী কোনও কাজ সম্পাদনের জন্য বিভিন্ন দায়িত্বের প্রয়োজন হতে পারে এবং এই নতুন দায়িত্বগুলি মূল্যায়নের মধ্যে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। একজন ছোট ব্যবসায়ের মালিকেরও মূল্য নির্ধারণ এবং ফলস্বরূপ প্রচার উভয় ক্ষেত্রেই এই কর্মচারীদের ন্যায্য আচরণ করা উচিত তা নিশ্চিত হওয়া উচিত।

কোম্পানির লক্ষ্য এবং পছন্দসই পারফরম্যান্স

কর্মীদের কর্মক্ষমতা, বিশেষত একটি ছোট ফার্মে, যে কোনও সংস্থার লক্ষ্য পূরণে সক্ষমতার এক অপরিহার্য উপাদান। এক ব্যক্তি ব্যবসায়ের ক্ষেত্রে লক্ষ্য নির্ধারণ এবং অর্জন শব্দের ক্রিয়াতে রূপান্তরিত করার বিষয়, তবে ব্যবসাকে আরও বড় সংস্থায় তার লক্ষ্যের দিকে চালিত করার অর্থ হ'ল নিয়োগকর্তাকে সেই সাফল্যে প্রতিটি ব্যক্তির ভূমিকা নির্ধারণ করতে হবে, সেই ভূমিকাটি যোগাযোগ করুন তাকে বা তার প্রতিদান দিন এবং তাদের কার্য সম্পাদন করুন বা সংশোধন করুন। এর অর্থ এটিও হ'ল মূল্যায়নের ক্ষেত্রে কেবল স্বতন্ত্র পারফরম্যান্সই নয়, সহযোগিতামূলক ক্ষমতা এবং টিম ওয়ার্কের বোধের মতো বিষয়গুলি অন্তর্ভুক্ত করা উচিত।

পারফরম্যান্স পরিমাপ / মূল্যায়ন করা

একবার কার্য এবং বৈশিষ্ট্যগুলির তালিকা বিকাশ হয়ে গেলে, একটি ছোট ব্যবসায়ের মালিক বা ম্যানেজারকে এই কার্যগুলিতে কোনও কর্মচারীর কর্মক্ষমতা কীভাবে পরিমাপ করা যায় তা নির্ধারণ করতে হবে। পরিমাপ মূল্যায়নের জন্য আরেকটি উদ্দেশ্য উপাদান সরবরাহ করে। আদর্শভাবে, পূর্ববর্তী পারফরম্যান্সের বিরুদ্ধে পরিমাপ নেওয়া হবে, স্বতন্ত্র কর্মী, দল বা বড় সংস্থার যাই হোক না কেন। যদি কোনও সংস্থা কেবল তার মূল্যায়ন সিস্টেমটি বিকাশ করছে বা এর বিরুদ্ধে পরিমাপের জন্য বেসলাইন পারফরম্যান্স না রয়েছে, তবে ব্যবসায়ের প্রয়োজনের ভিত্তিতে বা প্রতিযোগীদের অনুরূপ পারফরম্যান্সের ভিত্তিতে বাস্তবসম্মত লক্ষ্যগুলি বিকাশ করা উচিত।

বেতন বৃদ্ধি এবং প্রচার

একটি মূল্যায়ন সিস্টেম বিকাশ করার সময়, একটি ছোট ব্যবসায়ের মালিকের মূল্যায়ন এবং বেতন বৃদ্ধি বা প্রচারের মধ্যে সংযোগ বিবেচনা করা প্রয়োজন। বিকাশ / উন্নয়নের লক্ষ্যে পারফরম্যান্সের প্রতিক্রিয়া মৌখিকভাবে দেওয়া যেতে পারে, তবে ব্যক্তির কাজের কর্মক্ষেত্রের একটি লিখিত সংক্ষিপ্ত বিবরণ অবশ্যই বেতন বৃদ্ধি বা পদোন্নতি (বা ভ্রমন বা সমাপ্তকরণ) এর সাথে থাকতে হবে। সুতরাং, এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ যে কোনও পরিচালক বা ছোট ব্যবসায়ের মালিক নিয়মিত কোনও কর্মীর কাজের কার্যকারিতা ডকুমেন্ট করেন।

বেতন বৃদ্ধির পদ্ধতিটি মূল্যায়নের উপরও প্রভাব ফেলে। যদি একটি ছোট ব্যবসা যোগ্যতা ভিত্তিক বৃদ্ধি ব্যবহার করে, মূল্যায়ন ফর্মটিতে কিছু নির্দিষ্ট কাজের উপর কর্মীর একটি রেটিং অন্তর্ভুক্ত থাকে। যদি দক্ষতা ভিত্তিক বেতন ব্যবহার করা হয়, তবে মূল্যায়নে অর্জিত দক্ষতা এবং দক্ষতার স্তরের তালিকা থাকবে। মূল্যায়ন এবং ফলাফল বেতন বৃদ্ধি যা অ্যাকাউন্ট গ্রুপ বা কোম্পানির কর্মক্ষমতা গ্রহণ করে সেই লক্ষ্যগুলিতে ব্যক্তির অবদান অন্তর্ভুক্ত করা উচিত।

সিস্টেম যোগাযোগ

কর্মক্ষেত্রে সঠিকভাবে যোগাযোগ করা এবং বোঝা গেলে পারফরম্যান্স মূল্যায়নের ব্যবস্থাটি কেবল কার্যকর। তার বা তার সংস্থার জন্য মূল্যায়ন ব্যবস্থা তৈরি করার সময়, কোনও উদ্যোক্তা তার বিকাশে কর্মীদের জড়িত বিবেচনা করতে পারেন। সমর্থকরা যুক্তি দেখান যে এটি পরিকল্পনার ক্রয় এবং বোঝার উত্সাহ দেয়, পাশাপাশি এটি নিশ্চিত করে যে মূল্যায়ন সংস্থার সমস্ত কাজ বিবেচনা করে। যদি ছোট ব্যবসায়ের মালিক তার কর্মীদের জড়িত করতে অক্ষম হন তবে তার প্রতিটি কর্মচারী বা ম্যানেজারের সাথে সিস্টেমের মধ্য দিয়ে চলতে হবে এবং ম্যানেজারকে একই কাজ করতে হবে, প্রতিক্রিয়া অনুরোধ করা এবং প্রয়োজনীয়ভাবে সামঞ্জস্য করা উচিত।

পারফরম্যান্স এবং পরিকল্পনা যোগাযোগ

মূল্যায়ন পদ্ধতির অংশটি হল পারফরম্যান্স মূল্যায়নের প্রকৃত যোগাযোগ। এই মূল্যায়নটি লিখিত হতে পারে তবে এটি সর্বদা মৌখিকভাবেও সরবরাহ করা উচিত। এটি কর্মচারী মূল্যায়নের বিষয়ে যে কোনও প্রশ্ন থাকতে পারে তার উত্তর দেওয়ার পাশাপাশি সংক্ষিপ্ত মূল্যায়নের জন্য প্রসঙ্গ বা আরও বিশদ সরবরাহ করার একটি সুযোগ সরবরাহ করে। পরিশেষে, কর্মচারী এবং উদ্যোক্তা বা ম্যানেজারের নিম্নলিখিত পর্যালোচনা সময়কালের জন্য কর্মক্ষমতা উন্নত করা এবং সম্মতিযুক্ত লক্ষ্যে পৌঁছানোর লক্ষ্যে একটি পরিকল্পনা বিকাশের জন্য আবার দেখা করার পরিকল্পনা করা উচিত। এই পরিকল্পনা অধিবেশনটি পর্যালোচনার সময়কালের জন্য ব্যক্তির কাজ এবং লক্ষ্যগুলিতে সংস্থা এবং / অথবা গ্রুপ লক্ষ্যগুলি সম্পর্কিত এবং পরবর্তী তফসিলযুক্ত পর্যালোচনার জন্য একটি ভিত্তি সরবরাহ করবে।

মূল্যায়ন ও সংস্থান শর্তাদি

.তিহ্যবাহী

একটি traditionalতিহ্যবাহী মূল্যায়নে একজন পরিচালক কোনও কর্মচারীর সাথে বসে বসে পূর্বের পারফরম্যান্স সময়কালের জন্য সাধারণত একক বছর কর্মক্ষমতা নিয়ে আলোচনা করেন। চাকরির বিবরণীতে উল্লিখিত হিসাবে কর্মচারীর দক্ষতা এবং কার্য সম্পাদনের বিষয়ে ম্যানেজারের পর্যবেক্ষণের ভিত্তিতে আলোচনাটি ভিত্তিক। পারফরম্যান্সটি রেট দেওয়া হয়, বেতনের সাথে বাঁধা নির্ধারণের সাথে শতাংশের হার বৃদ্ধি পায়। যাইহোক, ডেভিড আন্তোনিওনি নোট হিসাবে ক্ষতিপূরণ ও উপকারিতা , 'Traditionalতিহ্যবাহী মেধা বৃদ্ধি প্রক্রিয়া এমনকি দরিদ্র অভিনয়শিল্পীদের জীবনযাত্রার জন্য একটি স্বয়ংক্রিয় ব্যয় প্রদান করে, যার ফলে অনুভূত বৈষম্য তৈরি হয় ¦' এছাড়াও, বেশিরভাগ traditionalতিহ্যবাহী পারফরম্যান্স মূল্যায়নের ফর্মগুলি অনেকগুলি রেটিং বিভাগ ব্যবহার করে এবং জোর করে বিতরণ ফর্ম্যাট ব্যবহার করে রেটিং বিতরণ করে '' অ্যান্টোনিনি পরামর্শ দেয় যে মূল্যায়ন ফর্মটি কেবলমাত্র তিনটি রেটিং বিভাগ ব্যবহার করে - অসামান্য, পুরোপুরি সক্ষম এবং অসন্তুষ্ট-টিরি — কারণ বেশিরভাগ পরিচালক তাদের সেরা এবং সবচেয়ে খারাপ কর্মচারীদের মূল্যায়ন করতে পারেন, বাকি অংশের মধ্যে পড়ে falling

আত্ম মূল্যায়ন

কিছুটা স্ব-বর্ণনামূলক, কর্ম-মূল্যায়ন প্রক্রিয়াতে স্ব-মূল্যায়ন ব্যবহার করা হয় কর্মীদের সদস্যদের নিজস্ব সাফল্য বা ব্যর্থতা মূল্যায়ন করে এবং উন্নয়ন লক্ষ্যগুলির স্ব-পরিচালনার প্রচারের মাধ্যমে তাদের নিজস্ব কার্য সম্পাদনের জন্য দায়িত্ব নিতে উত্সাহিত করার জন্য। এটি কর্মীদের তাদের পরিচালকের সাথে এই পয়েন্টগুলি নিয়ে আলোচনা করতে প্রস্তুত করে prep এটি অন্যান্য মূল্যায়ন প্রক্রিয়াগুলির অংশ হিসাবে বা একত্রে ব্যবহৃত হতে পারে তবে কোনও পরিচালকের দ্বারা কর্মচারীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের বিকল্প হয় না।

কর্মচারী-দেওয়া পর্যালোচনা

কোনও কর্মচারী-সূচিত পর্যালোচনা সিস্টেমে কর্মচারীদের অবহিত করা হয় যে তারা তাদের পরিচালকের কাছ থেকে পর্যালোচনা চাইতে পারে। এই ধরণের অন-চাহিদা মূল্যায়ন কোনও প্রচলিত পর্যালোচনা প্রক্রিয়া প্রতিস্থাপনের জন্য নয়। বরং এটি শ্রমিকদের মধ্যে স্ব-পরিচালনার মনোভাব বাড়ানোর জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে। এই ধরণের পর্যালোচনা প্রক্রিয়াটির অনুগতরা দাবি করে যে এটি কর্মী এবং পরিচালকদের মধ্যে নিয়মিত যোগাযোগের প্রচার করে। ডিটেক্টররা যদিও নোট করেন যে এটি কর্মীদের উদ্যোগের উপর নির্ভরশীল, এটি শান্ত, অবসরপ্রাপ্ত ব্যক্তিত্ব বা আত্মবিশ্বাসের সমস্যা সহ কিছু শ্রমিকের পক্ষে আদর্শ বিকল্পের চেয়ে কম বিকল্প হয়ে উঠেছে।

360-ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়াতে ৩ in০-ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া ম্যানেজার, বিভিন্ন ব্যক্তি বা বিভাগ দ্বারা কোনও কর্মচারী (পিয়ার মূল্যায়ন), বহিরাগত গ্রাহকগণ এবং কর্মচারী নিজেই যোগাযোগ করে এমন কোনও কর্মীর সম্পাদনের প্রতিক্রিয়া বোঝায়। এই জাতীয় প্রতিক্রিয়ার মধ্যে কর্মক্ষমতা দ্বারা পরিচালিত কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত প্রতিক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত থাকে (এটিকে উপরের মূল্যায়ন হিসাবেও পরিচিত)। যেহেতু কোনও সংস্থা আকারে বড় হয়, একটি ছোট ব্যবসায়ের মালিকের কর্মীদের মূল্যায়ন করতে 360-ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া ব্যবহার করা উচিত। দশ জনের একটি ব্যবসায়ের যোগাযোগ 100 ব্যক্তির একটি সংস্থার থেকে বিচ্ছিন্নভাবে পরিবর্তিত হয় এবং 360 ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া নিশ্চিত করে যে কোনও কর্মীর কর্মক্ষমতা তার সাথে পর্যবেক্ষণ করা হয় যারা তার সাথে সবচেয়ে ঘনিষ্ঠভাবে কাজ করেন। ক্ষুদ্র ব্যবসায়ের মালিক বা পরিচালকদের হয় কর্মক্ষমতা পর্যালোচনায় প্রতিক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত করতে পারেন বা বিকাশের উদ্দেশ্যে এটি অনানুষ্ঠানিকভাবে সরবরাহ করতে বেছে নিতে পারেন।

আইনি সমস্যা

প্রদত্ত যে পারফরম্যান্স মূল্যায়নের ফলাফলগুলি প্রায়শই পদোন্নতি, অবসান, বেতন বৃদ্ধি বা চাকরির পরিবর্তনের জন্য ব্যবহৃত হয়, তাদের কর্মচারী বৈষম্য মামলাতে খুব ঘনিষ্ঠভাবে দেখা হয়। কর্মচারীকে মূল্যায়নের লিখিত সংক্ষিপ্তসার সরবরাহ করার পাশাপাশি একটি ছোট ব্যবসায়িক মালিককে সিস্টেমে বৃহত্তর ক্ষেত্রে নিম্নলিখিত বিষয়গুলি নিশ্চিত করার জন্য পরামর্শ দেওয়া হবে:

জিলিয়ান মাইকেলস উইকিপিডিয়া বিবাহিত

• কাজের প্রত্যাশার পাশাপাশি মূল্যায়ন ব্যবস্থা এবং কর্মচারীর কাজের স্থিতির উপর এর প্রভাবগুলি সমস্ত কর্মীদের কাছে পর্যাপ্তরূপে জানানো হয়
• পারফরম্যান্স ব্যবস্থাগুলি কাজের সাথে সম্পর্কিত
• উদ্দেশ্যমূলক ইনপুট সরবরাহ করতে সক্ষম হওয়ার জন্য মূল্যায়নের ইনপুট সরবরাহকারী পরিচালক বা সহকর্মীদের পর্যাপ্ত প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত হতে হবে
• কর্মীদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে সময়োচিত প্রতিক্রিয়া এবং তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে একটি যুক্তিসঙ্গত সময় এবং সহায়তা দেওয়া হয়

পরামর্শক, সাময়িকী এবং বই এবং সফ্টওয়্যার সহ বিভিন্ন উত্সের মাধ্যমে একটি সিস্টেম বিকাশে সহায়তা পাওয়া যায়। তদতিরিক্ত, মূল্যায়নের আইনী ফলস্বরূপ, ক্ষুদ্র ব্যবসায়ীদের তাদের পরিচালকদের এবং কর্মচারীদের প্রশিক্ষণ সহ একটি দক্ষ অ্যাটর্নি দ্বারা পর্যালোচনা সহ তাদের সংস্থাগুলির পারফরম্যান্স মূল্যায়ন প্রক্রিয়া থাকা উচিত।

বাইবেলোগ্রাফি

আন্তোনিওনি, ডেভিড। 'পারফরম্যান্স মূল্যায়ন বন্ধ করার আগে পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট প্রক্রিয়াটি উন্নত করুন' ' ক্ষতিপূরণ ও সুবিধাগুলি, খণ্ড 26 ।

গ্রোট, ডিক 'পারফরম্যান্স মূল্যায়ন: কঠিন চ্যালেঞ্জগুলি সমাধান করা।' এইচআর ম্যাগাজিন । জুলাই 2000।

'পারফরম্যান্স পর্যালোচনা কীভাবে পরিচালনা করবেন।' কর্মী আজ । 14 ফেব্রুয়ারী 2006।

কোজিয়েল, মার্ক জে। 'পারফরম্যান্স মূল্যায়ন প্রদান ও প্রাপ্ত' ' সিপিএ জার্নাল । ডিসেম্বর 2000।

মায়ার্স, জোয়েল 'আপনার মূল্যায়ন সিস্টেমকে কীভাবে মূল্যায়ন করা যায়' ' মেমফিস বিজনেস জার্নাল । 9 ফেব্রুয়ারী 2001।

ওলজটিনস্কি, জিম। 'সুপারভাইজারদের জন্য কীভাবে সমালোচনা করা, সমালোচনা করা যায়।' স্নিপস । ডিসেম্বর 2005।

থমসন, স্যালি। 'চিন্তার জন্য খাদ্য: কর্মীদের কাছে প্রতিক্রিয়া জানানো একজন পরিচালকের দক্ষতার দুর্দান্ত পরীক্ষা।' নার্সিং স্ট্যান্ডার্ড । 23 নভেম্বর 2005।