একটি সংস্থা, তার সবচেয়ে প্রাথমিক সংজ্ঞা অনুসারে, শ্রমের বিভাজনের মাধ্যমে সাধারণ লক্ষ্য অর্জনে একত্রে কাজ করা লোকদের সমাবেশ। একটি সংগঠন গ্রুপের সদস্যদের পৃথকভাবে কাজ করার সামগ্রিক প্রচেষ্টায় অর্জনের চেয়ে আরও বেশি অর্জনের জন্য একটি গ্রুপের মধ্যে স্বতন্ত্র শক্তি ব্যবহারের একটি উপায় সরবরাহ করে। ব্যবসায়ের সংস্থাগুলি এমন উপায়ে গ্রাহকদের পণ্য বা পরিষেবা সরবরাহ করার জন্য গঠিত হয় যাতে লেনদেনের শেষে তারা কোনও লাভ উপলব্ধি করতে পারে। বছরের পর বছর ধরে, ব্যবসায়িক বিশ্লেষক, অর্থনীতিবিদ এবং একাডেমিক গবেষকরা এমন অনেক তত্ত্বের বিষয়ে চিন্তা-ভাবনা করেছেন যা তারা সিদ্ধান্ত নিয়েছে, শক্তি ও নিয়ন্ত্রণ বিতরণ, সংঘাত নিরসন, এবং সাংগঠনিক পরিবর্তনের প্রচার বা প্রতিহত করার উপায় সহ ব্যবসায়িক সংস্থাগুলির গতিশীলতার ব্যাখ্যা দেওয়ার চেষ্টা করে। জেফরি ফেফার সংক্ষিপ্তসার হিসাবে সংস্থা তত্ত্বের জন্য নতুন দিকনির্দেশ , সাংগঠনিক তত্ত্ব অধ্যয়নগুলি 'একটির উপর একটি আন্তঃশাস্তি দৃষ্টি নিবদ্ধ করে ক) তাদের মধ্যে থাকা ব্যক্তির আচরণ এবং মনোভাবের উপর সামাজিক সংস্থাগুলির প্রভাব, খ) সংস্থার উপর স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য এবং কর্মের প্রভাব,') গ) কার্যকারিতা, সাফল্য এবং বেঁচে থাকা সংস্থাগুলির, ঘ) সংস্থাগুলিতে সংস্থান এবং কার্য, রাজনৈতিক এবং সাংস্কৃতিক পরিবেশ সহ পরিবেশের পারস্পরিক প্রভাব এবং ই) এই প্রতিটি বিষয়ের উপর গবেষণামূলক জ্ঞানবিদ্যা এবং পদ্ধতি উভয়ের সাথে উদ্বেগ। '
এই রাজ্যে অধ্যয়ন করা বিভিন্ন সাংগঠনিক তত্ত্বগুলির মধ্যে ওপেন-সিস্টেম তত্ত্ব সম্ভবত বহুল পরিচিত হিসাবে আবির্ভূত হয়েছে, তবে অন্যদেরও তাদের সমর্থক রয়েছে। প্রকৃতপক্ষে, সাংগঠনিক তত্ত্বের কিছু গবেষক বিভিন্ন তত্ত্বের সংমিশ্রণ প্রবর্তন করেছেন, যুক্তি দিয়েছিলেন যে কোনও উদ্যোগ তার প্রতিযোগিতামূলক পরিস্থিতি, কাঠামোগত নকশা এবং অভিজ্ঞতার পরিবর্তনের প্রতিক্রিয়ায় বিভিন্ন সাংগঠনিক কৌশল গ্রহণ করবে strate
ব্যাকগ্রাউন্ড
আধুনিক সংস্থার তত্ত্বটি মূলত 1800 এর দশকের শেষদিকে এবং 1900 এর দশকের শুরুর দিকে শিল্প বিপ্লব শুরু হওয়ার সময় বিকশিত ধারণাগুলির মধ্যে রয়েছে। সেই সময়কালে যথেষ্ট আমদানির বিষয়টি ছিল জার্মান সমাজবিজ্ঞানী ম্যাক্স ওয়েবারের (1864—1920) গবেষণা। ওয়েবার বিশ্বাস করতেন যে আমলারা কর্মচারী আমলারা আদর্শ সাংগঠনিক রূপের প্রতিনিধিত্ব করেন। ওয়েবার তার মডেল আমলাতন্ত্রকে আইনী এবং নিরঙ্কুশ কর্তৃপক্ষ, যুক্তি এবং আদেশের উপর ভিত্তি করে তৈরি করেছিলেন। ওয়েবারের আদর্শিক সাংগঠনিক কাঠামোতে, কর্মীদের জন্য দায়িত্বগুলি পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত হয় এবং আচরণগুলি নিয়ম, নীতি এবং পদ্ধতি দ্বারা কঠোরভাবে নিয়ন্ত্রণ করা হয়।
এই সময়ের অন্যান্যদের মতো ওয়েবারের সংগঠনগুলির তত্ত্বগুলিও সংগঠনের লোকদের প্রতি একটি নৈর্ব্যক্তিক মনোভাবকে প্রতিফলিত করে। প্রকৃতপক্ষে, কর্মক্ষমতা, তার নিজস্ব দুর্বলতা এবং অসম্পূর্ণতা সহ, কোনও সিস্টেমের দক্ষতার জন্য একটি সম্ভাব্য ক্ষতিকারক হিসাবে বিবেচিত হয়েছিল। যদিও তাঁর তত্ত্বগুলি এখন যান্ত্রিক এবং পুরানো হিসাবে বিবেচিত হয়, আমলাতন্ত্র সম্পর্কে ওয়েবারের দৃষ্টিভঙ্গি প্রক্রিয়া দক্ষতা, শ্রম বিভাজন এবং কর্তৃত্ব সম্পর্কে যুগের ধারণাগুলি সম্পর্কে গুরুত্বপূর্ণ অন্তর্দৃষ্টি প্রদান করেছিল।
1900 এর দশকের গোড়ার দিকে সংগঠন তত্ত্বের আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ অবদানকারী হলেন হেনরি ফায়োল। একটি সফল সংস্থা তৈরি ও পুষ্টির ক্ষেত্রে কৌশলগত পরিকল্পনা, কর্মী নিয়োগ, কর্মচারী প্রেরণা এবং কর্মচারী গাইডেন্স (নীতি ও পদ্ধতি দ্বারা) গুরুত্বপূর্ণ পরিচালনার কাজ হিসাবে চিহ্নিত করার কৃতিত্ব তাঁর।
ওয়েদারস এবং ফায়লের তত্ত্বগুলি ফ্রেডরিক ডব্লিউ টেইলরের (১৮——-১৯১৫) প্রভাবের কারণ হিসাবে 1900 এর দশকের গোড়ার দিকে এবং মাঝামাঝি সময়ে বিস্তৃত প্রয়োগ খুঁজে পেয়েছিল। 1911 শিরোনামে একটি বইতে বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার নীতিমালা , টেলর তার তত্ত্বগুলি রূপরেখা দিয়েছিলেন এবং শেষ পর্যন্ত এগুলি আমেরিকান কারখানার মেঝেতে প্রয়োগ করেছিলেন। প্রশিক্ষণের ভূমিকা, মজুরি প্রণোদনা, কর্মচারী নির্বাচন এবং সাংগঠনিক কর্মক্ষেত্রে কাজের মান নির্ধারণে সহায়তা করার জন্য তাঁকে কৃতিত্ব দেওয়া হয়।
গবেষকরা সংস্থাগুলি সম্পর্কে কম যান্ত্রিক দৃষ্টিভঙ্গি গ্রহণ শুরু করেছিলেন এবং 1930 এর দশকে মানব প্রভাবগুলিতে আরও মনোযোগ দিতে শুরু করেছিলেন। এই বিকাশ বেশ কয়েকটি গবেষণা দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়েছিল যা সংগঠনগুলিতে মানুষের পরিপূরণ কার্যকারিতা সম্পর্কে আলোকপাত করে। এর মধ্যে সর্বাধিক পরিচিত ছিল সম্ভবত তথাকথিত হলথর্ন স্টাডিজ। মূলত হার্ভার্ড বিশ্ববিদ্যালয়ের গবেষক এল্টন মায়োর নির্দেশনায় পরিচালিত এই গবেষণাগুলি 1920 এবং 1930 এর দশকের মাঝামাঝি হাউথর্ন ওয়ার্কস নামে পরিচিত একটি ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক কোম্পানির প্লান্টে পরিচালিত হয়েছিল। সংস্থাটি ডিগ্রি নির্ধারণ করতে চেয়েছিল যে কাজের শর্তগুলি আউটপুটকে প্রভাবিত করে।
আশ্চর্যজনকভাবে, অধ্যয়নগুলি কর্মক্ষেত্রের পরিস্থিতি এবং উত্পাদনশীলতার মধ্যে কোনও উল্লেখযোগ্য ইতিবাচক পারস্পরিক সম্পর্ক দেখাতে ব্যর্থ হয়েছিল। একটি গবেষণায়, উদাহরণস্বরূপ, আলোক বাড়ানোর সময় শ্রমিকের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি পেয়েছিল, তবে আলোকসজ্জা কমার সময়ও এটি বৃদ্ধি পেয়েছিল। গবেষণার ফলাফলগুলি প্রমাণ করেছে যে মানুষের আচরণের সহজাত শক্তির সংস্থাগুলিতে যান্ত্রিক উদ্দীপনা ব্যবস্থার চেয়ে বেশি প্রভাব থাকতে পারে। হাথর্ন অধ্যয়নের উত্তরাধিকার এবং সেই সময়ের অন্যান্য সাংগঠনিক গবেষণা প্রচেষ্টার ব্যক্তি ও গোষ্ঠী মিথস্ক্রিয়া, মানবতাবাদী পরিচালনার দক্ষতা এবং কর্মক্ষেত্রে সামাজিক সম্পর্কের গুরুত্বের উপর জোর দেওয়া হয়েছিল।
সংস্থাগুলিতে মানুষের প্রভাবগুলির উপর ফোকাসটি সংঘটিত তত্ত্বের সাথে আব্রাহাম মাসলোর 'মানব প্রয়োজনের শ্রেণিবদ্ধ' একীকরণের মাধ্যমে সবচেয়ে বেশি প্রতিফলিত হয়েছিল। মাসলোর তত্ত্বগুলি সংস্থা তত্ত্বের সাথে দুটি গুরুত্বপূর্ণ জড়িত প্রবর্তন করেছিল। প্রথমটি হ'ল লোকের বিভিন্ন চাহিদা রয়েছে এবং তাই সাংগঠনিক উদ্দেশ্যগুলি অর্জন করতে বিভিন্ন উত্সাহের দ্বারা উদ্বুদ্ধ হওয়া প্রয়োজন। মাসলোর দ্বিতীয় তত্ত্ব অনুসারে সময়ের সাথে সাথে মানুষের প্রয়োজনের পরিবর্তন ঘটে, যার অর্থ হায়ারার্কি নিম্নের মানুষের চাহিদা যেমন পূরণ হয়, ততই নতুন চাহিদা দেখা দেয়। উদাহরণস্বরূপ, এই অনুমানগুলি স্বীকৃতির দিকে পরিচালিত করেছিল, যদি সমাবেশের লাইন কর্মীরা তাদের আরও বেশি ব্যক্তিগত চাহিদা মেটাতে পারে তবে আরও উত্পাদনশীল হতে পারে, যদিও অতীত তত্ত্বগুলি বলেছিল যে আর্থিক পুরষ্কারগুলি একমাত্র, বা প্রাথমিক, প্রেরণাদায়ক ছিল।
ডগলাস ম্যাকগ্রিগর 1900-এর দশকের মাঝামাঝি সময়ে পূর্ববর্তী মতামতের তুলনায় উত্থিত সংগঠন তত্ত্বের বিপরীতে ছিলেন। 1950-এর দশকে, ম্যাকগ্রিগার পার্থক্য ব্যাখ্যা করার জন্য তার বিখ্যাত থিওরি এক্স এবং থিওরি ওয়াইয়ের প্রস্তাব দিয়েছিলেন। থিওরি এক্স শ্রমিকদের পুরাতন দৃষ্টিভঙ্গিটিকে অন্তর্ভুক্ত করেছে, যা মনে করে যে কর্মীরা পরিচালিত হওয়া পছন্দ করেন, দায়িত্ব এড়াতে চেয়েছিলেন এবং সর্বোপরি আর্থিক সুরক্ষাকে লালন করেছিলেন।
ম্যাকগ্রিগোর বিশ্বাস করেছিলেন যে সংস্থা যে তত্ত্বের ওয়াই গ্রহণ করেছে তারা সাধারণত বেশি উত্পাদনশীল ছিল। এই তত্ত্বটি ধরেছিল যে মানুষ গ্রহণ করতে এবং দায়বদ্ধতা অর্জন করতে শিখতে পারে; বেশিরভাগ লোকের উচ্চমানের কল্পনাশক্তি এবং সমস্যা সমাধানের ক্ষমতা রয়েছে; কর্মীরা কার্যকর স্ব-দিকনির্দেশে সক্ষম; এবং সংগঠনগুলি তাদের কর্মীদের প্রদান করতে পারে এমন সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ পুরষ্কারগুলির মধ্যে স্ব-বাস্তবায়ন হ'ল।
ওপেন-সিস্টেমে তত্ত্ব
Ditionতিহ্যবাহী তত্ত্বগুলি সংগঠনগুলিকে বদ্ধ ব্যবস্থা হিসাবে বিবেচনা করে যা স্বায়ত্তশাসিত ছিল এবং বাইরের বিশ্ব থেকে বিচ্ছিন্ন ছিল। তবে 1960 এর দশকে আরও সামগ্রিক এবং মানবতাবাদী মতাদর্শের উত্থান হয়েছিল। প্রতিষ্ঠানের দক্ষতা প্রভাবিত করে এমন অনেক পরিবেশগত প্রভাব বিবেচনায় নিতে পারল যে Recতিহ্যবাহী তত্ত্বটি বেশিরভাগ তাত্ত্বিক এবং গবেষকরা সংগঠনগুলির একটি উন্মুক্ত সিস্টেমের দৃষ্টিভঙ্গি গ্রহণ করেছিলেন Rec
'ওপেন সিস্টেমগুলি' শব্দটি এই নতুন বিশ্বাসকে প্রতিফলিত করে যে সমস্ত সংস্থা অনন্য part একাংশের কারণ তারা যে অনন্য পরিবেশের কাজ করে part এবং অনন্য সমস্যা ও সুযোগের জন্য তাদের গঠন করা উচিত be উদাহরণস্বরূপ, 1960 এর দশকের গবেষণায় ইঙ্গিত দেওয়া হয়েছিল যে traditionalতিহ্যবাহী আমলাতান্ত্রিক সংস্থাগুলি সাধারণত পরিবেশ বা পরিবেশে সফল হতে ব্যর্থ হয়েছিল যেখানে প্রযুক্তি বা বাজারগুলি দ্রুত পরিবর্তিত হয়েছিল। তারা শ্রমিকদের অনুপ্রাণিত করার ক্ষেত্রে আঞ্চলিক সাংস্কৃতিক প্রভাবগুলির গুরুত্ব বুঝতেও ব্যর্থ হয়েছিল।
ওপেন সিস্টেমগুলিকে প্রভাবিত করে এমন পরিবেশগত প্রভাবগুলি নির্দিষ্ট বা সাধারণ হিসাবে বর্ণিত হতে পারে। নির্দিষ্ট পরিবেশটি সরবরাহকারী, পরিবেশকদের, সরকারী সংস্থা এবং প্রতিযোগীদের সাথে যোগাযোগ করে যা একটি ব্যবসায়িক উদ্যোগের সাথে যোগাযোগ করে। সাধারণ পরিবেশটি চারটি প্রভাবকে ঘিরে থাকে যা ভৌগলিক অঞ্চল থেকে সংগঠনটি পরিচালনা করে man এইগুলো:
- সাংস্কৃতিক মান, যা নীতি সম্পর্কে মতামত গঠন করে এবং বিভিন্ন সমস্যার তুলনামূলক গুরুত্ব নির্ধারণ করে।
- অর্থনৈতিক পরিস্থিতি, যার মধ্যে অর্থনৈতিক উত্থান, মন্দা, আঞ্চলিক বেকারত্ব এবং আরও অনেক আঞ্চলিক কারণ রয়েছে যা কোনও কোম্পানির বৃদ্ধি ও সমৃদ্ধির ক্ষমতাকে প্রভাবিত করে। অর্থনৈতিক প্রভাবগুলি আংশিকভাবে অর্থনীতিতে কোনও সংস্থার ভূমিকাও নির্ধারণ করতে পারে।
- আইনী / রাজনৈতিক পরিবেশ, যা কার্যকরভাবে একটি সমাজের মধ্যে ক্ষমতা বরাদ্দ করতে এবং আইন প্রয়োগ করতে সহায়তা করে। যে আইনী ও রাজনৈতিক পদ্ধতিতে একটি উন্মুক্ত ব্যবস্থা পরিচালিত হয় সেগুলি সংস্থার ভবিষ্যতের দীর্ঘমেয়াদী স্থিতিশীলতা এবং সুরক্ষা নির্ধারণে মূল ভূমিকা নিতে পারে। এই সিস্টেমগুলি ব্যবসায়ী সম্প্রদায়ের জন্য একটি উর্বর পরিবেশ তৈরির জন্য দায়ী, তবে তারা অপারেশন এবং কর সংক্রান্ত বিধি দ্বারা - যাতে বৃহত্তর সম্প্রদায়ের প্রয়োজনের প্রতি মনোযোগ দেওয়া হয় তা নিশ্চিত করার জন্যও দায়বদ্ধ।
- শিক্ষার মান, যা উচ্চ প্রযুক্তি এবং অন্যান্য শিল্পের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ ফ্যাক্টর যার জন্য শিক্ষিত কর্মশক্তি প্রয়োজন। ব্যবসাগুলি যদি দৃ ge় শিক্ষাব্যবস্থার বৈশিষ্ট্যযুক্ত ভৌগলিক অঞ্চলে কাজ করে তবে এই পদগুলিকে পূরণ করতে আরও ভাল সক্ষম হবে।
ওপেন-সিস্টেম তত্ত্বটিও ধরে নিয়েছে যে সমস্ত বৃহত সংস্থাগুলি একাধিক সাবসিস্টেম নিয়ে গঠিত, যার প্রত্যেকটি অন্যান্য উপ-সিস্টেম থেকে ইনপুট গ্রহণ করে এবং অন্যান্য সাবসিস্টিমে ব্যবহারের জন্য আউটপুটগুলিতে পরিণত করে। সাবসিস্টেমগুলি অগত্যা কোনও সংস্থায় বিভাগ দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয় না, তবে পরিবর্তে ক্রিয়াকলাপের ধরণের অনুরূপ হতে পারে।
ওপেন-সিস্টেম তত্ত্ব এবং আরও traditionalতিহ্যবাহী সংগঠন তত্ত্বগুলির মধ্যে একটি গুরুত্বপূর্ণ পার্থক্যটি হ'ল প্রাক্তন একটি সাবসিস্টেম হায়ারার্কি ধরে নেয়, যার অর্থ সমস্ত সাবসিস্টেমগুলি সমানভাবে অপরিহার্য নয়। তদুপরি, একটি সাবসিস্টেমের ব্যর্থতা অগত্যা পুরো সিস্টেমটিকে ব্যর্থ করে দেবে না। বিপরীতে, traditionalতিহ্যবাহী যান্ত্রিক তত্ত্বগুলি সূচিত করেছিল যে কোনও সিস্টেমের যে কোনও অংশে ত্রুটি একটি সমানভাবে দূর্বল প্রভাব ফেলবে।
বেসিক সাংগঠনিক বৈশিষ্ট্যসমূহ AR
আকার, ফাংশন এবং মেকআপে সংস্থাগুলি ব্যাপকভাবে পৃথক হয়। তবুও, বহুজাতিক কর্পোরেশন থেকে সদ্য খোলা ডিলিকেটসেন-পর্যন্ত প্রায় সকল সংস্থার কার্যক্রম শ্রমের বিভাজনের উপর ভিত্তি করে; সিদ্ধান্ত গ্রহণের কাঠামো; এবং নিয়ম এবং নীতি। ব্যবসায়ের এই দিকগুলির সাথে আনুষ্ঠানিকতার যে ডিগ্রিটি সংযুক্ত করা হয় সেগুলি ব্যবসায় জগতের মধ্যে দুর্দান্তভাবে পরিবর্তিত হয় তবে এই বৈশিষ্ট্যগুলি কোনও ব্যবসায়িক উদ্যোগের অন্তর্নিহিত যা একাধিক ব্যক্তির প্রতিভা ব্যবহার করে।
সংস্থাগুলি উল্লম্ব এবং অনুভূমিকভাবে শ্রমের বিভাজন অনুশীলন করে। উল্লম্ব বিভাগে তিনটি বুনিয়াদি স্তর রয়েছে — শীর্ষ, মধ্য এবং নীচে। শীর্ষ পরিচালকদের, বা কার্যনির্বাহকগণের প্রধান কাজটি হ'ল সাধারণত দীর্ঘমেয়াদী কৌশল পরিকল্পনা করা এবং মাঝারি পরিচালকদের তদারকি করা। মিডল ম্যানেজাররা সাধারণত সংগঠনের প্রতিদিনের কর্মকাণ্ড পরিচালনা করে এবং শীর্ষ স্তরের কৌশল পরিচালনা করে। নিম্ন-স্তরের পরিচালক এবং মজুররা কৌশলটি কার্যকর করে এবং সংগঠনটি সচল রাখতে প্রয়োজনীয় নির্দিষ্ট কাজগুলি সম্পাদন করে।
সংস্থাও টাস্ক গ্রুপ বা বিভাগগুলি সংজ্ঞায়িত করে এবং সেই গোষ্ঠীগুলিতে প্রযোজ্য দক্ষতার সাথে কর্মীদের নিযুক্ত করে শ্রমকে অনুভূমিকভাবে বিভক্ত করে। লাইন ইউনিট ব্যবসায়ের প্রাথমিক ফাংশন সম্পাদন করে, স্টাফ ইউনিটগুলি লাইন ইউনিটকে দক্ষতা এবং পরিষেবাদি দিয়ে সহায়তা করে। সাধারণভাবে, লাইন ইউনিটগুলি সরবরাহ, উত্পাদন এবং বিতরণকে কেন্দ্র করে, স্টাফ ইউনিটগুলি বেশিরভাগ অভ্যন্তরীণ ক্রিয়াকলাপ এবং নিয়ন্ত্রণ বা জনসংযোগ প্রচেষ্টা নিয়ে কাজ করে।
সিদ্ধান্ত গ্রহণের কাঠামো, দ্বিতীয় মৌলিক সাংগঠনিক বৈশিষ্ট্য, কর্তৃপক্ষকে সংগঠিত করতে ব্যবহৃত হয়। এই কাঠামোগুলি তাদের কেন্দ্রীয়করণ এবং বিকেন্দ্রীকরণের ডিগ্রিতে অপারেশন থেকে অপারেশন পর্যন্ত পরিবর্তিত হয়। কেন্দ্রীভূত সিদ্ধান্ত কাঠামোগুলিকে 'লম্বা' সংগঠন হিসাবে উল্লেখ করা হয় কারণ গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্তগুলি সাধারণত উচ্চ স্তর থেকে উদ্ভূত হয় এবং স্তরক্রমের নীচের প্রান্তে পৌঁছানো অবধি বেশ কয়েকটি চ্যানেলের মধ্য দিয়ে চলে যায়। বিপরীতে, ফ্ল্যাট সংস্থাগুলি, যারা সিদ্ধান্ত গ্রহণের কাঠামোকে বিকেন্দ্রীকরণ করেছে, কেবলমাত্র কয়েকটি শ্রেণিবিন্যাসিক স্তর নিয়োগ করে। এই জাতীয় সংস্থাগুলি সাধারণত পরিচালনা দর্শন দ্বারা পরিচালিত হয় যা কোনওভাবে কর্মী ক্ষমতায়ন এবং স্বতন্ত্র স্বায়ত্তশাসনের দিকে অনুকূলভাবে নিষ্পত্তি হয়।
নিয়ম এবং নীতিগুলির একটি আনুষ্ঠানিক ব্যবস্থা তৃতীয় মানের সাংগঠনিক বৈশিষ্ট্য। নিয়ম, নীতি এবং পদ্ধতি সাংগঠনিক উত্পাদন এবং আচরণের সমস্ত ক্ষেত্রে পরিচালনীয় গাইডেন্সনের টেমপ্লেট হিসাবে কাজ করে। তারা কোনও কার্য সম্পাদনের সর্বাধিক দক্ষ মাধ্যম দলিল করতে পারে বা কর্মীদের পুরস্কৃত করার জন্য মান সরবরাহ করতে পারে। আনুষ্ঠানিক নিয়মাবলী পরিচালকদের অন্যান্য সমস্যা ও সুযোগগুলিতে ব্যয় করার জন্য আরও বেশি সময় সরবরাহ করে এবং কোনও সংস্থার বিভিন্ন সাবসিস্টেমগুলি কনসার্টে কাজ করছে কিনা তা নিশ্চিত করতে সহায়তা করে। অসুস্থ-কল্পিত বা খারাপভাবে প্রয়োগ করা বিধিগুলি অবশ্যই লাভজনক বা সন্তোষজনক উপায়ে পণ্য বা পরিষেবাদি উত্পাদন করার ব্যবসায়ের প্রচেষ্টায় নেতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে।
সুতরাং, সংস্থাগুলি তাদের কাঠামোর মধ্যে নিয়মের আনুষ্ঠানিককরণের ডিগ্রির উপর নির্ভর করে অনানুষ্ঠানিক বা আনুষ্ঠানিক হিসাবে শ্রেণিবদ্ধ করা যেতে পারে। গবেষকরা বলুন, আনুষ্ঠানিক সংস্থাগুলিতে ম্যানেজমেন্ট নির্ধারণ করে দিয়েছে যে ব্যক্তি এবং যে সংস্থার জন্য তারা কাজ করে তাদের মধ্যে তুলনামূলকভাবে নৈর্ব্যক্তিক সম্পর্ককে সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনের সেরা পরিবেশ হিসাবে দেখা হয়। অধীনস্তরা তাদের যে কার্যক্রমে অংশ নিয়ে থাকে তাদের উপর আরও কম প্রভাব ফেলে, তাদের দায়িত্বগুলি আরও পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত করে।
ক্রিস কুওমোর মূল্য কত?
অন্যদিকে, অনানুষ্ঠানিক সংস্থাগুলি একটি লিখিত নিয়ম বা নীতিগুলির একটি উল্লেখযোগ্য কোড গ্রহণ বা মেনে চলার সম্ভাবনা কম থাকে। পরিবর্তে, ব্যক্তিরা আচরণের ধরণগুলি গ্রহণ করার সম্ভাবনা বেশি যা বেশ কয়েকটি সামাজিক এবং ব্যক্তিগত কারণ দ্বারা প্রভাবিত হয়। প্রতিষ্ঠানের পরিবর্তনগুলি প্রায়শই কর্তৃত্বমূলক ডিক্টেটের ফলাফল এবং প্রায়শই সদস্যদের দ্বারা সম্মিলিত চুক্তির ফলাফল। অনানুষ্ঠানিক সংস্থাগুলি বাইরের প্রভাবগুলিতে আরও নমনীয় এবং আরও প্রতিক্রিয়াশীল হতে থাকে। তবে কিছু সমালোচক দাবি করেছেন যে এই ধরনের ব্যবস্থা দ্রুত পরিবর্তনকে প্রভাবিত করতে শীর্ষ পরিচালকদের ক্ষমতাও হ্রাস করতে পারে।
1980 এবং 1990 এর দশকে সাংগঠনিক তত্ত্ব
1980 এর দশকের মধ্যে বেশ কয়েকটি নতুন সাংগঠনিক সিস্টেম তত্ত্বগুলি উল্লেখযোগ্য মনোযোগ পেয়েছিল। এর মধ্যে আমেরিকান এবং জাপানি পরিচালনার অনুশীলনের মিশ্রণ থিওরি জেড অন্তর্ভুক্ত ছিল। এই তত্ত্বটি সেই দশকে জাপানের বেশিরভাগ ডকুমেন্টেড উত্পাদনশীলতার উন্নতি-এবং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের উত্পাদন সমস্যাগুলির কারণে একটি অত্যন্ত দৃশ্যমান একটি ছিল। অন্যান্য তত্ত্ব বা বিদ্যমান তত্ত্বগুলির অভিযোজনগুলিও এরূপে উদ্ভূত হয়েছিল, যা বেশিরভাগ পর্যবেক্ষকরা ব্যবসা ও শিল্পের মধ্যে চিরন্তন পরিবর্তিত পরিবেশের সূচক হিসাবে দেখেছিলেন।
সংস্থাগুলি এবং তাদের পরিচালনা ও উত্পাদন কাঠামো এবং দর্শনগুলির অধ্যয়ন 1990 এর দশক পর্যন্ত প্রসারিত হতে থাকে। প্রকৃতপক্ষে, বিভিন্ন সাংগঠনিক নীতিগুলির একটি বোধগম্যতা সরকারী সংস্থাগুলি থেকে শুরু করে ক্ষুদ্র ব্যবসায় সকল ধরণের এবং আকারের সমস্ত ধরণের সংস্থার সাফল্যের জন্য গুরুত্বপূর্ণ হিসাবে দেখা যায়। গবেষণাটি অব্যাহত রয়েছে এবং যদিও শিক্ষাবিদরা সংগঠন বিকাশের একক তত্ত্ব থেকে দূরে রয়েছেন প্রতিটি গুরুতর একাডেমিক উদ্যোগ এই বিষয়টির জ্ঞানের ভিত্তিতে যুক্ত করে। প্রযুক্তিতে অগ্রগতির মাধ্যমে আমরা যেভাবে যোগাযোগ করি এবং অন্যরা যেভাবে নিয়ে আসেন সেগুলির পরিবর্তনগুলি সম্ভবত অধ্যয়নের আরও সুযোগ তৈরি করবে। আমাদের সমিতিগুলি পরিবর্তিত হওয়ার সাথে সাথে আমাদের সংগঠনগুলি যেভাবে পরিচালনা করে do
বাইবেলোগ্রাফি
হ্যাচ, মেরি জো। সংস্থার তত্ত্ব: আধুনিক, সিম্বলিক এবং উত্তর আধুনিক দৃষ্টিভঙ্গি । OUP-USA, 1997
নিকেলসন, জ্যাক এ, এবং টড আর জেঞ্জার। 'দক্ষতার সাথে চঞ্চল হওয়া: সাংগঠনিক পছন্দের একটি গতিশীল তত্ত্ব।' সাংগঠনিক বিজ্ঞান । সেপ্টেম্বর-অক্টোবর 2002।
ফেফার, জেফ্রি সংস্থা তত্ত্বের জন্য নতুন দিকনির্দেশ: সমস্যা এবং সম্ভাবনা । অক্সফোর্ড বিশ্ববিদ্যালয় প্রেস, 1997
পুতনম, লিন্ডা এল।, এবং ফ্রেড্রিক এম জাবলিন। সাংগঠনিক যোগাযোগের নতুন হ্যান্ডবুক: তত্ত্ব, গবেষণা এবং পদ্ধতিগুলির অগ্রগতি । সেজ পাবলিকেশনস ইনক। ডিসেম্বর 2004।
ওয়াগনার-সুসাকামোটো, সিগমুন্ড। মানব প্রকৃতি এবং সংস্থা তত্ত্ব । এডওয়ার্ড এলগার পাবলিশিং, 2003
